Критериальная основа поведения

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. Естественно, на данного рода решения оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всём разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, определёнными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения и подобными моментами. Более того, в совершенно одинаковых ситуациях, если только таковые вообще существуют, разные люди могут принять совершенно различные решения. И это опять определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своём поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии.

Расположение. Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет большую роль в установлении нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Одно и то же явление или действие, имеющее совершенно одинаковое проявление и оказывающее одинаковое влияние на людей, может вызывать различную реакцию в силу того, что у людей существует различное расположение к этому явлению или действию. Отражая чувства человека по отношению к определённому объекту, расположение делает наши решения и действия индивидуальными. При этом важно подчеркнуть, что обычно человек имеет определённое расположение к каждому объекту или явлению, с которыми он сталкивается в жизни.

Расположение характеризуется тем, что оно, во-первых, невидимо, так как заключено в человеке. На поверхности видны только его последствия. Во-вторых, расположение проистекает из тех чувств, которые человек питает к объекту. В-третьих, расположение как бы является точкой, находящейся на оси с полюсами «нравится – не нравится». В четвёртых, расположение влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведёт себя в соответствии с априорным положительным либо отрицательным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку.

С учётом сказанного можно попытаться дать определение тому, что мы называем расположение. При этом надо иметь в виду, что однозначного и совершенно чёткого определения этого свойства личности дать невозможно. В общем виде расположение можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них.

Расположение имеет три компонента. Во-первых, это та часть, которая отражает чувства человека по отношению к объекту, и называется взаимодействующей частью распоряжения. Во-вторых, это знания об объекте, которыми располагает человек. В-третьих, это намерение по поводу того, как человек будет себя вести по отношению к объекту. Объединяясь вместе, эти три части формируют расположение человека к объекту, в котором находят динамическую увязку связи между знанием человека об объекте, его чувствами по отношению к этому объекту и его намерениями в отношении этого объекта.

Связь между поведением и расположение неоднозначна. Если человек чего-то не любит, это ещё не значит, что он этого полностью не приемлет. Однако в большинстве случаев поведение человека находится под влиянием расположения. В связи с этим важной задачей управления является формирование и изменение, если это необходимо, расположения членов организации.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения: удовлетворённость работой; увлечённость работой; приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Удовлетворённость работой сильно влияет на чувства человека по отношению к работе, поэтому её можно отнести, скорее, к взаимодействующей компоненте расположения. Степень удовлетворённости работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних, по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяются восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворённости работой: 1) характер и содержание работы; 2) объём выполняемой работы; 3) состояние рабочего места и его окружения (шум, освещённость, комфортность, температура воздуха); 4) сослуживцы; 5) руководство (стиль руководства, участие в управлении); 6) оплата труда (все формы компенсации); 7) возможности продвижения по работе; 8) распорядок, правила поведения и т.п.

Длительное время стандартизация и специализация работы рассматривались и на практике выступали очень сильными источниками повышения производительности труда. Считалось, что чем выше стандартизация и специализация, тем выше производительность труда. Однако зависимость между удовлетворённостью работой и её стандартизацией и специализацией носит иной характер. Если работа абсолютно не стандартизирована, то удовлетворённость ею находится на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации удовлетворённость начинает расти, но до определённого предела, после которого начинает быстро снижаться.

Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относительно содержания других ролей), наличие чёткой обратной связи, информирующей работника о результатах его труда, в определённых обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворённости работой. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в организации существует чёткое и формальное разграничение ролей.

Наличие элементов вызова в работе, таких, как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворённости работой. В то же время скучная работа, как это показывают исследования, обычно снижает удовлетворённость работой.

Увлечённость работой является одним из сильнейших расположений, определяющих то, как человек подходит к своей работе, к своему участию в процессе совместной трудовой деятельности. Различаются два типа увлечённости работой. Один тип – это любовь работать вообще, практически без учёта того, чем конкретно занимается человек. Этот тип людей называется «воркоголиками» (трудоголиками), т.е. людьми, работающими, любящими работать и стремящимися работать. Данный тип расположения формируется восприятием с детства, хотя и в более позднем возрасте наблюдаются случаи развития этого расположения. Второй тип – это любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации. Оба эти типа не обязательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависимость.

