Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Статистичні методи
|
|
Їх умовно поділяють на дві групи: стохастичні і методи експертних оцінок.
Стохастичні методи – грунтуються на аналізі взаємозв, язку між потребами в персоналі і іншими змінними величинами (наприклад обсягом виробництва). Це регресійний, кореляційний аналіз і розрахунок числових характеристик.
Метод експертних оцінок здійснюється з використанням досвіду спеціалістів і керівників і поділяється на просту оцінку і розширенну оцінку, яка включає в себе однократну і багатократну експертну оцінку.
Проста оцінка – потреба в персоналі визначається керівником відповідної служби, розширена – проводиться групою компетентних працівників (експертів). При однократній оцінці потреба в персоналі оцінюється кожним членом експертної групи окреми і потім узгоджується всіма членами, метод багатократної оцінки має назву метод Дельфі і сутність його полягає в тому, що первинна експертна оцінка узагальнюється і доводиться до відома всіх членів експертної групи.
Розраховуючи потребу в персоналі необхідно враховувати, що вона формується по трьох основних напрямах:
- потреба на плануємий обсяг виробництва або послуг, враховуючи кількість персоналу що є, тобто планова чисельність персоналу, яка розраховується за такою формулою: Чп=Чб х Іоп / Іпт (де Чп – планова чисельність персоналу у календарному періоді, чол.; Чб – фактична чисельність персоналу в базовому календарному періоді, чол.; Іоп – індекс змін обсягів виробництва; Іпт – індекс змін продуктивності праці). Цей метод використовується у тих випадках коли підприємство працює в умовах стабільного розвитку і стабільної економічної системи, і як правило для розрахунку чисельності робітників. Планова чисельність також розраховується і за допомогою вище охарактеризованих методів розрахунку
- покриття вибуття персоналу, що передбачається
- покриття вибуття персоналу, що не передбачається
Тому, для визначення покриття вибуття персоналу розраховуються ще додаткові показники, а саме:
- додаткова потреба в персоналі: Дч= Ч – Фч (Ч – загальна потреба в персоналі, Фч – фактична кількість персоналу на початок року)
- додаткова потреба на приріст посад: Дп = Чпл – Чб (Чпл - загальна потреба в персоналі на період, що планується, Чб – загальна потреба в персоналі в базовому періоді)
- додаткова потреба на заміщення природнього вибуття персоналу: Дв = Чпл х Кв (Кв – середньорічний коефіціент вибуття персоналу)
Планування витрат на персонал
Перехід до ринкової економіки призвів до зміни всієї системи планування діяльності організацій і в тому числі до планування трудових показників.
Організації отримали повну самостійність а разом з нею і відповідальність за планування своєї діяльності.
На перший план виходять не чисельність персоналу, не фонд заробітної плати і не середня зарплата, а розмір витрат на персонал, віднесенний до одиниці виробу.
Витрати на персонал – це загальнопризнаний для країн ринкової економіки інтегральний показник, який включає в себе всі витрати, пов'язані з функціонуванням людського фактору: витрати на заробітну плату, виплати роботодавця по різним видам соціального страхування, витрати організації на різного рода соціальні виплати і пільги, на утримання соціальної інфраструктури, на навчання і підвищення кваліфікації і т.ін.
В ринковій економіці встановлення припустимого розміру витрат на персонал – початковий показник для планування всіх інших показників по праці. Якщо в організації витрати на персонал є більшими ніж у конкурентів, подальша діяльність такої організації втрачає зміст.
Для того, щоб організації було легше співставити свої витрати на персонал з витратами конкурентіів бажано розробляти методики аналізу показників по праці.
Приблизний перелік показників по праці, який необхідний організації для аналізу і планування представлений в таблиці 10.
Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
| № | Назва показника | Одиниця виміру | Характристика показника |
| 1. | А. Карта організації (галузь, види продукції, форма власності, адреса, телефон, факс) | ||
| 2. | Б. Загальноекономічні показники Обсяг виробництва Розмір основних фондів Питома вага основних фондів невиробничого призначення Продуктивність праці А) в натуральному вимірі Б) у вартісному вимірі Прибуток Питома вага фонду споживання в прибутку | Тис.грн. -“- % шт тис.грн. -“- % | Масштаб виробництва -“- Рівень соціального розвитку Ефективність використання трудових ресурсів Фінансовий стан організації Рівень соціального розвитку |
| 3. | В. Кадрові показники Чисельність персоналу Питома вага робочих Питома вага керівників Питома вага спеціалістів Питома вага службовців Плинність кадрів Середній вік працюючих | Чол. % -“- -“- -“- Чол. років | Розмір організації Структура персоналу -“- -“- -“- Невдоволеність умовами праці Потенціал людського фактору |
| 4. | Г. Витрати на персонал Загальний розмір витрат, в тому числі: Витрати на заробітну плату Питома вага заробітної плати у витратах Середня заробітна плата Заробітна плата керівників Витрати на соціальні виплати, що передбачені законодавством Питома вага у витратах Витрати на додаткові соціальні виплати і пільги Питома вага у витратах Витрати на утримання соціальної інфраструктури Питома вага у витратах Витрати на персонал, віднесені на одиницю виробу Питома вага витрат на персонал в загальних витратах виробництва | Тис.грн. -“- % грн. -“- тис.грн. % тис.грн. % тис.грн. % тис.грн. % | Витрати на людський фактор Раціональність організації заробітної плати -“- Рівень оплати праці Диференціація в оплаті праці Ступінь соціальної захищеності працюючих -“- -“- -“- Рівень соціального розвитку -“- Ефективність використання людського фактору -“- |
| 5. | Д. Умови праці Питома вага тих, хто працює в шкідливих умовах праці Рівень травматизму Рівень захворюваності Витрати на виплату пільг та компенсацій за шкідливі умови праці | % дні/чол -“- тис.грн. | Турбота про здоров, я працівників -“- -“- -“- |
Це мінімальний набір показників за допомогою яких організації можуть проводити аналіз і співставляти результати своєї діяльності з конкурентами.
Карта організації – дає можливість встановити прямі зв, язки зі спорідненими організаціями.
Загальноекономічні показники – дозволяють організації оцінити рівень своєї конкурентоздатності, співставити свій рівень з конкурентами і спорідненими організаціями.
Кадрові показники – дають можливість оцінити раціональність професійної структури кадрів, вірність розміщення персоналу, його потенціал.
Показники витрат на персонал – дають можливість оцінити ефективність використання трудових ресурсів, раціональнісь організації заробітної плати.
Показники умов праці – дають можливість оцінити ставлення до співробітників, рівень турботи про них.
Характеристику і перелік наведених в таблиці показників можна дещо розширити, за рахунок тих показників, які найчастіше використовуються в практичній діяльності наших підприємств, адже досить важливо знати чого варті організації її співробітники.
1. Загальні витрати організації на персонал за певний період:
- базова заробітна плата (посадові оклади і виплати по годинним тарифним ставкам)
- змінна заробітна плата (комісійні, акордна зарплата, виплати робочим сдільникам)
- усі види премій
- виплати по участі у прибутках і скороченню витрат, витрати організації на надання співробітникам права купувати акції
- вартість соціальних пільг
- витрати на спецодяг, спецвзуття, обладнання побутових приміщень
- внески організації в фонди державного соціального страхування
- витрати організації на сплату державних і місцевих податків на заробітну плату і зайнятість
2. Частка витрат на робочу силу в обсязі реалізації – розраховується як результат від поділу загальної величини витрат на персонал на обсяг реалізації за певний період, тобто скільки з однієї заробленої гривні випадає на персонал.
3. Витрати на одного співробітника – загальний розмір витрат на персонал поділити на кількість працівників організації за певний період.
4. Витрати на одну виробничу годину – загальний розмір витрат на персонал поділить на загальну кількість продуктивних годин за період, тобто скільки коштує організації одна година продуктивної праці
5. Загальні витрати на професійне навчання:
- прямі витрати на навчання (витрати на підготовку навчальних матеріалів, проведення занятть, компенсацію інструкторам, оплату відвідування співробітниками семінарів, курсів, навчальних закладів)
- непрямі витрати (транспортні і відрадні витрати, витрати на проживання і харчування)
- втрачена продуктивність (кількість годин витрачених на навчання помножити на показник добавленої вартості за одну годину, або кількість годин помножити на середні витрати на персонал за одну годину)