![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Организационная эпоха
Следующий этап, начавшийся в конце XIX — начале XX веков, ознаменовал усиление роли больших организаций. Его определяющей чертой является переход к организованной экономике и обществу современного типа, отличительными признаками которых стали крупные институты, функциональная специализация и бюрократия. Основой перехода послужили два главных принципа: разделение практического задания на его элементарные составляющие и преобразование производственной деятельности человека в неизменные и предсказуемые операции43. В то время как преимущества промышленного производства организационной эпохи освещаются достаточно широко, ее креативные аспекты часто остаются без внимания. Необходимо отметить два наиболее важных. Огромным шагом вперед в области креативности была фундаментальная идея о том, что исследованиям и разработкам можно придать определенную организацию и систематичность. В своих попытках систематизировать все и вся, крупные корпорации обнаружили положительный эффект внедрения системы в инновационный процесс. Лаборатории-новаторы, подобные " фабрике" Эдисона или институту Меллона, нашли массу подражателей в самых разных отраслях промышленности — от Bell Laboratories и RCA до Eastman Kodak и Dupont44. Университеты также превратились в центры научных и технических исследований; были созданы (или расширены) новые технические вузы, такие как Массачусетский технологический, Технологический институт Карнеги и Калифорнийский технологический институт. Особенно стремительно эта система начала развиваться после Второй мировой войны благодаря выделению значительных федеральных средств на НИОКР45. Второй аспект заключался в повышении эффективности промышленного производства и сокращении затрат, что способствовало распространению всевозможных технических новинок среди широких слоев населения. Они не ограничивались новыми товарами, такими как автомобили или бытовая техника, но включали также быстро растущие новые отрасли креативного содержания — киноиндустрию, радио и телевидение — которые помогли сделать США мировым центром креативности. Высокая производительность новой эпохи была обусловлена некоторыми базовыми нововведениями в области организации труда. Научный менеджмент или тэйлоризм — названный так в честь его создателя, Фредерика Тэйлора — предполагал разделение любого, даже простейшего задания на еще более простые элементы, причем каждый этап был точно рассчитан по времени и оптимизирован. В рамках системы тэйлоризма вышестоящий мог не только велеть рабочему загрузить топку или закрепить болт, или написать деловое письмо, но и внести порядок в выполнение задания и объяснить, как именно следует его сделать, чтобы достичь максимального эффекта46. Другим ключевым изобретением стал сборочный конвейер Генри Форда. Автомобиль был, несомненно, самым сложным в техническом отношении потребительским товаром того времени, и первые машины не годились для массового производства. Опираясь на ранние образцы, заимствованные из пищевой промышленности (например, модель чикагской бойни, где туши двигались на крючках через разные этапы обработки и разделки), Форд и его коллеги полностью изменили принципы сборки автомобиля. Рабочим больше не приходилось подносить детали к машине, потому что теперь рама двигалась через сборочный цех на конвейере, и в определенных местах к ней добавлялись отдельные части и производились те или иные операции. Это радикально ускорило процесс производства технически сложной продукции любых видов и сократило ее стоимость: цена на модель Т снизилась с 950 долларов в 1909 году до 360 в 1916 году. Движущийся конвейер также давал возможность (по сути, требовал) беспрецедентного контроля за работой промышленного предприятия. Немецкие производители придумали для данной системы всесторонней организации термин " Fordismus" или фордизм. Это была система полного контроля, поскольку для обеспечения непрерывной работы конвейера каждая операция должна быть точно рассчитана по времени и приведена в соответствие с другими. Конвейер отныне диктовал темп и содержание работы. Чтобы процесс не прерывался, требовалось огромное количество новых контролеров, специалистов по вопросам эффективности и других людей вспомогательных профессий, а сам труд стал более регламентированным и специализированным, чем