Для увлечённости работой характерно наличие трёх аспектов. Во-первых, это то, какое место в жизни человека занимает работа (её важность). Во-вторых, насколько работа сама по себе привлекает человека (рабочая сила). И в-третьих, насколько человек идентифицирует свою персоналию с выполняемой им работой (рабочая атрибутивность). Анализ отношения работников по этим трём направлениям позволяет определить степень увлечённости человека своей работой. При этом необходимо принимать во внимание, что каждый из данных аспектов увлечённости работой является относительно самостоятельным и в зависимости от личностных особенностей человека может в разной степени влиять на его увлечённость работой.

Приверженность организации является расположением существенно более широким, чем увлечённость или удовлетворённость работой. В современных условиях, когда всё больше и больше организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося к достижению поставленных целей, значимость данного расположения становится исключительно высокой. Приверженность организации складывается из следующих составляющих: во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и её ценности; во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно; в-третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если потребуется, принести в жертву организационным интересам свои личные.

Приверженность организации – личная особенность каждого конкретного человека. Однако это не значит, что менеджмент не может развивать или усиливать этого расположения. Современные действующие системы управления основаны как раз на том, что они развивают у работника сильную приверженность организации и добиваются благодаря этому больших успехов.

Ценности. Ценности, так же как и расположение, оказывают сильное влияние на предпочтение человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе. Однако между ценностями и расположениями есть огромная разница. Если последние определяют отношение человека к объекту по принципу «нравится – не нравится», «люблю – не люблю» и всегда относятся к какому-то определённому объекту, то ценности задают предпочтение человека по принципу «допустимо – недопустимо», «хорошо – плохо», «полезно – вредно» и т.п. При этом ценности носят достаточно абстрактный и обобщающий характер, живут «самостоятельной» жизнью независимо от конкретного человека, сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Поэтому если расположение всегда сугубо персонально, то носителями ценностей являются группы людей, а каждый отдельный человек принимает какой-то набор ценностей, который он может менять, но которому он следует в каждый конкретный момент времени. Таким образом, ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путём соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и окружающих его людей человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они достаточно устойчивы во времени и немногочисленны. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека. Ценности бывают двух видов: 1) относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия; 2) относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.

К первой группе ценностей относятся, например, ценности, касающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы. Ко второй группе относятся ценности, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязательности, ответственности, самоконтроля. Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет из себя как личность.

Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература, кинематография. Ценностная система подвергается развитию и изменению и в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение. В организациях, где серьёзно думают о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем ценностей уделяется серьёзное внимание.

Верования. Часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качества этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих доказательств, то они превращаются в верования. В общем виде верования можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени. Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определённые верования об объекте, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с ними. По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к отдельным характеристикам объекта. Например, по поводу одного и того же человека могут быть следующие верования: 1) надёжный человек; 2) хороший специалист; 3) человек, обладающий слабым здоровьем, и т.п.

Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей от внешних источников. Верования могут быть обобщением единичного опыта. Часто они возникают у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте своего суждения, своего верования. Поэтому, хотя человек принимает свои верования за истину, они далеко не всегда полностью соответствуют действительности.

Верования могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют верования, описывающие абсолютные и относительные характеристики объекта, не имеющие оценочного характера. Например, автомобиль марки «Жигули» является комфортабельным автомобилем или автомобиль марки «Жигули» потребляет бензина меньше, чем автомобиль марки «Волга». Ко второй группе относятся те верования, которые носят оценочный характер. Например, автомобиль марки «Жигули» лучше, чем автомобиль марки «Волга». Верования оказывают заметное влияние на расположение, особенно на ту его составляющую, которая связана со знанием об объекте. Особенно сильное влияние оказывает вторая группа верований. Поэтому, учитывая, что верования далеко не всегда соответствуют действительности, для того, чтобы не формировалось неверного расположения по отношению к объекту, что может отрицательно сказаться на взаимодействии человека с окружением, необходимо критически и скептически подходить к своим верованиям и достаточно осторожно воспринимать верования других.

Принципы. Принципы в жизни многих людей играют очень большую роль, так как они систематически регулируют их поведение. Принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, табу, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой её проявления и воплощением верований в виде определённых стандартов поведения. Люди не всегда осознают, какие ценности и верования находят своё воплощение в отдельных принципах. Часто принципы принимаются людьми как верования, и они следуют им в своей деятельности, не задаваясь вопросом по поводу оправданности причин следования им. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.