Суть менеджменту, виникнення то розвиток

Менеджмент як галузь людської діяльності виник і розвивається у зв'язку з необхідністю з'ясувати, чому одні організації досягають успіху, а інші занепадають, розорюються.

З самого початку англійці вживали це поняття в управлінні... кіньми.
Слово " менеджмент" означає " мистецтво верхової їзди".

В сучасному значенні слова " мене­джер" і " менеджмент" з'явилися лише тоді, коли господарі під­приємств зрозуміли, що дуже вигідно не самим керувати власним майном, а залучати до цього професіоналів, спеціально відібраних і навчених такій роботі. Саме їм, талановитим спеціалістам, які працюють за наймом, стали доручати головне завдання підприєм­ства - отримання високого прибутку. Завдання не легше, ніж управління норовистим конем. Варто відмітити, що за цю важку працю не шкодували високої винагороди. Менеджер і нині одна із професій, яка найбільш щедро оплачується в розвинутих країнах.

З легкої руки американців, англійське слово менеджмент ста­ло відомим сьогодні практично кожній освіченій людині.

Менеджмент (англ. management -- управління, завідування, організація) це управління виробництвом або комерцією; сукупність принципів, методів, коштів і форм управління, що розробляються і що застосовуються з метою підвищення ефективності виробництва і збільшення прибутку.

Чому ми позичаємо термін " менеджмент", а не користуємось словом " управління"? Мова йде не тільки і не стіль­ки про слова. Вживаючи термін " менеджмент", ми йдемо за тра­дицією, яка давно встановилася в міжнародних виданнях з теорії управління, яка має на увазі певне коло явищ і процесів. У прак­тиці, яка склалася у вітчизняній науковій літературі з управління, менеджмент використовувався як синонім капіталістичного управління. А головне – управління не заміняє " менеджмент", тому що в останньому йдеться лише про одну із форм управління, а саме про управління соціально-економічними процесами за допомогою і в рамках підприємницької корпорації або акціонерної компанії.

Фундаментальний Оксфордський словник англійської мови дає таке тлумачення " менеджменту":

менеджмент — це спосіб і стиль співпраці з людьми (працівниками); менеджмент — це влада та мистецтво управління; менеджмент — це вміння та адміністративні навички організувати ефективну роботу апарату управління (служб працівників); менеджмент — це органи управління, адміністративні одиниці, служби і підрозділи.

Отже, не існує однозначного визначення менеджменту.

У спрощеному розумінні менеджмент – це вміння добиватися поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект, мотиви по­ведінки інших людей.

Т.ч. Менеджмент - функція, вид діяльності з керівництва людьми.

Менеджмент - це також галузь людських знань, які допома­гають здійснити цю функцію.

Нарешті, менеджмент, як збірне від менеджерів, - це певна категорія людей, які здійснюють роботу з управління.

Менеджмент - це не тільки академічна дисципліна або ділянка професійної спеціалізації працівників, але й сфера діяльності, а також джерело існування привілейованих соціальних груп.

Управлінська діяльність передбачає виконання певних функцій. Кожна функція націлена на вирішення специфічних проблем, з якими стикається організація у своїй діяльності. Нині в теорії управління існує кілька класифікацій функцій менеджменту. Розглянемо їх:

Виділяють загальні та конкретні (часткові) функції.

Загальні функції менеджменту. До них відносять прогнозування, планування, організування, мотивування, контролювання і координування (регулювання). Вони визначають тільки вид управлінської діяльності незалежно від місця його виникнення; властиві управлінню будь-якою організацією і всім процесам в організації.

Конкретні функції менеджменту. Вони виокремлюються відповідно до завдань управління діяльністю організації, обумовлені горизонтальним поділом управлінської праці і спрямовані на конкретні чинники виробництва чи збуту.

До них відносять: — управління інноваціями;
— управління виробництвом; — управління фінансами;
— управління маркетинговою діяльністю; — управління персоналом та ін.
Конкретні функції менеджменту тісно переплітаються, взаємопроникаючи і доповнюючи одна одну При цьому вони реалізуються через загальні. Наприклад, завдання пристосування виробництва до вимог і попиту ринку вимагає виконання функції маркетингу, в межах якої визначаються основні напрями і пропорції розвитку виробництва (функція планування); налагоджуються організаційні відносини між різними підрозділами для реалізації управлінських рішень і досягнення запланованих результатів (функція організування); реалізовуються управлінські рішення (функції контролювання, мотивування і регулювання).

При виконанні кожної з функцій менеджери опрацьовують інформацію про стан організації та умови її взаємодії із зовнішнім середовищем, на основі якої приймають рішення щодо цілей організації та шляхів і засобів їх досягнення. Отже, послідовне і взаємопов’язане здійснення функцій менеджменту забезпечує процес управління організацією, метою якого є ефективне функціонування і розвиток. Координація зусиль працівників організації забезпечується через загальні функції менеджменту — планування, організування, мотивацію, контролювання.

Сучасний менеджмент включає дві невід'ємні частини: теорію керівництва; практичні способи ефективного управління, або мистецтво управління

Основні характеристики сучасного менеджменту

Особливістю сучасного менеджменту передусім є те, що однією з головних його функцій стає підприємницька. Підприємництво перетворюється в ядро менеджменту. Успішна підприємницька діяльність неможлива, якщо в організації (на підприємстві) не впроваджуються нововведення. Сучасний менеджер, як уже зазначалося, має бути новатором, протистояти консерватизму, орієнтувати підприємство на постійні зміни, вдосконалення технологічного та організаційного процесу залежно від кон'юнктури ринку.

Важливе завдання сучасного менеджменту - робити знання продуктивними. Основним капітальним ресурсом, головним об'єктом витрат розвинутої економіки є такий робітник, який володіє знаннями, тобто втілює у свою працю все те, що він набув у процесі систематичної освіти, а не такий, який використовує в роботі ремісничі навички або фізичну силу.
Безперечно, показники, які визначають продуктивність робітника фізичної праці (наприклад, кількість деталей, виготовлених за одиницю часу або на одиницю заробітної плати), не можна застосувати щодо робітника, який володіє знаннями. Продуктивність праці останнього насамперед визначається якістю виробленого ним товару. Менеджмент сьогодні повинен робити здібності й можливості робітника продуктивними. Однією з передумов успішного розв'язання цього завдання є подолання відчуження робітника від засобів виробництва, виховання у нього почуття господаря.
Акіо Моріта в книжці " Зроблене в Японії" зазначає: " В кращих японських компаніях секретів або таємниць немає. Найважливіше завдання японського менеджменту полягає в тому, щоб установити нормальні відносини з робітниками, добитись ставлення до корпорації як до рідної сім'ї, сформувати розуміння того, що у робітників і менеджерів одна доля".
Компанії, які досягли в країні найбільшого успіху, - це ті, що зуміли створити віру в єдність інтересів усіх робітників і акціонерів. З точки зору японського менеджменту, найважливішим завданням організації виробництва є формування механізму групової логіки й підкорення волі лідера.

Розпочавши своє існування як специфічна риса комерційних інститутів, менеджмент стає загальним і суттєвим органом розвинутого суспільства. Сьогодні організації некомерційного характеру дедалі частіше звертаються до досвіду менеджменту, щоб навчитися управляти (лікарні, державна адміністрація, військові установи та ін.). Але це не означає, що принципи бізнес-менеджменту можуть бути перенесені на інші установи, які не мають комерційного характеру. Менеджмент починається з постановки цілей, і тому некомерційні установи (наприклад, університет, лікарня тощо) потребують управління, відмітного від управління комерційними підприємствами. Однак раціональність управлінських рішень, оцінка співвідношення виділених ресурсів і здобутих результатів - ті загальні принципи менеджменту, що цілком стосуються і некомерційних установ.
Крім зазначених особливостей сучасного менеджменту, слід також підкреслити, що нині відбувається його інтернаціоналізація, колективне осмислення нових реальностей, породжених поглибленням міжнародного поділу праці, зростанням конкуренції і взаємозалежності в світовій економіці, створенням міжнародних систем інформації, інших структур з інтеграційними властивостями.