когда-либо. Именно присущий системе Форда контроль, чрезвычайно жесткий и тотальный, стал для Чарли Чаплина предметом сатиры в фильме " Новые времена" и привел к появлению образа обожествленного промышленника, " Господа Форда", в романе Олдоса Хаксли " О дивный новый мир". Таким образом, организационную эпоху отличало возникновение гигантских " фордистских" организаций — больших командно-бюрократических систем с вертикальной интеграцией. Автомобилестроительные компании США сами производили основную часть деталей и запчастей, получали остальные от " подконтрольных поставщиков" и продавали свои машины через подконтрольных дилеров. Доступ в ряды подобных фирм был открыт далеко не для всех. Строительство фабрики стоило всегда очень дорого. Куда больший капитал требовался, чтобы построить промышленное предприятие по образцу завода Форда с сопровождающей его сетью поставщиков. Так большие компании становились еще больше, а мелкие выбывали из игры. Еще более важным является тот факт, что организационная модель не ограничилась заводами и стала преобладать в других областях, причем ее распространение оказало значительное влияние на общество. Идеи разделения рабочего задания на простейшие операции, бюрократического контроля и иерархии нашли применение практически повсюду. Чем бы люди ни занимались — трудились на производстве или выполняли бумажную работу, — они держались строго предписанных рамок: " Не думай, а работай". Даже если кому-то по долгу службы приходилось использовать свои мыслительные способности, свои деньги он получал зато, чтобы думать лишь об определенных вещах и определенным образом. Огромные офисные здания с их непомерным административным, управленческим и канцелярским штатом служили вертикальным эквивалентом заводов. Как мы уже видели, сущность воздействия этих перемен на повседневную жизнь достаточно отражает книга Уильяма X. Уайта " Организационный человек". Не только Уайт испытывал интерес к этой теме. В книгах наподобие " Нового индустриального государства" Джона Кеннета Гэлбрайта представлена картина развития и господства в обществе крупных корпоративных организаций. Социолог-радикал Ч. Райт Миллс оплакивал эти тенденции, утверждая, что в офисе человек деградирует еще быстрее, чем на заводе. Выходя за заводские ворота, рабочий мог оставить свою работу позади; конторский служащий брал работу на дом и продавал душу мега-корпорациям. Книга Дэвида Рисмана " Одиночество в толпе" (1961) описывает рост новой, более мобильной рабочей силы, с ее прогрессирующей одержимостью деньгами. Рисман делит людей на два типа: " ориентированных на себя", чьи устойчивые ценности и конкретные цели помогают им преуспевать, и " ориентированных на других" — людей, склонных подчиняться организационным правилам и нормам из-за глубокой потребности в одобрении со стороны окружающих. Внимание к этим общественным сдвигам выходило за пределы социологии или социальной критики и нашло отражение в литературе данного периода. В романе " Человек в сером фланелевом костюме" Слоун Уилсон изображает попытку отдельного человека сохранить свою честь при столкновении с организацией. Вилли Ломан, главный герой пьесы Артура Миллера " Смерть коммивояжера", гак полно олицетворяет собой дух времени, что Миллс выделяет Ломана в качестве архетипа " маленького человека" — " человека, чьи скромные успехи в бизнесе делают его законченным неудачником в жизни". " Революционный путь" Ричарда Йейтса рисует отчуждение и отчаяние, характерные для мира организаций47. Несмотря на первоначальный креативный потенциал новой системы, каждому, кто был свидетелем ее подъема, очевидно, что со временем она стала преградой для креативности. Крупные организации не могли избежать конфликта между креативностью и контролем. Бюрократические ценности этого периода часто использовались, чтобы подавить любые творческие импульсы в заводском цеху, сдерживать или игнорировать их в исследовательской лаборатории и конструкторском бюро, а также ограничить предпринимательскую активность путем устранения малых фирм-конкурентов и создания крайне жестких условий для начинающих компаний. Когда многочисленные виды деятельности перестали нуждаться в подготовленных кадрах, для поддержания порядка на предприятии и обеспечения производительности труда была введена многоуровневая система управления. Как в офисах, так и