Научение поведению в организации

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения – принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой – может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять её философию. В зависимости от того, как сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации (рис. 8.).

Рис. 8. Матрица типов включения человека в организацию

Первый тип: человек полностью принимает ценности и нормы поведения. В этом случае он старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает всё по правилам, но его нельзя считать надёжным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие интересам организации, но соответствующие его собственным.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Такого человека часто называют «оригиналом». В том случае, если организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким её членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для них, то они могут найти своё место в организации и приносить ей пользу.

Четвёртый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который всё время входит в противоречие с организационным окружением и создаёт конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы её члены вели себя определённым образом. Возможный подход к решению данной проблемы – это подбор людей с определёнными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение её членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать своё поведение в нужном для неё направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять своё поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего его действия и реакции окружения на эти действия.

Научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. того поведения, которое может быть осуществлено человеком, но не осуществляется им в его практике поведения. Научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже если и непосредственное поведение не претерпело изменений, тем не менее человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения. Во-первых, придя в организацию и осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой работе с точки зрения того, что считается в организации более важным в его деятельности, за что идёт вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально процедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, получение информации и ответ на неё, приход и уход с работы и др. В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать своё место в организации. Он узнаёт существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет, с кем иметь тесные отношения, а от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться, а кого опасаться. В-четвёртых, человек учится тому, как решать собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации, или тому, как добиваться определённых поощрений и вознаграждений. Может учиться и тому, как использовать возможности организации или возможности её отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как ничего не делая, создавать видимость, что он напряжённо работает.

Процесс сознательного научения поведению в организации

Для того чтобы описать процесс сознательного научения человеком поведению в организации и указать на его связь с процессом управления человеком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение человека в организации.

Деятельность человека всегда инициируется наличием у него определённых побуждающих начал, которые заставляют его что-то делать, предпринимать какие-то усилия, т.е. осуществлять действия. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на человека, направляют его деятельность в определённое русло, придают этой деятельности определённую ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей. Реакция может проявляться как в виде определённых действий, так и в виде определённых действий, так и в виде выработки определённого расположения. В зависимости от последствий для человека его поведенческая реакция закрепляется с целью её усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от неё.

Процесс осознанного научения поведения осуществляется по логической схеме, приведённой на рис. 9.

Рис. 9. Схема процесса осознанного научения поведению

Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением, базирующимся на достигнутом уровне научения поведению, о том, как это надо делать, осуществляет определённые действия. Эти действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают определённые последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его дальнейшему научению поведению и возможной корректировке его поведения.

Научение поведению и модификация поведения человека