Екзотичні методи первинної оцінки персоналу

Серед екзотичних методів первинної оцінки персоналу останнім часом значну популярність здобули численні комплексні методи і процедури тестування, оскільки характеризуються швидкістю реалізації і високою ефективністю. Кожний з цих методів має, звичайно, свої обмеження, порушення яких здатні серйозно спотворити отримані результати. При цьому слід особливо відзначити, що багато тестів, що рекомендуються навіть відомими науковими центрами, складені все-таки дуже кустарно і не витримують критики. Крім того, далеко не всі методики можуть бути рекомендовані до використання особами, що не мають спеціальної підготовки. Як правило тестові методики поділяються на чотири великі групи.

Особистісні опитувальні аркуші (опитувальники). Тести даного класу являють собою переліки запитань, що вимагають від осіб, яких тестують однозначно виразити згоду, або незгоду з їх змістом. Після тестування відповіді аналізуються за спеціальним алгоритмом оператором-психоаналітиком. На основі отриманих даних формуються психологічні характеристики претендентів.

Опитувальники можуть містити від декількох десятків до декількох сотень запитань. Тому за результатами тестувань з'являється можливість або в деяеій мірі оцінити окремі і найбільш значимі для даної структури психологічні якості конкретної особистості, або скласти її досить докладний психологічний портрет.

До числа типових питань, що як правило застосовуються при опитуваннях, відносяться, наприклад наступні:

• чи готові Ви надавати допомогу іншим співробітникам фірми (банку) у випадку появи в них термінової роботи?
• чи пригнічує Вас рутинна, кропітка, повсякденна діяльність з документами або іншими носіями інформації?
• чи здатні Ви працювати у вихідні та святкові дні або у випадку виникнення кризової ситуації у Вашій організації?
• чи захочете Ви перервати свої деякі соціальні контакти і зв'язки, якщо цього зажадає адміністрація Вашої організації?

При реалізації даного методу підкуповує удавана часом простота і легкість проведення самого тестування, а також приступність і швидкість обробки й інтерпретації отриманих результатів. Але ці нібито короткі терміни і невигадливість процедур дуже оманні. При недбалому ставленні до тестування співробітник, що його проводить, сам того не бажаючи, може допустити грубі методичні помилки і тим самим серйозно спотворити кінцеві результати. Серед використовуваних у практиці в даний час особистісних опитувальників доцільно назвати наступні основні тести.

Тест СМІЛ має клінічну спрямованість і призначений для виявлення у досліджуваних осіб деяких психічних розладів і соматичних захворювань. Тест містить понад 500 питань. Це змушує кандидатів працювати з ним досить тривалий час. Найбільший ефект тест дає в тих випадках, коли потрібно діагностувати прикордонні стани психіки. Варто звернути особливу увагу на те, що через низьку, наприклад, кваліфікацію або квапливість операторів, що проводять тест, існує значна небезпека неправильної інтерпретації кінцевих результатів. Тому, не рекомендується використання цього тесту для масових обстежень.

Тест КЕТТЕЛА підходить у найбільшій мірі для професійного добору, тому що орієнтований на виявлення наявності і ступеня виразності основних 15-ти психологічних особливостей і властивостей характеру, які властиві досліджуваній особі. Тест спрямований на з'ясування таких якостей особистості, як рівень інтелекту, схильність до швидкої зміни настрою й ін. За результатами тестування вдається, як правило, скласти досить докладний психологічний портрет особистості.

Тест АЙЗЕНКА містить 57 питань і дозволяє виявляти такі особистісні характеристики, як ступінь екстравертності і інтравертності, рівень емоційної нестабільності. У сполученні перераховані характеристики дозволяють зробити висновок про темперамент досліджуваної особи.

Тест РСК являє собою менш відомий опитувальник, що дозволяє визначити те, у якій мірі досліджувана особа схильна до прийняття ризикованих рішень в екстремальних ситуаціях.

Тест Ку-сорт має біля 50-ти стверджень, по реакціях на які досліджуваної особи можна судити про ступінь її залежності або незалежності від досліджуваної малої соціальної групи, визначати рівень її товариськості, виявляти наявність у неї потреби до самоствердження в рамках малої або великої соціальної групи (відділ, підрозділ, комерційна структура) або прагнення уникати будь-яких загострень і конфліктних ситуацій.
Характерною рисою даного тесту є те, що він дозволяє одержувати інформацію про досліджуваного кандидата як при його прямому тестуванні (особа сама відповідає на всі запитання), так і при заочному тестуванні (хто-небудь з її близьких, друзів, колег, родичів відповідає на поставлені запитання нібі-то від імені особи, що тестується).

