Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Четыре различных метода вознаграждений: выводы и сравнения
|
|
| Метод награждения | Основные сильные стороны | Основные слабые сторон ы | Исследовательская поддержка | |
| Дополнительные выплаты в стиле «кафетерий» | Поскольку рабочие имеют различные желания и потребности, программы могут быть подогнаны для соответствия индивидам | Управление может стать сложным и дорогим. Чем больше рабочих включено, тем труднее использовать этот метод | Ограниченная, так как только несколько про-грамм было научно проверено | |
| Создание банка свободного времени | Может быть интегрировано с результативностью, когда кредиты свободного времени могут быть предоставлены в соответствии с трудовыми достижениями | Требует, чтобы организация имела действующую, надежную и справедливую программу оценки | Крайне ограниченная | |
| Оплата на основе профессионального мастерства | Работники должны ясно показать свое мастерство, прежде чем получить какое-либо увеличение оплаты | Затраты для обучения работника мастерству выше, чем при обычной системе оплаты. Трудовые затраты увеличиваются, если работников обучают нескольким навыкам. Работники могут достичь «потолка» и должны перейти куда-либо | Крайне ограничено, причем отсутствуют исследования систем оплаты, основанных на непосредственном учете квалификации в отличие от традиционных форм вознаграждения | |
| Участие в прибылях | Могут повысить результаты бригадной работы. Работники могут сосредоточить свое внимание на целях, больше узнать об организации | Если планы фокусируются только на производительности, то работники могут игнорировать другие важные цели | Очень ограниченная, но отчетливо увеличивается в процессе обучения, что будет отмечено |
ных выплат. Некоторые работники предпочитают все выплаты деньгами, другие приобретают специальные системы медицинского страхования. Система дополнительных выплат в
стиле «кафетерий» предполагает выплаты, которые предпочитают индивиды, а не те, которые кто-либо установил для них.
Использование системы в стиле «кафетерий» предоставляет некоторые определенные преимущества. Во-первых, система позволяет работнику играть скорее активную, нежели пассивную роль в принятии решения о распределении дополнительных выплат. Во-вторых, работники получают выплаты, которые имеют для них максимальную персональную ценность. Это способствует появлению психологически комфортного чувства.
В-третьих, система в стиле «кафетерий» делает экономическую ценность дополнительных выплат очевидной для каждого работника. Во многих ситуациях работники сильно недооценивают значение дополнительных выплат, которые предоставляют их работодатели.
С системами самообслуживания связаны определенные административные проблемы80. Вследствие различия предпочтений работников записи становятся все более сложными. В большой организации с системой «кафетерий» для хранения записей необходима компьютерная система. Другая проблема касается нормы премиальных выплат по коллективному страхованию. Большинство премий по страхованию жизни и здоровья основано на количестве участвующих работников. При использовании системы «кафетерий» трудно прогнозировать уровень участия.
Корпорация «TRW» включила в систему «кафетерий» приблизительно 12 000 работников. Она разрешает работникам ежегодно перестраивать и перераспределять пакеты своих дополнительных выплат. С тех пор как эта система была введена, пакеты своих выплат изменили свыше 80% участников81.