В цілому сучасний менеджмент характеризується:

· зміною змісту планування;

· всебічним дослідженням факторів успішної діяльності;

· орієнтацією управління на досягнення стабільних успішних результатів;

· розвинутою теорією і практикою маркетингу;

· розробкою ефективних технологій прийняття рішень;

· широким застосуванням математичних методів і досягнень інформатики в управлінні на базі персональних ЕОМ;

· розвинутою мережею розрахункових систем і засобів комунікацій;
активною участю персоналу в управлінні;

· дедалі більшим зверненням до здорового глузду, простих істин, які доступні для розуміння і використання широкими масами.
Безпосередньо технологічні питання тепер не включаються в сферу компетенції спеціалістів з організації та управління. Наприклад, які добрива слід вносити в даний грунт, вирішує агроном. Спеціаліст з питань організації й управління вказує, не що робити, а як робити: організовує процес праці, обліку, контролю, дає оцінку економічній ефективності, рекомендації щодо раціонального використання робочої сили й обладнання тощо.

Як самостійний вид професійної діяльності менеджмент мож­ливий лише на базі ринку, який склався і розвинувся: він є управ­лінським механізмом, який вбудований у ринкову економіку. По­слуги менеджерів пропонуються діловим організаціям, зацікавле­ним у професійному і кваліфікованому адмініструванні на контра­ктній основі. Ринок надає менеджерам відому незалежність як пе­ред власниками капіталу, так і перед авторитетом урядових чино­вників, бо ризик і невизначеність, як супутні будь-якої ринкової операції, формують у менеджерів самостійність та відповідаль­ність за те, що вони роблять, сприяють удосконаленню їх профе­сіоналізму.

Коли говорять про менеджмент, майже завжди мають на увазі існування " менеджера" - професійного управляючого, який усвідомлює, що він - представник особливої професії, а не просто інженер або економіст, котрий займається управлінням. Поява соціального інституту менеджерів була історично зумовлена об'єктивним процесом відокремлення " капіталу - функції" від " капіталу - власності". До управлінської праці в організації професійні менеджери залучаються через відповідну плату. Цим вони відрізняються від управлінців - власників. Однак за допомогою відповідної системи стимулювання досягається збіг інтересів менеджерів з інтересами організації, в якій вони працюють.

Сучасний менеджер виступає в системі суспільного виробництва як управляючий, дипломат, лідер, вихователь, новатор і т. п.
Менеджер-управляючий. Ця функція - традиційна. Щоб виконувати функцію управляючого, менеджер повинен мати високу професійну підготовку, знати тонкощі ділового спілкування, володіти навичками консультанта, педагога-психолога.

Серед обов'язків менеджера головними є ті, що пов'язані з установленням і розвитком ділових зв'язків. Їх виконання вимагає глибоких знань процедури переговорів та укладання угод, вирішення суперечок, улагодження відносин з владними структурами.

Значно зросла також потреба участі менеджера в різноманітних посередницьких діях. Отже, менеджер повинен бути ще й гарним дипломатом.

В умовах третьої хвилі НТП, яку називають інформаційною, однією із найголовніших функцій менеджера є діяльність, пов'язана з впровадженням у виробництво інновацій. Потреба в інноваціях пояснюється тим, що значно легше й швидше підвищувати продуктивність праці і якість продукції на основі принципово нової техніки і технології, ніж на застарілому та зношеному обладнанні.

Для менеджера, як підкреслював відомий класик менеджменту А. Файоль, дуже важливо також володіти передбаченням, організаторськими здібностями, бути компетентним, мати розвинутий інтелект, високий рівень культури та моральності.

