Тема 2. Принципы и методы управления персоналом

2.1. Предприятие как социальная система управления

2.2. Принципы управления персоналом

2.3. Методы управления персоналом

2.1. Любое предприятие (организацию) можно представить как социальную систему управления.

Система управления — это обособ­ленная совокупность взаимосвязанных элементов, которая обла­дает новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Каждый элемент выполняет одну или несколько задач, необходимых для функционирования всей системы управления. Элементы системы объединяются в различные подсистемы. С точ­ки зрения управления различают две подсистемы: управляемую и уп­равляющую.

Управляемая подсистема — это объект управления, т.е. то, чем управляют (отрасль, предприятие, подразделение и т.п.).

Управляющая подсистема — это субъект управления, т.е. то, что управ­ляет (аппарат управления отраслью, предприятием, подразделением).

Между субъектом иобъектом управления существуют прямые и обратные связи. Прямая связь — это команда, поступающая от субъек­та к объекту управления. Обратная связь — это информация, поступа­ющая от объекта к субъекту управления, об исполнении команд и со­стоянии объекта управления.

Характерной особенностью предприятия (организации) являет­ся то, что в качестве субъекта и объекта управления выступают люди. Следовательно, предприятие (организацию) можно рассматривать как социальную систему управления, а отношения управления, складыва­ющиеся в этой системе, как часть производственных отношений.

В социальной системе управления объект управления часто на­зывают управляемой подсистемой, а субъект — управляющей подсис­темой. Такую систему характеризует ряд общих условий. Прежде всего управляемая система обладает способностью изменять свои пара­метры (или свойства) под воздействием управляющей системы. При этом для эффективного управления необходимы критерии и показате­ли, наиболее полно отражающие важнейшие параметры деятельности объекта управления. Например, для торговой фирмы такими показате­лями могут быть: торговые площади, издержки обращения, численность персонала, объем розничного товарооборота, прибыль, рентабельность и др.

Субъект управления влияет на объект с определенной целью. Для этого управляющая подсистема должна предвидеть состояние объекта управления после соответствующего воздействия. Для ориентации на определенную цель необходимо, чтобы субъекту управления поступа­ла информация о состоянии объекта, т.е. в системе управления долж­ны быть четко организованы прямые и обратные связи. И наконец, любая экономическая система управления должна располагать мате­риальными, трудовыми, финансовыми и другими ресурсами.

Специфика социальной системы управления обусловливает осо­бенности управления процессом труда на каждом предприятии, что находит свое выражение в рационализации соединения живого труда с предметами и орудиями труда, в совершенствовании форм и приемов трудовой деятельности, в том числе и управлении.

Для всех предприятий (организаций) все большее значение при­обретает социальная сторона управления, которая охватывает различ­ные аспекты управленческого общения, соблюдение этических норм и правил общения менеджера с персоналом.

Каждая социальная система управления связана со средой, в ко­торой она существует. Окружающая (внешняя) среда — это все то, что окружает данную организацию: поставщики и покупатели, конкурен­ты, культура, политическая ситуация и др. Она активно влияет на лю­бое предприятие, поставляя ему кадры, орудия труда, сырье, материа­лы или товары, энергоносители и т.д. В свою очередь, и организация влияет на окружающую среду, когда производит и реализует товары и услуги. Например, предприятия торговли оказывают непосредствен­ное влияние на формирование и удовлетворение потребностей и спро­са покупателей, воспитывают вкус и культуру потребления. В то же время ассортимент реализуемых ими товаров зависит от уровня разви­тия отраслей пищевой и легкой промышленности, состояния экспорта, импорта и т.д.

Внутреннюю среду организации составляют цели, задачи, техно­логии, структура управления и люди.

Цель — это желаемое состояние организации.

Задача — предписанная работа (или серия работ), которая должна быть выполнена установленных способом в заранее определенный срок.

Технология — средства, при помощи которых предмет труда транс­формируется в готовую продукцию.

Структура управления — логическое соотношение функциональ­ных зон и уровней управления, используемых для достижения постав­ленных целей.

Люди — главная производительная сила организации. В зависи­мости от роли в процессе управления их подразделяют на администра­цию (занятые в аппарате управления) и персонал.

2.2. Принципы управления персоналом отражают руководящие пра­вила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления людьми. Принципы управления подразделяются на общие и частные.

Общие принципы управления характеризуются тем, что имеют универсальный характер и воздействуют на все сферы управления и от­расли народного хозяйства.

