Вставка

Оплата труда и дополнительные выплаты в Европейском сообществе

В выпуске IPM/IDS European Management Guide за 1992 г. содержатся сведения о сис­темах оплаты труда и дополнительных вы­платах в странах — членах Европейского со­общества. В большинстве стран-членов ЕС предусмотрены либо минимальная заработ­ная плата, либо структура обязательных кол­лективных договоров, которые приводят к тем же результатам, а в большинстве стран существуют законы, регулирующие коллек­тивные переговоры. Однако за такими ши­рокими обобщениями не следует упускать из виду весьма существенные различия между странами — членами ЕС в вопросах институ­тов и порядка установления заработной пла­ты, в частности значения коллективных пе­реговоров в определении ставок и систем оплаты труда на уровне отдельных предпри­ятий. Даже в таких странах, как Франция, с жестким централизованным регулировани­ем и широкими отраслевыми и общенацио­нальными соглашениями, часто существует значительное поле для местных инициатив работодателей.

Кроме того, системы оплаты труда не статичны. Хотя наибольшие перемены в об­ласти оплаты труда в последние годы имели место, очевидно, в Великобритании, где по­лучили распространение оплата по резуль­татам, опционы акций, распределение при­были как форма стимулирования плюс де­централизация переговоров во многих обла­стях, существенные изменения в последние годы наблюдались во Франции и Дании. Авторы названного справочника предвидят также крупные перемены в Германии, Гре­ции и Италии.

Директивы и постановления Европей­ского суда справедливости по вопросам ра­венства привели к конвергенции практики оплаты труда и дополнительных выплат в странах - членах ЕС. Однако равенство это, пожалуй, единственная сфера, затронутая в упомянутых документах. Как отмечается в справочнике, «Комиссия ЕС постаралась уйти от вопросов, относящихся к коллектив­ным переговорам в странах».

Вопреки распространенному мнению, ЕС ограничивает свои предложения по ми­нимальной оплате труда необязательными рекомендациями о заработной плате, «до-

статочной для обеспечения приличного уровня жизни трудящегося». Эта туманная формулировка не сопровождается какими-либо цифрами.

Учитывая многообразие практики оп­латы в Сообществе, справочник не предназ­начен для того, чтобы служить «рецептурной книгой» для разработки форм оплаты тру­да и дополнительных выплат для отдельных работников или отраслей. Он предназначен для того, чтобы служить исходным пунктом, который помог бы практикам понять усло­вия, определяющие формы оплаты, и их по­следствия.

Во Франции система минимальной за­работной платы «S/77/c» охватывает всех ра­ботников в возрасте 18 лет и старше в част­ном и полугосударственном секторах, вклю­чая компании типа «Renault», но не распро­страняется на государственный сектор и гражданскую государственную службу. В Греции существует обязательная мини­мальная заработная плата, размер которой ежегодно согласуется между профсоюзами и организациями работодателей; но опять-таки она не распространяется на государст­венную службу. В Италии, Германии и Дании законодательно установленного минимума заработной платы не существует. Однако подсчитано, что в Германии 90% всех работ­ников охвачены обязательными коллектив­ными соглашениями, включающими мини­мальные уровни заработной платы. В Ита­лии отраслевые соглашения обязательны для всех предприятий данной отрасли. В Да­нии коллективные соглашения также обяза­тельны для всех, кто их подписал.

Наконец, законодательно установлен­ный минимум заработной платы отсутствует и в Ирландской республике, однако мини­мальные ставки для отраслей с низкой за­работной платой определяют совместные трудовые комитеты. Четырнадцать таких ко­митетов охватывают ряд отраслей — парик­махерское дело, гостиницы и общественное питание, текстильную промышленность и прочее, определяя обязательные ставки для оплаты.

Источник'. Адаптировано на основе Steve Grabb, «Salaries and the Single Market», Person­nel Management, June 1992, p. 21.

ду определенными нарушениями и определенными неприятными следствиями или сти­мулами (например, снижение заработной платы за прогул, публикация заметки о плохой работе исполнителя). Некоторые менеджеры настойчиво возражают против применения наказания, утверждая, что страдание - это зло, а его всегда следует избегать (моральный аспект). Дисциплина - это применение определенной формы наказания или санкция в том • случае, когда работники отклоняются от правил⁹⁷.

Менеджеры предпочитают, чтобы их фирма имела дисциплинарную программу в противовес применению наказания. Однако мы сосредоточим внимание не на дис­циплинарных программах, а на наказании. Литература, посвященная этому вопросу, рассматривает теоретические рамки и основу для прогрессивных дисциплинарных про­грамм организаций (причем устанавливается последовательность наказаний за нару­шения — каждое последующее наказание несколько более сурово, чем предшествую­щее).