Серед функцій менеджера слід виділити і таку, як уміння активізувати " людський фактор". Лі Яккока в книзі " Кар'єра менеджера" писав, що всі господарські операції можна в кінцевому підсумку позначити трьома словами: люди, продукт, прибуток. На першому місці стоять люди. Якщо у вас немає надійної команди, то із інших факторів мало що вдасться зробити. Для менеджера проблема активізації " людського фактора" - одна з основних.

Зрештою про діяльність менеджера можна судити тільки за економічними показниками діяльності організації (підприємства). Щоб досягти успіху, необхідно постійно й наполегливо розвивати знання і навички, необхідні керівникові.

Поняття " менеджер" часто ототожнюється з поняттям " бізнесмен". Однак це неправильно. Бізнесмен - це той, хто " робить гроші", власник капіталу, який знаходиться в обороті і приносить доход. Бізнесменом може бути ділова людина, в підпорядкуванні якої нікого немає, або великий власник, який не займає ніякої постійної посади в організації, але є власником її акцій і може бути членом її правління. Менеджер, як уже зазначалося, обов'язково займає постійну посаду, одержуючи відповідну платню.

Отже, менеджер - це керівник-професіонал, який працює за наймом і спеціалізується на примноженні прибутку. Тобто - це керівник підприємства в ринковій економіці.

Основні напрями розвитку менеджменту.

Розвиток менеджменту як науки не є ланцюгом послі­довних кроків уперед. Швидше його можна охарактери­зувати як розвиток паралельно-послідовних підходів до управління, які в чомусь збігалися, а в чомусь відрізнялися. Цей паралельно-послідовний розвиток науко­вих досліджень пояснюється тим, що вони були спря­мовані як на дослідження суб'єктів управління (людини, груп людей), так і об'єктів управління (техніки, людей). Отже, успіхи в теорії менеджменту завжди залежали від успіхів в інших, пов'язаних з управлінням, сферах, таких як математика, інженерні науки, психо­логія, соціологія, антропологія та інші. Розвиток цих галузей знань давав дедалі більше фактів для дослід­ників у галузі управління, а також озброював їх мето­дами досліджень споріднених наук. Ці знання допома­гали науковцям зрозуміти, чому деякі попередні теорії управління не витримували перевірки практикою, що підштовхувало дослідників до проведення нових науко­вих розробок.

Розвиток теорії менеджменту можна поділити приб­лизно на такі фази, які відповідають виникненню і розвитку певних наукових шкіл:

1) передфаза (приблизно до 1900р.);

2) фаза «школи наукового управління підприємства­ми» (з 1900 до 1930 р. в США);

3) фаза «адміністративне бюрократичного підходу», або «класичної школи» (з 1900 р. по 1930 р, особливо в Німеччині, Франції, Англії);

4) фаза школи «руху за гуманні стосунки» (1930— 1950 рр. в США, Японії);

о) сучасна фаза (приблизно з І940 р.).

Прихильники кожної з цих шкіл вважали, що їм вда­лося знайти ключ до найефективнішого управління. Од­нак пізніші дослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні розробки на практиці показали, що багато відповідей з проблем управління були лише частково правильними в певних ситуаціях Однак кожна з цих шкіл внесла значний і відчутний внесок у науковий ме­неджмент.

Передфаза розвитку теорії менеджменту збігається з періодом домонополістичного капіталізму. Управління малими підприємствами здійснювалося на той час практиками на основі досвіду та вміння їх. Цей досвід передавався від покоління до покоління, однак помітно­го наукового узагальнення і дослідження не набув. Ве­ликі за обсягом організації та підприємства були лише в державній, церковній та військовій сферах. З потреб управління цими сферами виникли і перші паростки теорії управління, вплив яких відчуваємо й досі. Харак­терними рисами передфази теорії управління е ієрархічно-пірамідальна побудова організацій та підприємств, авторитарний стиль управління, мислення, обмежене статутом чи субординацією, та інші подібні пережитки. Можна сказати, що в теорії управління на передфазі переважали проблеми військового адміністративного управління Передфаза розвитку теорії управління ха­рактеризується спільними рисами для всіх країн. В Ро­сії початок цього етапу заклав своїми реформами Петро І.

