Кадровые стратегии международных компаний

Питер Друкер, один из крупнейших ученых в области управле­ния, утверждает, что по-настоящему многонациональная компания «требует от своих менеджеров, чтобы в мире, где по-прежнему бу­шуют национальные страсти, они мыслили и поступали как меж­дународные бизнесмены» [77. С. 14]. Именно этот принцип — прин­цип глобального мышления — лежит в основе кадровых стратегий международных компаний.

При разработке основных принципов управления человечески­ми ресурсами в глобальном масштабе компании должны уяснить для себя следующие вопросы:

1)что общего между управлением персоналом внутри одной страны (страны базирования) и в международном масштабе;

2) какие формы кадровой работы универсальны, а какие в зави­симости от страны требуют индивидуальных подходов;

3) как наилучшим образом осуществлять управление в между­народном масштабе;

4) по каким критериям следует отбирать кандидатов на управ­ление зарубежными подразделениями;

5) как помочь менеджерам, выезжающим на работу в принима­ющие страны, быстро и безболезненно адаптироваться к условиям внешней среды?

Исходя из этого можно выделить такие основные кадровые стра­тегии международных компаний, как:

■ стратегия глобального управления человеческими ресурсами;

■ стратегия подготовки менеджеров для межнационального управления;

■ стратегия приспособления системы кадрового менеджмента к национальным особенностям принимающих стран;

■ стратегия мотивационных и оценочных факторов.

Разработку своей кадровой стратегии международная компания начинает с изучения потребности в кадрах для каждого зарубежно­го подразделения по различным категориям, затем определяет свои приоритеты в отношении кандидатур в соответствии с принципа­ми кадровой политики (предпочтение местным или зарубежным специалистам). В процессе работы возникает потребность в повы­шении квалификации персонала, его обучении, продвижении по службе.

Важной составляющей кадровой стратегии международных ком­паний являются трудовые отношения, прежде всего отношения с проф­союзами принимающих стан. Например, в развивающихся странах довольно высока степень неопределенности в этой области, силь­ны националистические тенденции. В таких странах международ­ные компании стремятся максимально использовать различные факторы внешней среды.

Во-первых, компании внедряют специальные системы оплаты труда (политика более высокой заработной платы по сравнению с национальными компаниями). Во-вторых, разрабатывают специ­альные программы повышения квалификации сотрудников зарубеж­ных подразделений, предусматривающие командировки с целью изу­чения опыта, совместные с представителями других подразделений семинары и т.п. В-третьих, привлекают сотрудников к управле­нию компанией через владение акциями. Например, компания Procter & Gamble активно использует этот принцип. Она одной из пер­вых предложила работникам российского подразделения опционы на покупку акций компании. Подобные действия позволяют повы­сить степень мотивации сотрудников, уровень прибыльности и, ко­нечно, благотворно влияют на имидж компании.

Как правило, кадровая стратегия включает в себя следующие разделы:

1. Приоритет процветания компании.

2. Общая политика компании по всем категориям работников (этноцентрическая, полицентрическая, региональная или геоцент­рическая).

3. Постановка общих целей в отношении человеческих ресур­сов.

4. Меры по снижению напряженности между администрацией подразделений и подчиненными.

5. Развитие аттестационных программ и программ по обучению персонала.

6. Формирование и развитие мотивационных принципов в управ­лении персоналом.

Исследования международных компаний выявили пять основ­ных разновидностей кадровых стратегий. К ним относятся:

1) глобальная стратегия, предполагающая соединение различных стилей управления персоналом, нахождение оптимального реше­ния кадровых проблем (характерна для истинно глобальных ком­паний с высоким уровнем организации управления);

2) стратегия, в которой доминирует головная компания. Заклю­чается в стремлении перенести все элементы стиля управления пер­соналом на зарубежные подразделения (в основном используется компаниями, начинающими свою международную экспансию);

3) приспособление к условиям каждого национального рынка (как правило, применяют компании на начальных этапах международ­ной деятельности);

4) стратегия нейтрального стиля руководства, принимаемого в различных культурах (приемлема при региональном управлении, т.е. в странах с небольшими культурными различиями, например, в европейском, южноамериканском регионах);

5) комбинированная стратегия. Сочетает в себе глобальный и региональный подходы (используют большинство современных компаний).

Необходимо отметить, что в любом случае общая стратегия в области управления персоналом должна сочетаться с общей корпо­ративной стратегией международной компании.