Тест ТОМАСА допомагає з'ясовувати, а в ряді випадків і прогнозувати поведінку кандидата в гострих конфліктних ситуаціях і надзвичайних станах.

Тест УСК дозволяє встановлювати рівень суб'єктивного контролю досліджуваної особи за розвитком подій у життєво важливих для неї ситуаціях.

Бланкові методики. Ці процедури являють собою набори завдань різного ступеня складності, що пред'являються досліджуваній особі на картках або бланках. Кандидат повинний знайти правильну відповідь, вибравши її з запропонованих йому варіантів, або запропонувати свій індивідуальний варіант вирішення задачі. Подібні тести використовуються переважно для оцінки так званого " індексу інтелекту", або ступеня сформованості окремих психофізіологічних функцій.

До подібних методик належать в першу чергу тести РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАЄРА, методика компасів, таблиці ШУЛЬТА й ін. Деякі з них дуже складні в обробці й інтерпретації результатів, унаслідок чого мають дуже обмежене застосування в практиці професійного добору в комерційні структури.

Перераховані вище методики використовуються головним чином лише тоді, коли в професіограмі, містяться дуже суворі і зовсім конкретні вимоги до тих або інших психофізіологічних якостей майбутнього співробітника.

Проективні методики. Ці процедури виявляють собою ще більш ускладнений тип тестів. Отримані з їхньою допомогою результати можуть бути достовірно інтерпретовані лише за рідкісним винятком тільки фахівцями, що мають великий досвід роботи з цими методиками. До цієї групи тестів належать колірний тест ЛЮШЕРА, плями РОРХАНА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА.

Приладові методики. Це комплексні процедури з використанням складних технічних пристроїв, що призначені для всебічної оцінки психофізіологічних характеристик досліджуваних осіб. У вітчизняній практиці професійного добору кандидатів на роботу в комерційні структури подібні методики використовуються поки ще рідко, тому що для їх реалізації потрібно мати спеціальні приміщення і наявність у складі кадрового підрозділу або служби безпеки групи фахівців -і психофізіологів.

Однак, слід зазначити, що останнім часом відзначається тенденція до залучення сторонніх експертів для реалізації приладових методик. У подібних випадках це вимагає вживання особливих заходів безпеки і збереження конфіденційності, оскільки сторонні фахівці фактично одержують доступ до закритої внутрішньої інформації комерційних структур, що стосується кадрових проблем.

Використання поліграфа. Досліджуючи сферу застосування приладових методик, необхідно відзначити, що співробітники відділу психофізіологічних проблем ВНІІ МВС України в останні роки проводять широку роботу щодо використання поліграфа (" детектор неправди") в оперативно-розшуковій діяльності, для виявлення екстраординарних (екстрасенсивних) здібностей деяких осіб для розкриття злочинів, а також для комплексної розробки психологічного портрета передбачуваного злочинця. У ряді робіт співробітникам цього інституту вдавалося скласти дуже ймовірну криміналістичну модель підозрюваної особи.

Деякі дослідження кандидатів на роботу проводять і окремі українські комерційні структури з використанням як вітчизняної, так і імпортної техніки. У ряді випадків застосовуються досить складні математичні програми для обробки отриманих результатів, що, природно, значно підвищує вартість таких робіт.

У деяких комп'ютерних системах відповідям досліджуваної особи привласнюється відповідних бал, як правило, невідомий кандидату. В інших тестах відповіді піддаються аналітичній обробці й у підсумку готуються текстові висновки щодо особистих і ділових якостей претендента.

У будь-якому випадку (оціночно-бальна система, аналітична версія) імовірнісна характеристика і спрямованість досліджуваної особистості покладено в основу підготовки кадровими підрозділами або службами безпеки комерційних структур конкретно-індивідуальних запитань, що мають бути поставлені перед кандидатом вже в ході повторного очного інтерв'ю.

1. Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу

Ефективну та надійну діяльність підприємства неможливо налагодити без взаємних зобов'язань сторін – адміністрації і працівника. Але для різних організацій і категорій співробітників існують окремі форми трудових угод.

