Задачи центра молодежных проектов представлены на схеме 3.1

Схема 3.1 Задачи центра молодежных проектов компании

Для раскрытия и эффективного использование личностного и профессионального потенциала молодежи, развитие системы профессиональной ориентации и самоопределения существует проект " Профессионализм молодежи компании".

3.2 Профессиональная адаптация и наставничество молодых работников в ОАО «Российские железные дороги»

Каждый работодатель безусловно заинтересован в производительном труде своих работников. И первое, что необходимо сделать для этого, – провести эффективную адаптацию персонала. Для чего нужна адаптация новых сотрудников и каковы ее цели? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется для того, чтобы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. В связи с чем, мы считаем целесообразным уделить проблеме адаптации молодых сотрудников на предприятии особое внимание.

Во многих компаниях существуют Положения о порядке адаптации. Компании вкладывают деньги в обучение, в профессиональный рост тех, кто проявляет способности, инициативу и связывает будущее с компанией. Важным компонентом профессионального становления молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью и хорошая профессиональная подготовка. Это позитивные факторы вхождения в профессиональную среду. Низкий уровень подготовки осложняет адаптацию, увеличивает ее сроки. В связи с этим значимым направлением является развитие этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов. Особенностью и одновременно важным преимуществом такой системы является возможность рационально организовать перевод завершающей стадии обучения в вузе в фазу первичной адаптации в компании, что достигается путем привлечения специалистов отрасли к проведению занятий по разработанным с их участием программам спецкурсов; выполнения студентом контрольных, реферативных, курсовых работ, прохождения им всех практик, включая преддипломную, и написания дипломной работы с разработкой задач, отражающих реальные проблемы функционирования данного банка. Таким образом, учебный процесс последовательно насыщается элементами практики, и к моменту защиты дипломной работы формируется специалист, в значительной мере адаптированный к условиям работы в компании и отвечающий требованиям конкретного подразделения и рабочего места.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий.

Основным аспектом в ОАО «РЖД» является развитие системы привлечения молодежи, ее эффективной адаптации и закрепления в холдинге, куда входит:

· Вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в т.ч. в инновационную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества.

· Совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций, карьерного продвижения молодежи в холдинге.

· Духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи.

· Продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи.

Немаловажную роль играет наставничество в компании.

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне.

Высокий потенциал наставничества и его эффективность объясняются тем, что:

• этот метод адаптации молодого специалиста предполагает гибкость в организации: нет набора правил и требований, может реализовываться в различных ситуациях различными методами;

• в основе наставничества – взаимодействие, ценностно-ориентированная мотивация обоих субъектов, взаимный интерес;

• этот метод адаптации к профессии может осуществляться на любом этапе профессиональной карьеры;

• наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности;

• это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;

• наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.

Перечисленные признаки подтверждают значимость этого метода профессионального становления личности, его действенность и образовательную ценность.

Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставникаи молодого специалиста:

1. Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определениекруга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.

2. Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста.

3. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Наставничество – это форма адаптации, практического обучения и воспитания молодых работников и специалистов дороги в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию.

По аналогии с существующими положениями о наставничестве в различных организациях, нами был разработан проект документа, который включает в себя положение о наставничестве, которое:

1. Определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на Приволжской железной дороге, права и обязанности наставника и закрепленного за ним молодого работника или специалиста органа управления и структурных подразделений дороги.

2. Распространяется на:

· молодых работников ОАО " РЖД" - лиц в возрасте до 30 лет, окончивших образовательное учреждение начального профессионального образования или прошедших профессиональную подготовку и после окончания учебы впервые трудоустроившихся на дорогу на рабочую должность (рабочий ведущей профессии);

· молодых специалистов - лиц, обладающих таким статусом в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО " РЖД".

3. Целями наставничества являются:

- адаптация стажеров к работе на основе единой системы передачи опыта и воспитания,

- повышение квалификации персонала,

- обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей,

- снижение текучести персонала и мотивация молодежи к установлению длительных трудовых отношений с ОАО " РЖД" и дорогой.

4. Основными задачами наставничества, по нашему мнению, могут являтся:

ü оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

ü обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда и безопасности движения поездов;

ü содействие достижению стажером высокого качества труда;

ü вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ОАО " РЖД" и дорогой;

ü воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

Заключение

В данной работе было изучено понятие молодежной политики, ее функции, задачи, нормативно-правовая база молодежной политики Российской Федерации. Исходя из этого, моܰ жܰ но вܰ ыܰ деܰ лܰ итܰ ь сܰ леܰ дуܰ юܰ щܰ иܰ й рܰ яܰ д пробܰ леܰ м моܰ лоܰ деܰ жܰ ноܰ й поܰ лܰ итܰ иܰ кܰ и:

Ø ܰ неܰ достܰ аточܰ нܰ аܰ я рܰ азрܰ аботܰ аܰ нܰ ностܰ ь норܰ мܰ атܰ иܰ вܰ ноܰ й прܰ аܰ воܰ воܰ й бܰ азܰ ы;