на заводах любая работа осуществлялась в четко сданных границах, под строгим наблюдением обширного штата всевозможных управленцев. Корпоративное руководство могло с пренебрежением относиться к новаторским идеям ученых и инженеров из исследовательских и проектных отделов. Даже корпорации, финансировавшие работу успешных исследовательских и конструкторских центров, наподобие прославленного Исследовательского центра Пало-Альто (PARC) компании Xerox, часто пренебрегали их открытиями4". Другие продавали по дешевке знаменитые корпоративные лаборатории, как компания RCA поступила с SarnofTLabs49. В качестве средства применения креативности организационная система неизбежно наталкивалась на свои собственные лимиты. Доминирующей формой организации была теперь громоздкая интегрированная система управления с жесткой иерархией — отнюдь не лучший механизм стимуляции творческих способностей многочисленных рабочих и служащих, загнанных в узкие рамки функций. Об этом пагубном для инноваций эффекте я также узнал непосредственно на примере предприятия, где служил мой отец. Долгие годы завод Victory Optical был исключением из правил организационной эпохи: он работал целиком под наблюдением мастеров и технологов вроде моего отца, выбившихся в начальники из рабочих. Подобные руководители относились к идеям заводских рабочих с огромным уважением. Я даже помню, как при виде новейших моделей европейских дизайнерских оправ рабочие высказывали собственные варианты усовершенствования дорогостоящих импортных изделий. Позже, в 1960-х и 1970-х, для контроля за деятельностью предприятия его владельцы начали нанимать дипломированных инженеров и специалистов по управлению. Новые сотрудники, вооруженные книжными знаниями, но лишенные реального опыта работы на промышленном предприятии — того понимания машин, которое присуще рабочим, — пытались применять замысловатые идеи и системы, которые неизбежно терпели провал, а в самом худшем случае останавливали производство. Мало того, что их идеи оказались непродуктивными; они вызывали растущее недовольство среди рабочих и служащих завода. В конечном итоге резкое противостояние между рабочими и руководством стало невыносимым. Однажды, в конце 1970-х, когда я еще учился в колледже, отец позвонил мне и сказал: " Сегодня я увольняюсь". Я не вполне понимал тогда позицию своего отца: разве могут специалисты с университетским образованием разрушить завод? Как-никак, я поступил в колледж с твердым намерением использовать образование как средство продвижения вверх по социально-экономической лестнице. Однако уже через пару лет я осознал, насколько он был прав. По мере ухудшения настроений возникали все новые проблемы. Квалифицированные мастера покидали завод. Механики уходили десятками. Технологи-самоучки и начальники цехов, начинавшие когда-то как простые рабочие, не замедлили последовать их примеру. Завод не мог продолжать функционировать без тех знаний, которые были накоплены ими за многие годы, равно как без их коллективной памяти. Не прошло и трех лет после увольнения моего отца, как компания Victory Optical объявила о банкротстве. Громадное, кипящее энергией предприятие, которое так поразило в свое время мое детское воображение, было теперь безжизненным, пустым и заброшенным. Несомненно, в этом была своя горькая ирония, именно в тот момент, когда на переднем крае корпоративного мира обозначилось движение к принципу креативного предприятия — тому принципу, которым всегда руководствовались на Victory Optical, — сам завод выбрал противоположное направление назад в прошлое, к косной модели организационной эпохи, которая превратила «креативность в привилегию начальства и отказывала в праве на нее рядовыми сотрудникам. Сегодня мы наблюдаем новую крупномасштабную трансформацию — переход к креативной экономике, основные характеристики которого я уже обрисовал. Как мы видели, его корни уходят в 1940-е и 1950-е — многие определяющие компоненты этого процесса возникли в ответ на творческие лимиты организационной эпохи — а окончательно оформился он в 1980-е и 1990-е, когда возникли новые экономические системы, специально предназначенные для поощрения и активизации творческих способностей человека, а также благоприятствующая им новая социальная среда. Результатом стало усиление позиций нового класса, что и станет предметом моего дальнейшего рассмотрения.
|