![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Основные выводы. + Оценка результативности является формальным процессом, в котором оцениваются работа и потенциал будущего развития подчиненного⇐ ПредыдущаяСтр 16 из 16
+ Оценка результативности является формальным процессом, в котором оцениваются работа и потенциал будущего развития подчиненного. В качестве основы для принятия решений о вознаграждениях и развитии подчиненных оценка результативности имеет также цели мотивации, знания, совершенствования, исследования, планирования, обучения и развития в организациях. + Эдвард Деминг, всемирно известный специалист по качеству, невысокого мнения об оценке результативности. Он считает, что любая форма индивидуальной оценки деструктивна, ориентирована на краткосрочный результат и вредна для бригадной работы. + Установление критериев является важной частью совершенствования системы оценок. Критерием является зависимая или запрогнозиро-ванная мера для оценки эффективности работника. Хороший критерий должен быть релевантным, стабильным, практичным и пригодным для проведения различий между оцениваемыми. + Оценки результатов можно разделить на определение черт и свойств (графические рейтинговые шкалы), характеристики поведения (BARS) и ориентированные на результаты (управление по целям). + Бихевиористски ориентированные оценочные шкалы — это метод оценки, который использует решающие случаи или примеры специфического трудового поведения для определения ра-личных уровней работы. Разработка шкал — трудоемкая и дорогостоящая работа, но если и оценщик, и оцениваемые принимают участие в их разработке, то оцениваемые примут программу максимально позитивно. + Системы вознаграждений направлены на то, чтобы привлечь людей в свою организацию, способствовать отсутствию прогулов и мотивировать выполнение работы на высоком уровне. + Организации, как правило, предоставляют два типа вознаграждений. Внешние вознаграждения являются внешними относительно работы — продвижение по службе, дополнительные выплаты и заработная плата. Внутренние вознаграждения связаны с выполнением работы — это ощущение ответственности и удовлетворенности. + При эффективном применении вознаграждения могут оказать влияние на такие факторы поведения индивида, как текучесть, абсентеизм, производительность и вовлечение в дела организации. Число исследований, определяющих, как вознаграждения влияют на поведение, еще довольно невелико. + Нетрадиционные стратегии вознаграждения -это дополнительные выплаты типа «кафетерий», накопление отгулов, оплата в зависимости от квалификации и распределение полученных выгод. Эти стратегии пока всесторонне не изучены. + Наказание в организациях — это инициирование неприятного события или устранение позитивного события после нежелательного поведения с целью уменьшения частоты его появления. Несмотря на то, что наказание противоречиво и высказано несколько аргументов против его применения, око может быть эффективным, если менеджер надлежащим образом учитывает распределение во времени, интенсивность, режим, пояснение причин и безликость наказания.
|