Первісно менеджмент розвивався шляхом жорсткого раціоналізму в управлінні, його втіленням стали концепції " наукового управління" Ф. Тейлора, " ідеальної бюрократії" М. Вебера, " науки адміністрування" А. Файоля.

Школа наукового управління. Термін «наукове уп­равління» ввів Ф. У. Тейлор, проте дослідження, які ввійшли до складу школи наукового управління, пов'я­зані і з роботами Ф. і Я Гілбергів та Г. Гантта. Ці дослідники вважали, що, використовуючи спостереження, ви­мірювання, логіку та аналіз трудових процесів, можна удосконалити багато операцій ручної праці і досягти більш ефективної організації всього трудового процесу. Методологія наукового управління трудовими процеса­ми грунтувалася на аналізі змісту праці І виявленні ос­новних складових її компонентів.

Тейлор, наприклад, прискіпливо вимірював кількість залізної руди та ву­гілля, яку людина може підняти лопатою.

Подружжя Гілбертів винайшло прилад, названий мікрохронометром, який у поєднанні з кінокамерою давав змогу виз­начити, які рухи виконуються при певних операціях і скільки часу займає кожний з них Така інформація давала змогу дослідникам переглядати робочі опера­ції, щоб вилучити непотрібні, непродуктивні рухи. Разом з тим розроблялися стандартні процедури праці та об­ладнання, яке відповідало б антропологічним та фізіо­логічним показникам людини. Все це було спрямоване на підвищення продуктивності праці.

Тейлор, наприклад, виявив, що максимальна кіль­кість залізної руди чи вугілля може бути перекидана, якщо робітники користуватимуться лопатою-совком місткістю 9 кг.

Дослідники, що належали до школи наукового уп­равління, вперше звернули увагу на значущість людсь­кого фактора у процесі виробництва. Вони надавали великого значення системі стимулів зростання продук­тивності праці, розробляли рекомендації щодо органі­зації її з урахуванням фізіологічних можливостей людей, обґрунтовуючи норми виробітку, необхідні перерви у трудовому процесі та ін. Ключовими моментами цієї теорії було стимулювання високої продуктивності праці, добір людей, фізично і інтелектуально здатних викону­вати певні види праці, та спеціальне навчання їх.

Заслугою Тейлора та його послідовників слід також вважати обгрунтування погреби виділення управлінської праці як сфери діяльності особливої групи людей, які можуть досягати в ній високої продуктивності.

Поява школи, наукового управління була перелом­ним моментом, після якого управління почали визнава­ти як самостійну сферу наукових досліджень.

Керівники-практики та вчені завдяки дослідженням прихильників школи наукового управління дійшли вис­новку, що методи і підходи, які застосовуються в науці і техніці, можуть бути також використані для ефектив­ного досягнення цілей організації.

У нашій країні активно розроблялася та частина теорії Тейлора, яка була пов'язана з науковою органі­зацією праці. В 20-ті роки проблемами теоретич­ної розробки та практичного впровадження НОП зай­малися Є. М. Алперович, Л. П. Бружес, І. О Бурлянсьний, М Васильєв, А. К Гастев та ін