К общим принципам управления персоналом относятся:

1. Принцип целенаправленности управления предполагает четкую постановку и ранжирование целей перед каждым предприятием и его подразделением. При этом выделяются основная цель на базе миссии организации и цели-средства, необходимые для ее достижения. Цели управления должны быть нагруженными, но реальными, достижимы­ми. Определяться они должны предельно конкретно, что придает ра­боте здравый смысл и мобилизует усилия персонала на ее выполнение.

2. Принцип разделения труда применительно к управлению предпо­лагает выделение уровней управления и специализацию отдельных работников на выполнении соответствующих функций. Так, на про­мышленном предприятии можно выделить следующие уровни управ­ления: мастера, начальника участка, начальника цеха, директора. На каждом из этих уровней решаются свои задачи, что позволяет сделать управленческий труд более эффективным. Например, мастер освобож­дается от задач, решаемых директором предприятия, и наоборот.

3. Дисциплина подразумевает безусловное выполнение полученных заданий и распоряжений, а также ответственность каждого исполните­ля за порученное ему дело. Вместе с тем дисциплина должна не стеснять инициативу работников, способствовать творческому отношению к работе.

4. Принцип ответственности предусматривает наказание членов организации за невыполнение возложенных на них функций или за­дач. При этом ответственность должна быть равна полномочиям, а мера наказания — возрастать по мере увеличения полномочий. К сожале­нию, этот принцип далеко не всегда реализуется в практике управления (особенно на высших иерархических уровнях), что приводит к необ­думанным решениям, злоупотреблению властью и некомпетентному управлению, а все это в конечном счете нередко становится причиной ликвидации организаций.

5. Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или, по крайней мере, его способность воспринимать ком­петентную консультацию специалистов при принятии решений.

6. Принцип стимулирования предполагает мотивацию трудовой дея­тельности на основе использования материальных и моральных стиму­лов. Материальное стимулирование базируется на личной экономиче­ской заинтересованности работников в результатах труда, моральное — на психологическом воздействии на работников.

7. Принцип иерархичности предусматривает вертикальное разделе­ние управленческого труда, т.е. выделение уровней управления и под­чинение низших уровней управления высшим. Этот принцип учиты­вается при формировании организационных структур управления, построении аппарата управления, расстановке кадров.

К числу частных принципов управления персоналом относят:

- полное доверие к сотрудникам фирмы;

- уделение главного внимания в управлении людям и их инициативе;

- определение результатов работы организации сплоченностью
коллектива;

- максимальное делегирование полномочий исполнителям;

- систематическое совершенствование системы стимулирования
и мотивации труда и т.п.

Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообуслов­лены. Например, невозможно добиться четкого функционирования системы управления, игнорируя остальные принципы управления, так же как нельзя обеспечить целенаправленную деятельность организа­ции без планомерности, компетентности, дисциплины и иерархичности.

2.3. Методы управления персоналом — это конкретные приемы и спо­собы воздействия администрации на персонал для достижения оп­ределенных целей. Они многообразны, но их воздействие на пер­сонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией.

В поведении людей важную роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Совокупность потреб­ностей, на удовлетворение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов управления: эко­номических, организационно-распорядительных (административных) и правовых, социально-психологических.

1. Экономические методы управления. Одним из основных эконо­мических методов, применяемых на уровне предприятия (организации), является внутрифирменное планирование.

а) Внутрифирменное планирование — предусматривает заблаговременное принятие решений. В рамках данного процесса планирования рас­сматривают следующие направления управленческой деятельности:

- Распределение ресурсов включает в себя распределение ограничен­ных организационных ресурсов, таких как управлен­ческие кадры и технологический опыт и т.п.

- Адаптация к внешней среде предполагаетадаптацию предприятия как к благоприятным внешним факторам, так и возможным опасностям, выявляя соответствующие ситуации и обеспе­чивая эффективное приспособление стратегии к окружающим условиям.

- Внутренняя координация представляет собой координацию дея­тельности фирмы, учитывающую ее сильные и слабые сторо­ны, для достижения эффективной интеграции внутренних операций. Важным элементом внутренней координации является разработка орга­низационных стратегий. Устойчивый успех обеспечивает постоян­ное стремление руководства учиться на прошлом опыте и прогнозиро­вать будущее.

- Коммерческий расчет предусматрива­ет покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов деятельности.

Использование экономических методов управления для индиви­дуальной мотивации трудовой деятельности работников проявляется при оплате труда. Существуют две основные формы оплаты труда: по­временная и сдельная.