Перш за все необхідно враховувати, що трудове законодавство в однакові мірі розповсюджується на підприємства усіх форм власності. Трудові відносини між працівником і роботодавцем починаються з підписання контракту, письмового або усного трудового договору або угоди і наказу щодо прийому на роботу. Кожний з названих документів має свої особливості.

Трудовий контракт. Контракт є різновидом письмового трудового договору. Сфера його застосування визначається законодавством, тому Стату АТ або наказ генерального директора не може бути підставою для уведення контрактної системи. Контракт підписується:

- з працівниками підприємств і організацій, які мають статус національних;

- з педагогічними праціівниками, але не з усіма тими, хто працює в навчальному закладі;

- між власником і керівником (першою особою) підприємства.

Не передбачено укладання контракту між власником або адміністрацією з іншими категоріями працівників. Навряд чи суд визнає контракт недійсним, виходячи виключно з назви. Проте, у випадку виникнення спорів ті або інші його положення можуть бути визнані недійсними. Особливо якщо вони суперечать законодавству або принижують права співробітника. Так, якщо підставою для звільнення було розголошення комерційної таємниці або відмова від відрядження, а контракт з цією особою укладатися не міг – суд поновить його на роботі.

Трудовий договір. Може укладатися у письмовій або усній формі. Письмова форма є обов'язковою:

- при прийомі на роботу неповнолітніх;

- при працевлаштуванні у зв'язку з організованим набором;

- при працевлаштуванні на виробництві з шкідливими умовами праці або в особливих кліматичних умовах;

- при прийомі на роботу до власного господарства (няня, власний водій тощо);

- на вимогу працівника.

Основні відмінності контракту від трудового договору:

- контракт укладається виключно у письмовій формі, у той час як договір може бути і усним;

- контракт можливий лише стосовно певної, обмеженої категорії працівників, а договір укладається з будь яким працівником;

- контракт як правило укладається на конкретний термін, хоча як і договор може бути без терміну;

- при трудовому договорі звільнити працівника можна тільки на підставах, які передбачені законодавством. Контракт може мати додаткові умови розірвання угоди, проте це буде стосуватися тільки тієї категорії працівників, з якими він може бути укладений. Інші індивідуальні умови прийому на роботу (службові квартири, машини, підвищені заробітна плата, додаткова відпустка і інше) можна передбачити і звичайним трудовим договором.

Якщо письмова угода не укладається і працівник нічого окрім наказу, щодо свого призначення не підписував, вважається, що договір існує, він діє, хоча і укладений в усній формі. Законодавством не передбачено форму і зміст наказу, хоча бажано, щоб в ньому знайшли відображення не тільки дата зарахування, посада і оклад, а всі інші без виключення питання, по яких сторони дійшли угоди.

Додаткові умови при прийомі на роботу можуть і не мати письмового відображення в трудовому договорі. Проте, якщо вони внесені в документ і не суперечать законодавству – вони є обов'язковими до виконання сторонами. У випадку усного договору суд бере до уваги систему доказів.

Тривалість робочого дня в трудовому договорі може додатково не обговорюватися. Це буде означати, що на працівника розповсюджується чинне законодавство, відповідно з яким тривалість робочого тижня не повинна перевищувати сорок годин. Виключення складають особи, для яких передбачено скорочений робочий день. Разом з тим, роботодавець має право самостійно встановлювати неповний робочій тиждень або день для будь-яких категорій працівників.

Ненормований робочий день в КЗпП згадується тільки у зв'язку з правом на обов'язкову додаткову відпустку до 12 робочих днів. Що ж стосується регулювання праці, то тут основним нормативним актом до останнього часу є постанова Наркомпраці від 1928 року, згідно з якою працівники даної категорії повинні дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку і тільки у випадках крайньої необхідності можуть залишатися для виконання своїх безпосередніх обов'язків після офіційного закінчення трудового дня. Що стосується працівників, чия робота не може бути врахована погодинно (художники, журналісти, рекламні агенти і т.ін.) – варто враховувати інші критерії оцінки. Перелік посад з ненормованим робочим днем повинен бути завірений керівником і узгоджений з профспілковою організацією (у тому випадку, якщо така існує).

Випробувальний термін може бути встановлений при будь-якому виді трудового договору. Як правило, для робочих він не перевищує одного, а для службовців трьох-шести місяців. На час його дії на працівника розповсюджуються всі норми трудового законодавства, тобто він вважається прийнятим, і з першого дня його оклад повинен відповідати посаді. Посилання на те, що адміністрація не впевнена в кваліфікації нового працівника і до його переходу в штат на постійну роботу він буде одержувати меншу заробітну плату, є неправомірними.

