Методика внедрения профессиональных стандартов работников в организациях

Тема профессиональных стандартов по праву является главной темой 2015-2016 года и головной болью большинства специалистов кадрового делопроизводства. Ведь в течение всего года один за другим профессиональные стандарты были официально приняты по многим профессиям, и специалистам ничего не остается, как в срочном порядке перекраивать свои рабочие процессы, адаптируя их под новые требования закона. И именно здесь возникают самые большие трудности – как проанализировать соответствие текущих наименований должностей в организации наименованиям должностей, указанных в профессиональном стандарте? Как проверить должностные обязанности работников на соответствие трудовым функциям и трудовым действиям, указанных в стандарте? Как провести аттестацию и оценить работников на соответствие квалификационным требованиям, указанным в профессиональном стандарте?

Профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Другими словами, профессиональные стандарты приобретают ключевое значение, т.к. работодатели должны применять их во всех аспектах своей работы с персоналом, а именно:

- при формировании кадровой политики;

- в управлении персоналом;

- при организации обучения и аттестации работников;

- разработке должностных инструкций;

- тарификации работ;

- присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Принимая человека на работу, работодатель запрашивает у соискателя определенный законом пакет документов, к которому относятся и документы об образовании и (или) квалификации либо наличии специальных знаний. Причем они являются обязательными, только если соискатель поступает на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки. Здесь как раз и будет одно из самых серьезных последствий для работодателя.

До появления профессиональных стандартов только для отдельных категорий работников были установлены законодательные требования к наличию специального образования или квалификации, например для медицинских работников, педагогических, некоторых видов и должностей государственной службы. Для остальных категорий работников работодатели определяли такие требования к соискателям самостоятельно. Как правило, в должностных инструкциях. К тому же это было правом конкретной организации, а не ее обязанностью. И если ее устраивали бухгалтеры без финансового образования и юристы без юридического – это было ее правом, точнее проблемой, в том числе при последующих инспекционных проверках в случае обнаружения существенных нарушений в бухгалтерском учете или правовом сопровождении деятельности компании.

Сейчас же, если по определенной профессиональной деятельности есть профессиональный стандарт, утвержденный в соответствии с требованиями действующего законодательства, то его требования и должны учитывать работодатели при приеме на работу. Поэтому, если в профессиональном стандарте есть требования об образовании, то норма ст. 65 ТК РФ обязывает требовать при приеме на работу документ об образовании. Поэтому, если у соискателя нет соответствующего образования, которое требуется по профессиональному стандарту по данному виду профессиональной деятельности, работодатель может, не боясь нарушить закон, отказать соискателю при приеме на работу по этому основанию.

Процедура перевода связана всегда с тем, на какую должность (профессию) переводится данный работник. Это значит, что в части названия должности (профессии) должны соблюдаться те же требования, что мы обсуждали выше, описывая процедуру приема на работу. То есть название должности и должностные обязанности будут определяться в зависимости от того, что закреплено в соответствующем профессиональном стандарте. Наиболее проблемным здесь будет соблюсти требования соответствия квалификации работника при переводе. А такие требования установлены для всех переводов в ТК РФ. Процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя и сокращения работника, а также увольнения в связи с тем, что работник неудовлетворительно прошел аттестацию, регламентированы ст. 74, 81 ТК РФ.

В целом следует помнить, что при переводе работодатель обязан применять профессиональные стандарты в части:

- наименования должности (профессии), на которую переводится работник;

- описания должностных обязанностей по позиции, на которую работник переводится;

- проверки работника на соответствие его квалификационным характеристикам (образование, опыт, а также знаниям, умениям и навыкам).

Не менее важный вопрос – это оценка (аттестация) персонала. При ее проведении работодатель обязан не только проверить соответствие работника базовым требованиям к образованию и опыту работы, если такие требования установлены в профессиональном стандарте, но и оценить наличие у работника именно тех знаний и умений, которые прописаны в стандарте.

Официальной методики их внедрения нет до сих пор, но практические вопросы есть в любой организации по тому. Как вписать профессиональные стандарты в систему подбора, аттестации, распределения должностных обязанностей и, самое главное, как проверить работников на соответствие квалификационных характеристик и что делать, если работники им не соответствуют.

Процедура внедрения стандартов:

- проверить в реестре профстандартов, какие стандарты вышли;

- уточнить наименование должностей в штатном расписании с наименованием должностей в стандарте;

- сопоставить функционал работников, прописанный в должностных инструкциях и других кадровых документах с «границами» профессии, описанной в стандарте;

- сверить квалификацию работников организации с требованиями, установленными в стандарте.

Несмотря на то, что общие практические вопросы у всех отраслей и компаний одинаковы, есть отраслевая специфика, которая выражена в квалификационных требованиях, в отраслевых наименованиях профессий и должностей.

Поэтому сейчас появляется большое количество семинаров, конференций, посвящённые именно этой теме. Такие семинары проводятся учетом отраслевой группы участников. При таком формате кроме поиска ответов на эти сложные вопросы участники могут пообщаться с коллегами по отрасли и обсудить именно свои отраслевые особенности внедрения профессиональных стандартов.

Целевая аудитория таких семинаров очевидна:

- специалисты по управлению персоналом, менеджеры по обучению и развитию персонала;

- специалисты кадровых служб;

- специалисты отделов формирования и профессиональной подготовки кадрового состава и отделов государственной службы и кадров;

- руководители HR-департаментов.

Цели обучения:

- ознакомиться с нормативно-правовой базой, регламентирующей порядок разработки и применения профессиональных стандартов;

- изучить структуру профессиональных стандартов;

- уметь грамотно проводить оценку квалификации персонала на основе требований профессионального стандарта;

- научиться выстраивать систему обучения персонала в соответствии с профессиональными стандартами;

- овладеть навыками составления должностных инструкций на основе профстандарта;

- получить навыки использования профстандарта при подборе персонала.

Таблица 5.

Мониторинг крупных регионов показывает, что на данный момент тема внедрения профессиональных стандартов актуальна, и организации дополнительного образования активно проводят семинары и вебинары для государственных и частных организации. Но все эти семинары непосредственно проводятся для специалистов кадровой службы, руководителей, юристов, директоров школ. Но не для тех, кто проектирует основную образовательную программу, которых непосредственно касается Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в РФ». То есть нет возможности для обучения и развития образовательных организаций. Нет предложений от организаций дополнительного образования. Но такие программы могут вести и сами вузы, которые достигли определенных результатов в данном вопросе. Потому что руководитель основной образовательной программы и ее разработчик не может поехать, прослушать такие семинары и спроектировать учебный процесс в соответствии и полученными знаниями, потому что эти знания относятся непосредственно к управлению персоналом, а не к образованию студентов в соответствии с профессиональными стандартами.

Итак, на государственном уровне разработка профессиональных стандартов объявлена приоритетной задачей, объявлен координатор процесса и определены его основные участники. Обозначены принципы, на основе которых должны разрабатываться профессиональные стандарты: партнерство и интеграция интересов работников, работодателей и государства, непрерывность профессионального развития работников в течение всей трудовой деятельности. Создана определенная нормативно–правовая база сотрудничества бизнеса и государства. Внесена определенная ясность в порядок принятия профессиональных стандартов: Министерство труда и социального развития РФ будет проводить их экспертизу ПС, а после регистрации в Минюсте документ вступит в законную силу. Однако остается ряд вопросов, требующих дополнительной проработки.