Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определённую роль. Под ролью в организации понимается совокупность задач, функций и работ, выполнение которых предполагает закрепление их за работником. Если член организации выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и всего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации (должностные обязанности).

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации, а с другой – отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, её исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы её осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, её место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов её выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определённое удовлетворение и приведёт к получению некоего положительного результата, который должен быть чётко определён для человека до начала действия.

Если содержание роли недостаточно чётко определено, человек, выполняющие эту роль, может интерпретировать её таким образом, что осуществлённые им действия приведут далеко не к тому результату, который ожидает организация. Нечёткие инструкции и неопределённая постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникации и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определённую роль, даже несмотря на старания и желания всё сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиции организации результат. Неопределённость роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно растёт неопределённость. Более того, при определённом построении отношений в организации неопределённость ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации.

При отдельных обстоятельствах выполнение человеком определённой роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между руководством и работником в том случае, если руководство считает, что работник неверно выполняет свою роль, либо работник полагает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствует действиям члена организации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли коллеги. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п.

Ролевые конфликты – достаточно распространённое явление во многих организациях, и их не следует рассматривать только как негативное явление, так как они зачастую несут импульсы обновления, совершенствования и развития как организации в целом, так и её индивидов. В организации с жёстким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление. В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет чёткого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли, в принципе, не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельных моментах ролей. К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил.

Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является так называемая перегрузка роли, которая состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определённую роль, предъявляются повышенные требования, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли. В результате этого он нагружается заданиями, также выходящими за рамки роли. Часто проблемы такого рода возникают у хороших работников, готовых выполнять то, что выходит за формально определённые рамки их роли.

Обобщение сказанного относительно источников ролевых конфликтов позволяет выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли:

1) причины, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержании роли;

2) причины, связанные с противоречиями между человеком и определённой ему ролью в организации;

3) причины, вызванные противоречием между ролью и её восприятием организационным окружением;

4) причины, порождаемые противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами.

При первом подходе выясняются причины и факторы, заключённые в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и проводится корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из неё одну из альтернативных сторон.

Второй подход состоит в том, что предполагается развитие человека, с тем, чтобы он мог выполнять закреплённую за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трём направлениям: 1) более углублённое ознакомление с ролью, так как часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов; 2) повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника; улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли; 3) развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.

Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределённостью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью в этих условиях. Аналогично может быть решена проблема перегруженности роли и её повышенной интенсивности.

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определённого статуса. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли и каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации.

Неформальный статус роли задаётся либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо неформально определённым значением и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем это определено формальным статусом роли. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они имеют существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, либо роли, связанные с уникальными видами деятельности, редкими по содержанию и сильными по степени воздействия и возможным негативным последствиям.

Из сказанного следует, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе её функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определённое содержание и спецификации, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения роли работник наделяется правами, берёт на себя определённые обязательства перед организацией и получает определённый статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как выполняющий определённую работу специалист, обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Человек – не машина и при выполнении любой работы присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда.