![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Тема 3. Кадровый потенциал предприятия
3.1.Кадровый потенциал и методы его анализа 3.2. Трудовой коллектив 3.3. Формальные и неформальные группы и управление ими 3.4. Власть и лидерство 3.5. Нововведения и персонал 3.6. Социально-психологический климат в коллективе
3.1. Кадровый потенциал предприятия (организации) — это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей предприятия (организации). Современный менеджмент рассматривает улучшение использования кадрового потенциала организации как главный резерв повышенияэффективности ее функционирования. Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата. В связи с этим особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации. Одним из важнейших методов в управлении персоналом является системный подход, основанный на методе системного анализа, который предполагает исследование всей системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п. Экспертно-аналитический метод применительно к исследованию кадрового потенциала предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента. Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления. Метод коллективного блокнота («банк идей») базируется на применении мозгового штурма (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала. Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.
3.2. В отечественной литературе кадровый потенциал предприятия принято рассматривать как возможности трудового коллектива. Трудовой коллектив объединяет всех занятых на предприятии (персонал и администрацию). Для трудового коллектива характерны: • общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива и общества; • взаимопомощь; • наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и задачами организации; дисциплина; • выполнение определенных социальных функций (производство определенных видов продукции, оказание услуг, обеспечение занятости и др.). Трудовые коллективы классифицируют по различным признакам. По виду деятельности и особенностям конечного продукта их подразделяют на две большие группы: 1) коллективы производственных отраслей (промышленности, 2) коллективы непроизводственных отраслей, конечным продуктом деятельности которых являются различного рода услуги (здравоохранение, физкультура, социальное обеспечение, образование, культура и искусство, кредитование, жилищно-коммунальное хозяйство, страхование, наука, пассажирский транспорт). По формам собственности, на основе которой они действуют, выделяют: • трудовые организации на базе кооперативной, акционерной собственности; • коллективы, занятые трудом в частном секторе; • трудовые коллективы предприятий, совместных с иностранными фирмами; • трудовые коллективы, использующие имущество профсоюзных и других общественных организаций; • коллективы, действующие на основе государственной собственности; • коллективы, занимающиеся подсобным хозяйством при промышленных и иных несельскохозяйственных предприятиях. По продолжительности существования бывают: • трудовые коллективы непрерывной деятельности (постоянно • временные трудовые коллективы (для решения конкретной Можно группировать трудовые коллективы по специфическим признакам: • по численности сотрудников; • составу работников (возраст, пол, уровень образования, квалификация, национальная принадлежность); • условиям деятельности (функционирование в нормальных или • степени формализованности (с жесткой организацией — производственные трудовые коллективы, со сравнительно гибкой организацией — учебные заведения, научные учреждения, творческие объединения); • уровню сплоченности (степени развитости коллективистских • интересам (охотничьи, спортивные, туристические). Эти признаки во многом определяют структуру, содержание и характер деятельности трудового коллектива. Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т.е. внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимают совокупность его элементов и отношения между этими элементами. Таким элементом структуры коллектива является социальная группа, т.е. совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком. Различают пять типов структуры трудового коллектива. В каждом типе структуры реализуется соответствующий ему вид социальных отношений (табл.1).
Таблица 1 Типы структуры трудовых коллективов
Существует три уровня объединения работников в коллектив: 1) основной коллектив — предприятие в целом. Это высший уровень объединения; 2) вторичный коллектив — промежуточный уровень. Это коллективы цехов, отделов; 3) первичный коллектив — нижний уровень. Это бригады, секторы, лаборатории.
3.3. Трудовой коллектив можно представить как совокупность формальных и неформальных групп. Группа — это два лица и более, которые осуществляют совместную деятельность и оказывают взаимное влияние. Группы, созданные по воле администрации, называются формальными и соответствуют подразделениям организации. Лидеры этих групп (руководители подразделений) обычно назначаются администрацией, и члены группы (работники подразделений) тоже принимаются на работу ею. Неформальная группа — это группа людей, не связанных должностной иерархией и объединенных на основе дружеских отношений, общности интересов и т.п. В такие группы объединяются люди, испытывающие потребность в принадлежности, взаимопомощи, защищенности, общении. Каждая группа имеет свою цель. Цели группы, тип и цели личности не всегда ясны и осознаны, кроме того, сходство личных целей — недостаточное условие для того, чтобы дать группе общую цель. Цели формальных групп определяются администрацией, а неформальных — формируются на основе объединения личных целей. В группе каждая личность играет свою роль. В табл. 2 представлены типы и типичные черты людей, которых полезно иметь в группе. Таблица 2 Формальные и неформальные группы в своем развитии проходят ряд этапов. На первом этапе происходит формирование группы. Все присматриваются друг к другу, и каждый стремится проявить себя с лучшей стороны. Коллективных действий практически нет. Преобладает индивидуальная работа. Однако на этой стадии уже появляется неформальный лидер. На втором этапе группа сплачивается. Проявляются сильные и слабые стороны каждого члена группы. Осуществляются коллективные действия. Возникают группировки, и начинается борьба за лидерство. На третьем этапе группа переживает подъем. Каждый знает свое место и хорошо взаимодействует с остальными. Принимаются четкие решения и быстро исполняются. Преобладают коллективные действия. Все стремятся работать лучше. Четвертый этап обычно является переломным, так как в этот период возможно развитие группы в одном из альтернативных направлений: либо бюрократизация и стагнация, когда формальные требования становятся важнее реальных дел, либо дальнейшая интеграция усилий, когда возникающие разногласия быстро устраняются, уступая место сотрудничеству. По мнению экспертов, идеальная группа должна состоять из 3—9 человек и быть сплоченной. Сплоченность группы — это мера тяготения членов группы друг к другу. На эффективность деятельности людей в формальных группах оказывают влияние следующие факторы (табл. 3). Таблица 3
Факторы, влияющие на эффективность совместной деятельности
В процессе групповой деятельности нередко проявляется синергетический эффект, суть которого заключается в том, что энергия группы превышает сумму индивидуальных усилий членов этой группы. Однако для проявления синергетического эффекта необходима хорошая организация деятельности группы и преодоление негативного воздействия группы на индивида. С одной стороны, групповая деятельность порождает социальную фасилитацию (т.е. благоприятное воздействие группы на личность), а с другой — проявляются ее негативные факторы: - деиндивидуализация (утрата индивидуумом в групповых ситуациях чувства индивидуальности и сдерживаемых норм самоконтроля), - социальная леность (тенденция уменьшения своих усилий, если они объединяются для достижения общей цели), - оглупление мышления (тенденция к единообразию мнений -к онформизм -суть его состоит в том, что человек изменяет свое поведение или убеждения в результате реального или воображаемого воздействия группы. Таким образом, на поведение личности в группе и эффективность групповой деятельности существенное влияние оказывают групповые нормы поведения. Групповые нормы поведения могут поощрять усердие работников в достижении целей организации. Это положительные нормы. Но могут быть и нормы отрицательного поведения, которые поощряют неконструктивную критику, нарушения трудовой дисциплины и т.п. Неформальные группы складываются внутри формальных групп. Импульсом к их образованию служат совместно разделяемые ценности, нормы поведения, а также целевые установки работников. При этом формальные и неформальные группы тесно взаимосвязаны. К неформальным группам можно относиться по-разному, в зависимости от установок, доминирующих в этих группах. Так, неформальные группы с негативными установками мешают работе организации, препятствуют достижению ее целей, разлагающе действуют на персонал. Социальная психология предлагает определенную тактику, направленную против действий подобных групп. В частности, полезно предпринять следующее: показать группе бесперспективность ее деятельности и недостижимость ее целей, посеять недоверие между членами группы, и прежде всего недоверие к ее лидеру, поощрять перебежчиков (лучше всего превратить лидера в перебежчика), ассоциировать принадлежность к группе с отрицательными качествами (некомпетентностью, неполноценностью) и т.д. Позитивные неформальные группы помогают организации в достижении ее целей. Деятельность таких групп должна поддерживаться администрацией. Менеджерам необходимо помогать таким группам ощутить дух единства, укреплять доверие членов группы друг к другу и к лидеру, культивировать чувство престижности в принадлежности к группе, а т.ж. поддерживать веру в достижимость стоящих перед группой целей.
3. 4. Эффективность управления во многом зависит от руководителя организации. В идеальном варианте руководитель организации — это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Лидер — это индивид, к которому прислушиваются другие люди. Лидер формальной или неформальной группы либо организации имеет власть. Власть — это возможность влиять на поведение других. Она является необходимым элементом управления. Однако имеет власть над своими подчиненными не только руководитель, но и подчиненные над руководителем, так как, относясь халатно к работе, они ставят под удар и своего руководителя. Вследствие этого в каждой организации существует определенный баланс власти. Различают пять форм власти: 1) основанная на принуждении, — исполнитель верит, что начальник может помешать удовлетворению его насущных потребностей или 2) основанная на вознаграждении, — подчиненный считает, что 3) экспертная — работник надеется, что руководитель обладает 4) эталонная — подчиненный хочет быть похожим на начальника - это власть примера; 5) законная — исполнитель верит, что руководитель имеет право Известны три исторических типа власти в обществе, возникшие несколько тысячелетий назад, дошедшие до нас через опыт великих народов и личностей. 1. Охлократия (от греч. ochlos - толпа; буквально - господство толпы) характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге, сходке людей. Охлократия возникла в период распада первобытнообщинного строя и прошла все исторические эпохи. Она существовала в Древней Греции, Израиле и Германии, в войсках под предводительством С. Разина, Е. Пугачева. В СССР и России охлократия также имела место, вспомним октябрьские события 1917 и 1993 гг. в Москве. В ее основе - критика и отрицание существующих законов государства, общественной морали, институтов власти. Охлократия всегда возникает в периоды крушений империй, государств, институтов власти. 2. Автократия означает неограниченную власть в обществе одного лица. Она возникла в первобытном обществе как власть сильного вождя, и ее " золотой век" пришелся на рабовладельческий и феодальный строй, когда власть держалась на карающем мече. В зависимости от формы и степени принуждения народа можно выделить модификации автократии с наиболее яркими представителями: -тирания (Нерон, Калигула, Иван Грозный); -диктатура (Робеспьер, Гитлер, Сталин, Франко); -монархия (Петр I, Наполеон, Вильгельм I Завоеватель, Екатерина II). Автократия хороша тогда, когда проводится принципиально новая политика в обществе. государстве, на предприятии и нужно сломать сопротивление " толпы" и старые традиции и подчинить ее главной цели нового лидера. Когда лидер государства или предприятия прогрессивный и умный, автократия - единственный способ быстрого введения новаций. 3. Демократия предусматривает " власть народа" на основе общественного самоуправления. Демократизация позволяет широко использовать внутренний потенциал человека, перейти от методов принуждения к методам убеждения, т.к. " пряник" всегда лучше " кнута". Демократия обычно строится на принципах общественного самоуправления, выборности руководителей, сменяемости органов власти, подчинения меньшинства большинству. Развитие демократии возможно путем использования в управлении профессиональных менеджеров, выборов руководителей трудовым коллективом или собственниками, развития самоуправления трудящихся. В современной политологии существует также более сложная классификация власти в обществе. 1. " Белая власть" соответствует развитому демократическому обществу в условиях политического плюрализма, цивилизованного рынка и соревновательной культуры управления. Именно она позволила добиться значительного прогресса во второй половине XX в. таким индустриальным государствам, как Германия, Италия. Франция и США. 2. " Серая власть" характерна для государств со слабым лидером и либеральным типом правления, когда властные полномочия разделяются между правителем, олицетворяющим центральную власть, и его ближайшим окружением, которое пытается сконцентрировать в своих руках право распоряжаться армией, флотом, деньгами и пр. «Серая власть» не устойчива и имеет тенденцию к превращению в " синюю" или " черную" власть. Что, кстати, и произошло во Франции в период эпохи абсолютизма Людовика XIV. 3. " Синяя власть" обладает большими возможностями как в авторитарном, так и либеральном обществе и базируется на примирительной культуре управления. Для нее характерно резкое увеличение управленческой элиты, ориентация на политику, идеологию и религию. В современных условиях " синяя власть" проявляется в республиках Закавказья, Ближнего Востока и некоторых других азиатских государствах. 4. " Черная власть" характерна для авторитарного общества с командной культурой управления, когда все ключевые рычаги власти оказываются в руках одного правителя. Интегральный характер командной культуры выражается в создании партийно-государственных структур, господстве государственной собственности, единой идеологии, упразднении легальной оппозиции, исключительной роли лидера, находящей свое выражение в культе личности, принижении политического значения гражданина, неизбежном ограничении прав и свобод человека. Монопольная структура власти неизбежно ведет к ограничениям правовых и культурных гарантий личной и имущественной безопасности членов общества и, следовательно, к усилению властного синдрома. Неизбежный финал " черной власти" - провал экономики, полный застой, отсутствие конкуренции в силу гашения динамических процессов, смена формы власти. Менеджер должен быть лидером. Он получает от вышестоящей инстанции полномочия руководить людьми, т.е. становится формальным лидером, который назначен администрацией. Однако, чтобы стать подлинным лидером, способным вести за собой людей, ему необходимо обрести всеобщее признание своих подчиненных, т.е. стать еще и неформальным лидером. Лидер влияет на людей двояко: -личным авторитетом — члены группы признают преимущества лидера перед другими в силу его положения, опыта, мастерства, образования и т.д.; -личными качествами — человечностью, обходительностью, справедливым отношением к людям и т.п. Лидерство — это искусство влияния на людей с тем, чтобы они добровольно стремились к достижению тех целей, которые не являются их личными целями, например целей подразделения, предприятия, государства. Для того чтобы стать лидером, нужно личное желание занять высокий пост и соответственно готовность брать на себя нелегкие обязанности, ответственность, риск. Лидер должен быть независимым, готовым в любой момент уйти, так как выражение интересов коллектива вовсе не означает покорность ему. Лидеру необходимо обладать определенным набором качеств, часть которых, может быть дана от природы, а часть приобретена в процессе упорной работы над собой.
3. 5. На сегодняшний день, традиционные производительные силы (техника, ресурсы, продовольствие и т.д.) не способны удовлетворить возрастающие потребности людей, что требует широкого внедрения и поддержки нововведений на всех предприятиях и во всех отраслях экономики. Нововведение (инновация) — это новая идея, доведенная до прак-тического применения. Нововведение охватывает широкий круг проблем, создание новых продуктов, методов производства, материалов и т.п. Реализация нововведений часто требует государственной системы поддержки, заключающаяся в подготовке кадров, прямом финансировании капиталоемких исследований из бюджета, предоставлении налоговых льгот, государственных гарантий и т.п. На любом предприятии поиск новых идей и их реализация требуют деятельного участия персонала. Поэтому одной из центральных проблем кадрового менеджмента является управление реакцией персонала на инновации. Главная особенность современного менеджера состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной культуры, как сторонник последовательного совершенствования деятельности фирмы. Современный менеджер должен руководить подчиненными так, чтобы они ощущали свою причастность к внедрению нововведений и полученным результатам. Однако далеко не всегда персонал предприятия (или организации) с восторгом воспринимает нововведения. Часто причинами негативного отношения работников к нововведениям становятся стереотипы мышления (поведения, работы), нежелание принимать на себя дополнительные обязанности, неуверенность в себе, боязнь излишнего напряжения, лень, боязнь, не приспособиться к новым условиям работы и в результате этого ее потерять, работу и т.п. Подобным настроениям менеджер должен противопоставить атмосферу новаторства на предприятии, для создания которой полезно предпринять следующие действия: 1) осуществить диагностику причин блокирования нововведений 2) обеспечить свободное распространение информации в фирме; 3)создать условия для интенсивного неформального общения 4) поощрять экспериментаторство и терпимо относиться к не 5) осуществлять своевременное и гласное вознаграждение новых Чтобы преодолеть психологические барьеры, связанные с сопротивлением инноваций со стороны отдельных работников, в кадровом менеджменте обычно используются: • постоянное обучение персонала; • материальное стимулирование и предоставление льгот новаторам; • систематическая оценка трудового вклада каждого работника • оказание помощи в самосовершенствовании каждому работнику. Для успешного осуществления нововведений руководитель часто использует различные меры морального воздействия на подчиненных. Наиболее типичными формами являются: • проведение доверительных бесед с подчиненными для разъяснения необходимости, сущности и эффективности конкретных нововведений; • внимательное отношение менеджера к индивидуальным рационализаторским предложениям и изобретениям, поддержка инициативы и активности работников; • личная неформальная поддержка новаторов (устное поощрение, моральная поддержка и др.); • похвала руководителя в адрес рационализаторов и изобретателей в присутствии коллег на совещаниях, конференциях и т.п.; • поручение новатору доложить вышестоящему руководству тот • внесение предложений в вышестоящие органы о поощрении • поручение новатору выступить с ответственным докладом или • выдвижение новаторов на вышестоящую должность и т.д.