Класична школа (школа «адміністративно-бюрокра­тичного підходу). Наукові дослідження авторів, які бу­ли прихильниками школи наукового управління, були присвячені питанням підвищення ефективності праці безпосередньо на рівні виробництва В 20-ті роки виникла так звана класична школа, яку ще називають адміністративною школою в управлінні або школою адміністративно-бюрократичного підходу. Видатними представниками цієї школи були А Файоль (Франція), Л. Урвік (Англія), Джеймс Д. Муні та А. К. Рейлі (США), М. Вебер (Німеччина). Ці та інші прихильники класичної інколи розглядали проблеми ефективності організацій у більш широкому аспекті, включаючи перс­пективу та намагаючись визначати загальні характеристики і закономірності ефективної організації. Можливо, це пояснюється особливостями трудових біографій цих авторів, більшість з яких обіймали високі керівні поса­ди в фірмах своїх країн, на відміну від Тейлора та Гілберта, які починали свої кар'єри простими робітниками. Прихильники класичної школи намагалися знайти уні­версальні принципи управління, додержуючи яких, мож­на досягти успіху організації. Ці принципи розробля­лися ними у двох напрямах По перше, вони були впевне­ні, що, розробивши раціональну структуру організації, тобто здійснивши поділ її па підрозділи і робочі групи, можна завдяки цьому вже досягти успіху. Досягненням цього напряму досліджень було виділення функцій уп­равління, вперше здійснене А. Файолем.

Другий напрям досліджень класиків» стосувався організації управління людьми Наприклад, німець­кий учений М Вебер у понятті бюрократизму не вкла­дав негативного значення, а розглядав його як Ідеаль­ний тип організації, що дає змогу досягти максимальної ефективності. Згідно з цією теорією, бюрократи та ор­ганізація управління повинна грунтуватися на системі чітко визначених правил поведінки об'єктів управління, обов’язків, компетенції працівників регламентації їх праці аж до докладного опису окремих управлінських операцій. У нашій країні в цей період було закладено основи наукової організації управлінської пращ (НОУП), що багато в чому відповідало поглядам Вебера. Однак адміністративно-командна система управління еконо­мікою спотворила в цілому обгрунтовані погляди «класиків» надмірною централізацією і регламентацією управління.

Породжені швидким розвитком промислового виробництва технологічні ілюзії в управлінні почали розвіюватися вже в 30-х роках. У ці роки з відмітною від теорії Ф. Тейлора концепцією виступив американський психолог і соціолог Е. Мейо, який дійшов висновку, що головний вплив на продуктивність праці справляють не умови праці самі по собі, а увага до персоналу, чим і започаткував теорію " людських відносин".

Представники школи людських відносин вважали, що продуктивність праці зростає, коли керівники виявляють турботу про підлеглих, консультуються з ними, володіють прийома­ми управління людськими стосунками, надають їм можливість спілкування як з керівництвом, так і між собою, створюючи позитивний мікроклімат у колективі

Паралельний розвиток психології та соціології, а пізніше соціоніки та удосконалення методів досліджені. цих наук значно удосконалили вивчення поведінки людини на робочому місці, що зумовило в 50-ті роки від хід від школи людських стосунків і створення нового напряму, який дістав назву школи поведінських наук (біхевіористської школи). Представниками цієї школи є К. Арджиріс, Р. Лайнкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Якщо прихильники школи людських стосунків зосередилися па проблемах налагодження мікроклімату в колективі, то представники поведінської школи намагалися падати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей для самовиявлення в про цесі праці. Виходячи і цього, будувалися концепції шко­ли поведінських наук відносно управління організаціями підвищення ефективності використання людських ресурсів.

