Комплексне вивчення ринку в процесі управління м-гу. М-ві дослідження. Сегментація ринку.

У сучасній концепції маркетингу вивченню ринків придається особливе значення. Ці дослідження є основою розроблювальної підприємством стратегії і тактики вступу на ринок, проведення цілеспрямованої товарної політики.

Ціль будь-якого ринкового дослідження складається в оцінці існуючої ситуації (кон'юнктури) і розробці прогнозу розвитку ринку. Програма такого комплексного вивчення залежить від особливостей товарів, характеру діяльності підприємства, масштабу виробництва експортних товарів і ряду інших чинників. Дослідження ринку - не самоціль, а джерело інформації для прийняття ефективного управлінського рішення. Це рішення може відноситися до будь-якого аспекту зовнішньоторгівельної і маркетингової діяльності, тому нераціонально обмежувати витрати на такі дослідження з причини «економії засобів»: втрати, викликані хибним рішенням, бувають звичайно в 10 - 100 разів більшими. Використання маркетингових досліджень широко варіюється в залежності від компанії і типу необхідної інформації. Незважаючи на те, що більшість фірм проводить їх у тій або іншій формі, дослідницькі відділи створюються скоріше в значних, чим у невеличких фірмах. Звичайно американська фірма з річним обсягом збуту в 25 млн. доларів і більш витрачає біля 3. 5 % свого маркетингового бюджету, у той час як компанія з продажами менше 25 млн. доларів витрачає біля 1. 5 %. Крім того, компанії, що виробляють споживчі товари, витрачають на маркетингові дослідження більше засобів, чим фірми, що випускають продукцію виробничого призначення.

Маркетингове дослідження - це будь-яка дослідницька діяльність, що забезпечує потреби маркетингу, тобто система збору, опрацювання, зведення, аналізу і прогнозування даних, необхідних для конкретної маркетингової діяльності на будь-якому її рівні. Маркетингове дослідження здійснюється або власними маркетинговими службами фірм, підприємств, асоціацій споживачів і державних відомств, або на комерційній основі спеціалізованими маркетинговими фірмами. Маркетингові дослідження можуть бути доручені науково-дослідним організаціям, навчальним закладам, а також незалежним експертним групам. Окремі напрямки розробляються державними організаціями, зокрема органами державної статистики. Маркетингове дослідження - одне зі знарядь конкурентної боротьби. Забезпечуючи об'єктивну інформацію про себе і конкурентів, здійснюючи порівняння, правильно оцінюючи ситуацію на ринку і прогнозуючі її розвиток, фірма одержує певні конкурентні переваги і тим самим знижує рівень комерційного ризику, одержує можливість знайти для себе відповідний сегмент ринку або ринкової ніші, вибрати правильний напрямок диверсифікації, встановити оптимальний рівень цін і т. д.

Сегментування ринку - це поділ споживачів на окремі частини або сегменти, які відрізняються відносною однопрідністю попиту, смаків, вподобань або реакцією на ті чи іншівиди м-вої д-сті. Здійснюється за принципами(ознаками): 1. за географ. ознакою- за адмін. поділом, регіональним, за к-стю мешканців, кліматичними умовами. 2. за соц. -демограф. факторами- за віком статтю, рівнем доходів, освітою професією, віроспов расою. 3. Психографічна ознака- належність до певного сусп. класу, за типом особистості, за стилем життя. 4. поведінкові фактори- за відношенням покупців до певного товару, за частотою купівлі, за мотивом купівлі, статусом споживача.

3. Кадрова політика в орг-ції: зміст, види, вимоги, механізм та етапи. Кадрова політика–сист. правил і норм, прагнень і обмежень у взаємовідносинах персоналу та організації в цілому відповідно до яких працівники діють у внутрішньому та зовнішньому середовищі. Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на наступних принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації. Осн. мета: своєчасне забезпечення оптим. балансу в процесі комплектування, збереж. і розвитку персоналу відповідно до вимог організації, чинного з-ва та тенденцій на ринку праці. Напрями: визначення осн. вимог до персоналу; формування нових кадрових с-тур та механізмів УП; формування концепції о/п, матер. і морал. стимулюв.; вибір шляхів залучення, вкористання і збереження та вивільнення персоналу; розвиток соц. відносин; покращення морал. -психолог. клімату в колективі; забезпечення рівних умов та можливостей ефективної праці. Етапи: нормування – проведення аналізу стратегії організації, корпоративної куьтури та перспектив розвитку, виявлення можливих змін у роботі з персоналом, визнач. вимог до прац. та можливостей їх зростання; програмування – розробка програмних методів, шляхів досягнення цілей КП із врах. наявної ситуації на п-ві, тенденцій у зовн. сереовищі та усіх можливих змін; моніторинг – поляг. у розробці процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації. Типи КП: за ступенем відкритості (відкрита -залучення зовн. прац., підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві; закрит а-набір внутр. прац. на певні вакансії, підвищення по службі/, підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства); за рівнем впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації (активна+, +, пасивна-, -, превентивна+, -, реактивна-, +, авантюристична+, +,. раціональна) пасивна кадрова політика (керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків), реактивна кадрова політика (керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи), превентивна кадрова політика (у програмах розвитку підприємства містяться короткострок. і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу), активна кадрова політика (керівництво п-ства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовн. і внутріш. сер-ща), Авантюристична — керівництво не має інформації про діагноз та прогноз розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба не має засобів діагностики персоналу і засобів прогнозування ситуації.