Наиболее распространена классификация кадровых нововведений по трем признакам: 1.По степени участия работников в профессионально-образовательном процессе нововведения классифицируют следующим образом: • нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, • инновации, связанные с поиском и отбором кадров; • кадровые нововведения в процессе труда (новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре и др.); • инновации, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров; • нововведения в части сокращения персонала и ликвидации 2. По объектам нововведений различают: • кадровые нововведения в отношении отдельных работников; • кадровые инновации в системах научных и научно-образовательных структур; • кадровые изменения, связанные с обеспечением целевых научно-технических программ и проектов; • нововведения в работе кадровых служб; • кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны. 3. По степени радикальности и масштабности инноваций выделяют: • кадровые изменения эволюционного и модифицирующего характера; • кадровые нововведения радикального характера; • локальные (частичные) кадровые инновации. Руководителю необходимо овладеть техникой кадровых нововведений и поощрений. В нашей стране накоплен определенный опыт морального поощрения и материального стимулирования рационализаторов: присвоение звания лучшего (заслуженного) по профессии, премирование за изобретение и т.п. Этот опыт может быть использован для стимулирования инноваций как на государственных, так и на приватизированных предприятиях. Инновационная деятельность накладывает определенный отпечаток на формирование социально-психологического климата в коллективе.
3.6. Социально-психологический климат (СПК) — это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения. Он является одним из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека и может быть положительным (здоровым и благоприятным) и отрицательным (неблагоприятным). Положительный СПК способствует улучшению экономических показателей деятельности коллектива: росту производительности труда, повышению удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности. Одними из наиболее очевидных проявлений благоприятного СПК, способствующего продуктивности совместной деятельности людей, являются внимание, расположение, симпатия человека к человеку, настроение духовного подъема, жизнерадостности, которые опираются на ясные цели, увлекательные задачи совместной деятельности, а также обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу. Отрицательный СПК неблагоприятно влияет на результаты деятельности организации и может привести к распаду коллектива. При изучении СПК важно выявить преобладающие настроения. Ничто так не способно мешать делу, как постоянное отсутствие настроения для работы, что снижает производительность труда сильнее, чем даже отсутствие механизации. Если в коллективе преобладают неприязнь, вражда, непонимание, то в нем идут бесконечные и бесполезные споры, проявляющиеся в стремлении сводить счеты. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить наиболее агрессивных людей. На них необходимо сосредоточить воспитательное воздействие. Создание благоприятного психологического климата в коллективе является необходимым условием эффективной совместной деятельности работников. Эффективная совместная деятельность персонала предполагает сработанность, совместимость и нормальный характер межличностных отношений. Достижение этих условий определяется тремя группами факторов. 1.Первая группа включает в себя условия деятельности и взаимодействия. К этим факторам обычно относятся специфика и сложность задачи (решаемой группой или персоналом), время совместной деятельности, число работников (составляющих группу или персонал), взаимозависимость работников (при этом различается первичная взаимосвязанность, заданная извне, и вторичная, обусловленная возникшими отношениями), функциональная структура группы (первичная, заданная извне, и вторичная, возникшая в результате взаимодействия), а также степень изолированности и автономности рабочих групп. 2.Вторая группа факторов определяется степенью подобия партнеров (или их разнородностью) и степенью однородности (разнородности) группы по мотивации. При этом степень подобия партнеров рассматривают в двух аспектах: 1) по личностным характеристикам, в том числе ценностным ориентациям; 2) мнениям, оценкам, установкам. 3.Третью группу факторов составляют индивидуальные психологические особенности каждого работника: характер, темперамент, половозрастные особенности, степень выраженности мотивации и ее направленность, внешняя или внутренняя мотивация.
Контрольные вопросы: 1. Что понимают под кадровым потенциалом предприятия (организации)? 2. Какие методы используются для изучения кадрового потенциала? 3. Каковы основные признаки трудового коллектива? 4. Какие функции выполняет трудовой коллектив? 5. Что представляет собой формальная группа? 6. Как формируются неформальные группы? 7. Каковы основные стадии развития группы? Что такое власть, каковы ее основные формы? Что представляет собой баланс власти? Что означает «лидерство»? 8. Какие существуют модели лидеров? 9. Что представляют собой инновации (нововведения)? 10. Что представляет собой социально-психологический климат в коллективе?
|