![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
В. А. Розанова. зисных явлений для организации стабильность уступает место неустойчивым, дисгармоничным переменам /1/. Деформирование информации
Современным зарубежным исследователем проблем организационных изменений Дж. Гарднером было подмечено, что " единственно возможная стабильность — это стабильность в движении /2/. Смысл этого противоречия заключается в определении /динамического неравновесия", сущность которого заключается в том, что всегда изменяющиеся внешние переменные деятельности организации приводят к тому, что прошлый практический опыт управления с его хорошо отлаженными стереотипами непременно должны быть нарушены, поскольку организация в противном случае не сможет правильно отреагировать на эти перемены. Управление считается постоянным балансированием на грани между множеством противоречий, ни одну сторону которой нельзя не учесть, как считает Р. Уотермен /1/. В современных условиях децентрализации производства одной из существенных предпосылок уменьшения организационной структуры является " деформирование информации", которое могла бы приблизить вертикальную структуру к горизонтальной путем укрупнения отдельных подразделений. Это было бы весьма полезно для быстрейшего прохождения информации, однако, это практически трудно осуществимо. Проходя свой путь " сверху до низу", информация испытывает видоизменения, искажения. Прохождение ее по разным ступеням иерархической (бюрократической) структуры способствует росту числа противоречий внутри управления. Считается, что чем больше иерархических ступеней насчитывается в организации, тем в большей степени раздробленной является ее структура. Исследователи выделяют ряд причин, способствующих искажению информации. Одной из них является " ошибка перспективы", которая кроется в том, что два одинаковых события по-разному могут оцениваться в зависимости от времени" происходящих событий. /3/. Недавнее событие обычно забывается достаточно быстро, а только что происшедшее или давно свершившееся вспоминается легко. Степень забывания или осознания происшедшего зависит от действия психофизиологического механизма отрицательной индукции, описанное в литературе. Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении
Наряду с " ошибкой перспективы" психологи отмечают также и другую причину искажения информации, которая называется " эффектом излучения", характеризующимся тем, что ближайшие события могут в сильной степени окрасить события прошлого периода, внося ошибки в их восприятие /3/. Барьеры в движении I В кажДОЙ °РганизаЧии существуют оп- формации к адресату. Серьезным барье- ром в движении информации является бюрократия, которая выполняет роль своеобразного фильтра, задерживая информацию или внося в нее свою коррективу. Другими барьерами продвижения информации являются: неясность содержания, боязнь критики или санкций со стороны начальства, недостаточная компетентность сотрудников, не способных адекватно ее оценить. Так считают Дж. Гарднер и другие авторы /2/. Противоречием в системе управления можно назвать и то, что руководители, обязанные давать своим подчиненным правдивую, точную, ясную информацию, часто поступают совсем иным, образом, становясь ее монополистами. Подобные действия руководителей не являются рациональными, но они не являются и безосновательными из-за боязни утечки информации к своим конкурентам. 3.2. Влияние действия человеческого фактора на внутриорганизационные процессы
Практики управления считают, что персонал . необходимо привлекать для принятия некоторых решений. Однако многие руководители о задаче, стараются принимать управленческое решение индивидуально, беря на себя ответственность за это. Если это решение окажется ошибочным или нереализуемым, тогда руководитель должен нести персональную ответственность за невыполнение решения. Но на практике случается, что ошибки принятого решения обнаруживаются только на стадии его исполнения или завершения. По- В. А. Розанова
Эффективным может быть такое решение, которое принимается не только руководителем, но и самим исполнителем с учетом качества этого решения /4/. Цена ошибки управленческого решения может быть различной по своим последствиям. С одной стороны, она может привести к сбоям в ходе производства. С другой стороны, это могут быть конфликты и другие отрицательные психологические последствия. Если плановое задание срывается по вине руководителя, то он старается решить его, привлекая к этому своих исполнителей любым способом, не исключая и конфликтного взаимодействия с ними. Такая тактика " работает" против руководителя, поскольку связана с резким ухудшением отношений в рабочей группе. Было бы более результативным, если бы руководитель до принятия им решения, объяснил бы своим подчиненным, чем он руководствовался и для чего принимал такое решение. Возможны и такие ситуации, когда руководитель внимательно выслушивает высказывания подчиненных (или делает вид, что слушает) с целью отвергнуть их предложения. В этой связи С. Ковалевски писал, что " нет более эффективного способа подавить инициативу и раз и навсегда заткнуть рот подчиненным, чем отвергнуть их предложение, с тем чтобы по прошествии некоторого времени самому его внести (с возможными незначительными изменениями) и выдать за свое. Подобный поступок с точки зрения интересов учреждения является уничтожением самого ценного его достоинства — морального духа коллектива. С точки же зрения этики данный поступок следует рассматривать как кражу в буквальном смысле слова" /3/. Руководитель должен следить за тем, чтобы задания для подчиненных не противоречили друг другу. В некоторых случаях возникает конфликт между менеджером, отвечающим за качество дорогостоящей продукции, и руководителем, отвечающим за реализацию этой продукции. При этом возникает ситуация, которая сталкивает их интересы. Какой возможен выход из нее? Он видится в том, что лучше всего было бы одному и тому же лицу оба задания предприятия выполнять самому. Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении
Если говорить о позиции руководителя в такой ситуации, то он окажется в затруднении, как найти нужную линию поведения, поскольку на него будут направлены влияния его подчиненных с прямо противоположными интересами. В этих условиях важны даже не аргументы, а ловкость в умении поставить задачу, быстрота ответов, красноречие и др. приемы /3, 14/. Руководители по-разному взаимодействуют со своими подчиненными. Так, вице-президент российской фирмы " Партия" А. Мото-рин, по его словам, делегирует полномочия своим заместителям в силу объективной необходимости. Однако делает это он дифференцированно с учетом уровня и подготовки подчиненного, ставя перед ним конкретную задачу. Он является сторонником основательной проработки решений. /17/. В зарубежных компаниях исполнителей часто упрекают за то, что у них отсутствует " менеджерское отношение" к труду. Его и быть не может, если в работниках видят только послушных исполнителей. Реальная ситуация такова, что подчиненный хочет быть и активным, и полезным, и нужным своей организации, но ему, как правило, отказывают в творчестве.
Некоторые зарубежные руководители все-таки осознают, что не всегда справедливо относятся к своим работникам. Поэтому они пытаются решить проблему, как дать возможность почувствовать подчиненным, что они могут стать участниками в управлении предприятиями. Однако реальных прав в управлении предприятием рабочим не дают, иначе они стали бы претендовать на свою долю в прибылях. Так выглядит игра в демократию в зарубежном управлении. Психологическим последствием такого подхода к работникам является возникновение отрицательной мотивации к труду. Чтобы подчиненный трудился эффективно, руководители начинают манипулировать им. В психологической литературе имеется достаточное количество работ, посвященных умению манипуляции людьми (К. Левин, Д. Карнеги, Э. Шостром).
|