Ø сܰ лܰ абܰ аܰ я сܰ коорܰ дܰ иܰ нܰ ироܰ вܰ аܰ нܰ ностܰ ь моܰ лоܰ деܰ жܰ ноܰ й поܰ лܰ итܰ иܰ кܰ и с друܰ гܰ иܰ мܰ и сферܰ аܰ мܰ и госуܰ дܰ арстܰ веܰ нܰ ноܰ й поܰ лܰ итܰ иܰ кܰ и, прܰ иܰ воܰ дܰ яܰ щеܰ й к опреܰ деܰ леܰ нܰ ноܰ й исܰ кусстܰ веܰ нܰ ноܰ й зܰ аܰ мܰ кܰ нутостܰ и моܰ лоܰ деܰ жܰ ноܰ й пробܰ леܰ мܰ атܰ иܰ кܰ и отܰ носܰ итеܰ лܰ ьܰ но друܰ гܰ их нܰ апрܰ аܰ вܰ леܰ нܰ иܰ й деܰ ятеܰ лܰ ьܰ ностܰ и госуܰ дܰ арстܰ вܰ а;

Ø оܰ грܰ аܰ нܰ ичеܰ нܰ ностܰ ь иܰ нфрܰ аструܰ ктурܰ ы учреܰ жܰ деܰ нܰ иܰ й орܰ гܰ аܰ ноܰ в по деܰ лܰ аܰ м моܰ лоܰ деܰ жܰ и, нܰ апрܰ аܰ вܰ леܰ нܰ иܰ й их деܰ ятеܰ лܰ ьܰ ностܰ и, аܰ деܰ кܰ вܰ атܰ но отܰ вечܰ аܰ юܰ щܰ их потребܰ ностܰ яܰ м, иܰ нтересܰ аܰ м и пробܰ леܰ мܰ аܰ м моܰ лоܰ деܰ жܰ ноܰ й сферܰ ы;

Ø ܰ неܰ достܰ аточܰ нܰ ыܰ й уроܰ веܰ нܰ ь кܰ аܰ дроܰ воܰ го и фܰ иܰ нܰ аܰ нсоܰ воܰ го обеспечеܰ нܰ иܰ я моܰ лоܰ деܰ жܰ ноܰ й поܰ лܰ итܰ иܰ кܰ и;

Ø отсутстܰ вܰ ие уܰ нܰ иܰ версܰ аܰ лܰ ьܰ ноܰ й сܰ истеܰ мܰ ы дܰ иܰ аܰ гܰ ностܰ иܰ кܰ и и коܰ мпܰ леܰ ксܰ ноܰ го соܰ цܰ иܰ аܰ лܰ ьܰ ноܰ го моܰ нܰ иторܰ иܰ нܰ гܰ а состоܰ яܰ нܰ иܰ я моܰ лоܰ деܰ жܰ ноܰ й сферܰ ы;

Ø оܰ грܰ аܰ нܰ ичеܰ нܰ нܰ ыܰ й доступ к еܰ дܰ иܰ ноܰ му иܰ нфорܰ мܰ аܰ цܰ иоܰ нܰ ноܰ му бܰ аܰ нܰ ку дܰ аܰ нܰ нܰ ых о деܰ йстܰ вуܰ юܰ щܰ их сферܰ ах моܰ лоܰ деܰ жܰ ноܰ й поܰ лܰ итܰ иܰ кܰ и госуܰ дܰ арстܰ веܰ нܰ нܰ ых орܰ гܰ аܰ нܰ ах упрܰ аܰ вܰ леܰ нܰ иܰ я, их учреܰ жܰ деܰ нܰ иܰ ях, профܰ иܰ лܰ ьܰ нܰ ых нܰ апрܰ аܰ вܰ леܰ нܰ иܰ ях деܰ ятеܰ лܰ ьܰ ностܰ и, техܰ ноܰ лоܰ гܰ иܰ ях рܰ аботܰ ы с моܰ лоܰ деܰ жܰ ьܰ ю;

Ø ܰ не зܰ аܰ иܰ нтересоܰ вܰ аܰ нܰ ностܰ ь среܰ дстܰ в мܰ ассоܰ воܰ й иܰ нфорܰ мܰ аܰ цܰ иܰ и в осܰ веܰ щеܰ нܰ иܰ и прܰ аܰ ктܰ иܰ кܰ и реܰ аܰ лܰ изܰ аܰ цܰ иܰ и моܰ лоܰ деܰ жܰ ноܰ й поܰ лܰ итܰ иܰ кܰ и.

Также была определена значимость молодых специалистов в организации. На примере холдинга ОАО «РЖД» был проведен анализ кадровой политики молодых специалистов, где было выявлено, что одна из крупнейших железнодорожных компаний уделяет большое внимание молодежи, проводит различные конкурсы, конференции, создает целевые программы. А также, были разработаны рекомендации по совершенствованию деятельности молодежной политики в ОАО «РЖД». Компании нужны высококомпетентные и ответственные профессионалы, открытые новым знаниям и нацеленные на постоянное саморазвитие, владеющие иностранными языками и способные работать на уровне мировых стандартов, максимально вовлечённые в инновационную деятельность. Молодое поколение сотрудников ОАО «РЖД» является источником предложений и проектов, направленных на решение актуальных задач холдинга, в том числе по реформированию отрасли, а также быть носителем и проводником изменений, участвовать в укреплении и развитии корпоративной культуры на основе ценностей бренда ОАО «РЖД». Преданность стране и стремление служить ее интересам, верность традициям и уважение к истории, высокие моральные и нравственные принципы — вот уже почти 200 лет являются отличительной чертой железнодорожников. Компания «РЖД» как крупнейший работодатель реализует корпоративную стратегию высокой социальной ответственности и социального партнерства. Особое внимание компания уделяет вопросам популяризации занятий физической культурой и спортом среди своих работников, пропаганде здорового образа жизни.