Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Агенції по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу.
|
|
При роботі в цьому напрямку робиться ставка на спеціалістів, які коли небудь вже були без роботи, або залишились без роботи і звернулись за допомогою в кадрову агенцію, або ще працюють, але вже шукають можливість переходу на нове місце роботи. Послуги оплачують як по шукачі так і роботодавці. Переваги і недоліки цих агенцій представлені в таблиці13.
Таблиця 13. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу
| Переваги | Недоліки |
| 1. Більша кількість замовлень, ніж у рекрутингових агенцій 2. Можливість отримати комплексні замовлення від одного роботодавця 3. Широкий ринок пошукачів 4. Припускається нижча кваліфікація працівників і відповідно нижчі витрати на їх пошук | 1. Досить жорстоке конкуренцій не поле 2. Робота з великою кількістю по шукачів 3. Високі вимоги замовників о претендентів при відносно низькому рівні оплати праці 4. Зменшення замовлень від роботодавців в останній час |
Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
Найбільш потрібними є такі спеціальності як працівники громадського харчування, будівельники і продавці. Попит як правило носить сезонний характер. Оплата послуг кадрових агенцій як правило за рахунок по шукачів. Переваги і недоліки цих агенцій представлені в таблиці 14.
Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності
| Переваги | Недоліки |
| 1. Велика кількість по шукачів 2. Стабільний прибуток в умовах економічної кризи | 1. Відсутність збалансованого попиту і пропозицій 2. Необхідність розширення штату для пошуку замовлень і потреби в великих приміщеннях для прийому відвідувачів 3. Найбільша кількість непорядних роботодавців серед замовників |
Міжнародні кадрові агенції
Найбільш дохідний але й найбільш тяжкий кадровий бізнес в нашій країні. Він вимагає спеціального ліцензування, досить жорсткого регламентований, потребує надійних і постійних партнерів в багатьох крахнах які приймають працівників, контракт з іноземним роботодавцем завірений МІС країни-роботодавця і завірений в консульському відділі нашої країни в цій країні. Переваи і недоліки цих кадрових агенцій наведені в таблиці 15.
Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
| Переваги | Недоліки |
| 1. Можливість отримання досить високих прибутків при відносно низьких витратах 2. Збільшення кількості бажаючих виїхати на заробітки в іншу країну 3. Низький рівень вимог таких пошукачів | 1. Жорстка регламентованість даного виду діяльності 2. Увага з боку великої кількості перевіряючи 3. Висока вартість помилок в роботі |
ЛЕКЦІЯ. Методи комплектування штату організації
1. Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
2. Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
3. Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
5. Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
Порівнюючи плани по людським ресурсам з чисельністю персоналу, який вже працює в організації, відділ людських ресурсів (відділ кадрів) визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Якщо такі місця існують то починається процес прийому на роботу, який складається з декількох стадій: деталізація вимог до вакантного робочого місця і до кандидата на нього; підбір кандидата; відбір кандидата; прийом на роботу.
Процес прийому на роботу можна представити у вигляді схеми на рис.5.
 |
Рис.5. Процес прийому на роботу
Підбір кандидатів є основою для відбору майбутніх співробітників. Зміст цього етапу в багатьох випадках залежить від традицій, особливостей організації, яка приймає нових співробітників, а також характеру посади. Проте, в загальному вигляді процес відбору кандидатів може бути представлений такою схемою (рис.6)
Рис.6. Процес підбору персоналу в організації
- Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх співробітників. Основна мета первинного відбору – відсіяти кандидатів, які не мають мінімального набору характеристик, необхідних для зайняття вакантної посади.
Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і відносної важливості посади для організації. Найбільш розповсюдженими на даний час методами є – аналіз анкетних даних (або аналіз біографічних даних) і тестування.
Аналіз анкетних (біографічних) даних, передбачає, що біографія людини є достатньо надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції. При використанні цього методу, відділ людських ресурсів (відділ кадрів) проводить аналіз інформації, яка міститься у заповнених кандидатом анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю, в які визначені чіткі критерії щодо посади і кандидата.
Анкети можуть бути найрізноманітнішими і вміщувати від 10 до 100 і більше запитань. Аналіз анкетних даних – це простий, найбільш дешевий і ефективний метод в тому випадку, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посади. В той же час, він є досить приблизним в оцінці потенціалу, оскільки орієнтується на факти з минулого кандидата, а не на сьогоднішній його стан і здатності до професійного розвитку. Тому, відбираючи кандидатів на керівні посади треба користуватись цим методом досить обережно.