При прийомі на роботу заборонено вимагати або збирати інформацію про людину, якщо вона прямо не пов'язана з трудовими відносинами, т.т. цікавитися приватним життям потенційного співробітника. Вагітність або інвалідність не можуть бути причиною відмови при прийомі на роботу або підставою для звільнення.

Не може бути внесено в контракт пункт щодо заборони куріння. Проте може бути заборонено куріння на робочому місці і у будь який час, окрім офіційної перерви. Зневажання цим пунктом кваліфікується як невиконання належним чином трудових зобов'язань, що може призвести до винесення догани з наступним звільненням за систематичне порушення трудової дисципліни.

Будь-який співробітник, особливо, якщо він займає відповідальну посаду, своїми діями може нанести шкоду репутації фірми. Проте, пункт про звільнення за аморальні вчинки може бути внесений в контракт тільки стосовно тих осіб, діяльність яких безпосередньо пов'язана з вихованням, причому незалежно від того, в який час – робочий або неробочий – такі вчинки будуть мати місце. Що ж стосується інших категорій, то тут навіть вживання спиртних напоїв на робочому місці не є підставою для звільнення, тому варто пошукати іншу причину. Наприклад порушення трудової дисципліни.

Сторони договору не мають права самостійно змінювати межі матеріальної відповідальності або вводити додаткові штрафні санкції. У випадку нанесення збитку підприємства працівник несе відповідальність у розмірі прямого дійсного збитку, але не більше середнього місячного заробітку.

Виключенням є випадки, які передбачають повне відшкодування:

Зміна умов трудового договору можлива і передбачена за згодою сторін практично по усіх пунктах. Проте, питання щодо зміни функцій можливе тільки за згодою працівника. У тому випадку коли скорочується конкретна посада, співробітник вимушений або переходити на нове місце, або звільнятися.

В усіх випадках, протягом місяця з дня видачі трудової книжки або копії наказу про звільнення, працівник має право подати до суду на неправомірність дій адміністрації. Також у судовому порядку може вирішуватися питання щодо компенсації втрати частини заробітної плати у зв'язку з несвоєчасними виплатами. Суд враховує рівність сторін при вирішенні спорів, проте чим грамотнішим і детальнішим чином буде складений контракт, трудовий договір або наказ про зарахування на роботу, тим меншою є можливість виникнення конфліктної ситуації.

ТЕМА 6. АДАПТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ТА ЙОГО РОЗМІЩЕННЯ

ЛЕКЦІЯ. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання

1. Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації

2. Принципи та процес управління адаптацією

3. Процедури та правила адаптації

4. Використання персоналу в організації

1. Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації

Адаптація – це взаємне пристосування працівника і організації, яке ґрунтується на поступовому входженні співробітника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці.

Коли людину приймають на роботу, вона включається в систему внутріорганізаційних відносин, займаючи при цьому одночасно декілька позицій.

Існує два види адаптації: первинна і вторинна (Рис.10).

Рис.10. Види адаптації персоналу в організації

В межах цих видів адаптації виділяють чотири типи адаптації; психофізиологічна, соціально-психлогічна, професійна, організаційна (Рис.11).

Рис.11. Типи адаптації персоналу в організації

Всі типи адаптації персоналу в організації знаходяться у постійній взаємодії, тому процес управління вимагає єдиної системи інструментів впливу, які б забезпечували швидкість і успішність адаптації.

1. Принципи та процес управління адаптацією

Управління трудовою адаптацією вимагає розробки та реалізації трьох основних організаційних елементів:

- структурне закріплення функції управління адаптацією

- технологія процесу управління адаптацією

- інформаційне забезпечення процесу адаптації

Розглянемо більш детально ці елементи (Табл.16).

Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації

Період адаптації персоналу в організації досить часто співпадає з випробувальним терміном, який встановлюється при прийомі працівників в організацію (Рис.12)

Рис.12. Основні етапи випробувального терміну в період первинної адаптації

Для більш ефективного проходження випробувального терміну та процесу адаптації при реалізації елементу процесу адаптації „Інформаційне забезпечення процесу адаптації” варто скористатися порадами, щодо того, що і кому контролювати під час адаптації та випробувального терміну (Табл.17).

Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації