Тема 6. Соціальне партнерство

1. Зміст, основні принципи та організація соціального партнерства.

2. Об'єднання роботодавців на ринку праці.

3. Роль профспілок в соціально-трудових відносинах.

4. Держава в системі соціального партнерства.

5. Індивідуальний трудовий договір (контракт).

6. Профспілки: сутність, виникнення, розвиток, особливості.

Основні терміни і поняття: соціальне партнерство, роботодавець, об’єднання роботодавців, найманий працівник, держава, трудовий договір, профспілка.

Соціальне партнерство – це система взаємозв’язків між найманими робітниками, трудовими колективами, професійними спілками - з одного боку, роботодавцями та їх об’єднаннями – з другого, і державою та органами місцевого самоврядування – з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудових відносин, які полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємо узгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.

Соціальне партнерство здійснюється на різних рівнях: міжнародному (мегаекономічному), національному (макроекономічному), галузевому і регіональному (мезоекономічному), виробничому (мікроекономічному).

Суб’єктами соціального партнерства є наймані працівники, трудові колективи, профспілки – з одного боку; роботодавці та їх об’єднання – з другого, і держава та органи місцевого самоврядування – з третього, а також їх представники. На міжнародному рівні суб’єктами соціального партнерства є окремі держави та міжнародні організації.

Об’єктом соціального партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, що на різних рівнях має своє конкретне наповнення.

Перші й найбільш повні принципи соціального партнерства втілені в практику Міжнародною організацією праці (МОП), яка була утворена в 1919р. МОП є організацією з унікальними принципами трьохстороннього представництва, яка об’єднує делегатів урядів, підприємців та працівників. Даний принцип одержав назву трипартизму.

МОП вироблені 7 загальних принципів партнерських відносин, сутність яких зводиться до наступного:

1-й - загальний і міцний мир може бути досягнутий лише на основі соціальної справедливості;

2-й - надання в будь-якій країні працівникам людських умов праці;

3-й - свобода слова й свобода об’єднання;

4-й - злидні є загрозою для загального благополуччя;

5-й - всі люди мають право на матеріальне благополуччя;

6-й - повна зайнятість та підвищення життєвого рівня;

7-й - в соціально-моральному розумінні праця не є товаром.

Водночас, разом із загальними принципами МОП можна виділити специфічні принципи організації роботи партнерів. Такими принципами є: дотримання норм законодавства; повноважність представників сторін; рівноправ’я, свобода вибору і обговорення питань; добровільність сторін в прийнятті на себе обов’язків; реальність виконання обов’язків, контроль і відповідальність за їх виконання.

Організації та об’єднання роботодавців є одним з основних суб’єктів соціального партнерства. Методи створення цих організацій і об’єднань, їх функціонування і співробітництва з профспілками та органами влади є важливою складовою механізму соціального партнерства. Першою організацією роботодавців нового типу, що виникла в Україні ще за часів СРСР, був Союз підприємців Криму, створений в 1989р. На початку 90-х рр. на всій території країни виникла велика кількість подібних організацій. Наступним етапом розвитку стало створення загальнонаціональних об’єднань. Важливою подією у консолідації національних роботодавців стало створення у 1998р. Конфедерації роботодавців України. Правові засади створення та діяльності організацій роботодавців та їх об’єднань зазначені у Законі України «Про організації роботодавців», який був прийнятий у 2001р. Але в Україні рівень сформованості інститутів представництва інтересів роботодавців не лише недостатній для ефективного соціального партнерства, але й нижчий порівняно із організаціями найманих працівників.

Основними завданнями організацій роботодавців мають бути наступні:

- ідентифікація, формулювання, представництво та захист спільних інтересів і прав роботодавців у відносинах з органами державної влади та об’єднаннями найманих працівників;

- участь у проведенні переговорів і укладанні дво- та тристоронніх угод на всіх рівнях;

- координація дій у виконанні зобов’язань згідно з укладеними угодами;

- сприяння вирішенню колективних трудових спорів і запобіганню страйків;

- координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм різних рівнів;

- поширення управлінських знань та досвіду, надання роботодавцям різноманітних послуг;

- відстоювання необхідності довгострокових державних інвестицій у людський капітал і державної підтримки розвитку персоналу на підприємствах;

- розвиток співробітництва на засадах соціального партнерства з об’єднаннями найманих працівників;

- налагодження постійних контактів із засобами масової інформації й громадськістю, формування позитивного іміджу роботодавця в Україні;

- розвиток співробітництва з міжнародними організаціями роботодавців, поширення позитивного досвіду соціального партнерства і т. ін.

Професійна спілка – це добровільна громадська організація громадян, пов’язаних спільними професійними, виробничими інтересами за родом їхньої діяльності, яка створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів.

Діяльність профспілок в Україні регулюється Законом України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності», який було прийнято у 1999р.

Профспілкам належить ініціативна роль при розробці трудового і соціального законодавства, проведенні колективних переговорів, укладанні колективних договорів та угод. Ця ініціатива обумовлена тим, що інтереси робітників й роботодавців не співпадають і їхні сили нерівні.

Профспілки в Україні є нині найбільш інституційно структурованою ланкою соціального партнерства. У 90-ті роки відбулися певні позитивні зміни, деяка модернізація профспілкового руху порівняно із радянськими часами. За даними Федерації профспілок України (найбільша представницька організація трудящих), членами профспілок є понад 90% найманих працівників, але при цьому за даними соціологічного опитування 2000р. лише 12, 4% населення довіряло традиційним профспілкам, і лише 6, 7% - новим профспілкам, причому рівень довіри з року в рік зменшується.