Для розглянутих вище фаз розвитку теорії менеджменту характерною була недооцінка соціально-психологічних та емоційних потреб людини в процесі виробництва та управління Як реак­ція на недолік попередніх теоретичних поглядів, в менеджменті і виникла течія за гуманізацію відносин виробництва та управління. Недоліком теорій такого роду був «тейлоризм навпаки», коли створенням позитивних психологічних умов праці намагалися досягти високої продуктивності. Разом з тим цінними е дослідження, спрямовані на збереження здоров'я працівників в умовах виробництва, створення відповідних психо-фізіологічних та ергономічних умов, а також дослідження мотиваційних характеристик людей у процесі праці. Рух за людські стосунки зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефек­тивної організації Оскільки він виник як реакція на недоліки класичного підходу, школу людських стосунків ще називають неокласичною школою. Видатними представниками цієї школи є Мері Паркер Фолетт і Елтон Мейо. Фолетт перша визначила менеджмент як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». В теорії управління відомі експерименти, проведені Е. Мейо на заводі «Уестерн Електрик» в м. Хоторні (США), що знаменували собою новий напрям дос­ліджень у теорії управління. Мецо виявив, що навіть чітко розроблені процедури і робочі операції, висока заробітна плата не завжди - передумовами високої продуктивності праці, як це вважали представники школи наукового управління. Експеримент, виявили, що на зростання продуктивності праці впливають багато факторів, серед яких провідне місце займають потреби людей та соціально-психологічний клімат у колективі. Пізніше ці положення були підтверджені дослідженнями Л. Маслоу.

Школа руху за гуманні стосунки.

Раціоналізм у менеджменті за всіх його переваг, як з'ясувалося, не єдиний, а в багатьох випадках і не кращий шлях підвищення ефективності роботи організації. Як реакція на обмеженість раціоналізму в системі управлінських знань міцно утвердився напрям поведінки, в основу якого були покладені досягнення психології, соціології, антропології з метою поглиблення розуміння реальної суті управління. На цьому грунті розроблялися рекомендації щодо вдосконалення " людських відносин", мобілізації " людського фактора", самоврядування тощо.

У 60-ті роки поведінський підхід став надзвичайно популярним і охопив майже всю сферу управління в економічно розвинених країнах. Як і попередні школи, прихильники школи поведінських наук вважали, що вони знайшли найбільш ефективний шлях розв'язання проблем успішного управління «від ефективності пра­цівника — до ефективності організації».

Теоретичні дослідження такого напряму у нашій країні практично не провадилися. Більшість праць у цьому напрямі присвячена кришці теорії як засобу екс­плуатації трудящих капіталістами.

Ці два напрями - раціоналістичний і поведінки - розвивалися хоч і паралельно, але часто конфліктуючи між собою.

У післявоєнні роки розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів аналізу й обгрунтованості управлінських рішень, комп'ютеризація управління сприяли активному використанню в управлінні системного підходу. Аналогічно розвивався і напрям поведінки. Поглиблювалося усвідомлення і вивчення організацій (підприємств) як соціальних систем.

Відчутний вплив на мислення управляючих у 50-60-х роках справили спочатку концепції " постбюрократичних організацій", " організаційного гуманізму", а потім - ідеї про відкриту систему, яка активно взаємодіє з усім середовищем і врешті-решт пристосовує свій внутрішній устрій до стану зовнішнього середовища організації.

В одних ситуаціях обґрунтованими, ефективно працюючими виявилися жорстко організовані, навіть бюрократизовані системи управління, в інших - організації, побудовані на принципах дебюрократизації, внутрішньої свободи, саморегуляції.

На рубежі 70-х років широку популярність завоювали ідеї " ситуаційного підходу", в межах якого доводилася правомірність різних типів систем управління - як жорстко регламентованих, так і основаних на внутрішній свободі - залежно від конкретних характеристик організації. Це певною мірою примирило тих, хто робив ставку на раціональні системи, і тих, хто бачив головне джерело ефективності в мобілізації потенціалу, закладеного в людях.

Значення наукового інструментарію в підвищенні ефективності виробництва зросло, коли на початку 80-х років була усвідомлена величезна роль " організаційної культури", яка інтегрує в собі різні підходи до управління.

Аналіз теорії і практики управління дає можливість стверджувати, що менеджмент являє собою узагальнення практики раціонального управління комерційними організаціями. Із зміною умов підприємницької діяльності розвивалася і зміцнювалася теорія і практика менеджменту як наукової системи управління.

Сучасні концепції менеджменту можна звести до трьох видів (підходів): процесний, системний, ситуаційний.