На даному етапі розвитку суспільства проходить процес реформування профспілок, оскільки, зокрема, подрібнення профспілок призвело до: розпаду єдиного профспілкового руху; посилення суперництва між галузевими і регіональними, первинними і вторинними структурами; скорочення матеріальної і фінансової бази профспілкового руху; знизився інтелектуальний потенціал профспілкових організацій.

Реалізація профспілками своїх функцій як сторони соціального партнерства має в подальшому здійснюватися за такими основними напрямами:

- розширення суспільної бази діяльності за рахунок поширення реального членства трудящих в профспілках;

- формування в економічно активного населення конкурентоспроможності в умовах ринку, сучасного соціального менталітету, соціально-психологічної зрілості;

- активізація трудового потенціалу громадян на основі посилення трудової мотивації;

- реалізація функцій захисту прав та інтересів працівників у соціально-трудовій сфері;

- досягнення соціальної злагоди й миру в суспільстві на основі соціального партнерства з державою та роботодавцями;

- з метою залучення нових членів профспілки мають розробляти більш активні стратегії діяльності та надавати трудящим нові види послуг.

Соціальне партнерство практично не можливе без третьої сторони – держави, місце якої визначається не тільки загальноекономічними функціями і регулюючою роллю, вона виступає в трьох особах: основного власника, законодавця й арбітра (посередника).

Основне завдання держави полягає у створенні за участю організацій роботодавців і найманих працівників ефективної системи соціального партнерства та запровадженні механізму, що забезпечує життєдіяльність цієї системи заради задоволення суспільних потреб у галузі соціально-трудових відносин.

Держава як гарант конституційних прав громадян, найбільший роботодавець, законодавець, арбітр та активний учасник соціально-трудових відносин має бути ініціатором розвитку системи соціального партнерства, а отже, сприяти зміцненню позицій представницьких органів як роботодавців, так й найманих працівників. Тому одним із основних завдань демократичної держави у формуванні громадянського суспільства і зокрема розвитку соціального партнерства має бути законодавче та організаційне забезпечення розвитку представницьких органів найманих працівників та роботодавців, сприяння підвищенню їхньої ролі у становленні й розвитку партнерських відносин.

Соціальне партнерство реалізується через систему договорів, що укладаються на всіх рівнях: галузевому, виробничому, індивідуальному.

Контрактна форма трудового договору є основою у всіх країнах світу в багатьох галузях і видах діяльності. У трудове законодавство України поняття й визначення змісту контракту було впроваджено в 1991р. (ст. 21 Кодексу Законів про працю України). Відповідно до цієї статті контракт є особливою формою трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися за згодою сторін. Контракт є одночасно й юридичною формою найму працівників, і формою, що регламентує обов’язки й права, та формою, що визначає умови оплати праці.

Трудовий контракт має таку типову структуру:

- загальні положення (сторони, термін дії, умови, термін випробувань);

- обов’язки працівника;

- обов’язки підприємства (умови праці, соціальні гарантії, винагорода);

- відповідальність сторін;

- умови і порядок призупинення дії контракту;

- порядок вирішення трудових конфліктів.

Згідно з трудовим законодавством України трудові договори (контракти) можуть укладатися в трьох варіантах: на невизначений термін, певний термін, не більше 5 років, на час виконання певного виду діяльності.

Контракт, на відміну від трудового договору, оформлюється письмово у двох примірниках, і на його основі видається наказ адміністрації. Незалежно від того, коли був оформлений найом на роботу, фактичним зарахуванням працівника до складу персоналу організації вважається час підписання контракту (договору).

Розірвання контракту можливе за таких умов:

- за узгодженням сторін;

- за вимогою працівника у випадку його хвороби, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного договору чи інших поважних причин;

- за вимогою адміністрації.

Запитання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність соціального партнерства?

2. У чому відмінність соціального партнерства від інших типів соціально-трудових відносин?

3. Хто є суб’єктами соціального партнерства?

4. Що є об’єктом соціального партнерства?

5. Охарактеризуйте найманого працівника як сторону соціального партнерства.

6. Які функції виконують профспілки в соціальному партнерстві?

7. У чому полягають завдання організацій роботодавців в соціальному партнерстві?

8. Яка роль держави в формуванні та розвитку соціального партнерства?

9. На якій основі здійснюється співпраця суб’єктів соціального партнерства?

10. Що містить трудовий контракт?

Література

1. Закон України «Про організації роботодавців»//Відомості Верховної Ради України. – 2001. - № 32.

2. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»// Бухгалтерія. Збірник систематизованого законодавства – 2005. – Випуск 5.

3. Закон України «Про колективні договори і угоди» // Бухгалтерія. Збірник систематизованого законодавства – 2005. – Випуск 6.

4. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єв М.І. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навч. посіб. – К.: Центр Навчальної літератури, 2004. – С. 104 -119.

5. Экономика труда и социально – трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд. МГУ. - 621 с.

6. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие. – К.: Кондор. - 248 с.

7. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально трудові відносини. - К: Знання, 2006. - С.249-299.

8. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання. - К.: КНЕУ, 2003.

9. Молодежная политика в России: взаимодействие всех субъектов общества // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - № 3. – С. 119-126.