Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення

Таким чином, при визначення потреби в персоналі встановлюють на заданий період часу його якісний і кількісний склад.

Обидві ці потреби в практиці планування чисельності розраховуються в єдності і взаємозв, язку.

Якісна потреба – це потреба в категоріях, професіях, спеціальностях, рівні кваліфікаційних вимог до персоналу. Основою для її визначення є:

- професійно-кваліфікаційний розподіл робіт, зафіксований у виробничо-технологічній документації на робочий процес

- вимоги до посади і робочого місця, закріплені в посадових інструкціях або описах робочих місць

- штатний розклад організації і її підрозділів, де фіксується склад посад

- документація, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог щодо професійно-кваліфікаційного складу виконавців

Якісна потреба в спеціалістах і керівниках може бути визначена шляхом послідовної розробки таких організаційних документів:

- система цілей

- загальна організаційна структура і організаційна структура підрозділів

- штатний розклад

- опис робочих місць (опис посади)

- посадова інструкція

- особиста специфікація

Загальний порядок опису робочого місця, складання посадової інструкціії і особистої специфікації має такий вигляд:

1. Структура організації і місце кожної посади (РМ) в ній

2. Цілі і задачі аналіза посади (РМ), напрямки використання інформації про посаду

3. Відбір типових посад для аналіза

4. Вибір методу аналіза посади, збір даних

5. Аналіз посади

6. Опис посади

7. Розробка особистої специфікації

8. Розробка посадової інструкції

Здійснюючи аналіз посади в першу чергу проводять функціональний аналіз змісту роботи, основну увагу приділяючи при цьому таким питанням:

- обсяг роботи, або кількість завдань для виконавця

- змістовність, або глибина роботи, т.т. методи і прийоми її виконання

- рівень роботи в структурі організації, т.т. визначення кому підпорядковується виконавець певної роботи, ким він керує, кого може заміщувати, на період відсутності і з якими повноавженнями, ким він може бути заміщений сам під час своєї відсутності і з якими повноваженнями, яким чином дане місце може бути вкомплектоване у випадку вакансії

- вимоги до виконавця даної роботи (освіта, здібності, досвід, відповідальність)

- трудові взаємостосунки в колективі, ступінь взаємодії з співвиконавцями роботи

Існує декілька підходів до проведеня такого аналізу:

- мотиваційний – характеристика роботи з чоски зору психології людини, з, ясування у працівників внутрішніх мотивацій до праці

- механістичний – пошук способів роботи, які б сприяли максимальній продуктивності праці

- біологічний – грунтується на знанні біотехніки (науки яка вивчає рух людського тіла), виробничої фізіології і медицини окремих професій, передбачає встановлення взаємозв, язку між психологічними якостями окремих людей і оточуючого виробничого середовища, з метою мінімізації людських зусиль і фізичної втоми людини через механізацію, автоматизацію, роботизацію, створення безпеки праці, умов здорової життєдіяльності

- інтелектуальний – встановлення, опис і моделювання вимог до розумових, пізнавальних здібностей необхідних виконавцям окремих робіт

Аналіз робочого місця закінчується складанням детального звіту, особистої специфікації і посадової інструкції.

Особиста специфікація – це набір вимог, які дана посада висуває до працівника. Найбільш повні вимоги до працівника були вперше запропоновані англійським професором Алеком Роджером ще у 1930 році. В кожному конкретному випадку их склад може змінюватись (Табл.9). В таблиці виділено три категорії якостей:

- основні необхідні якості, т.т. ті, без наявності яких робота не може здійснюватись на задовільному рівні

- бажані якості, т.т. додаткові якості, за наявності яких претендентам може віддаватись перевага, але за умов обов'язкової наявності основних якостей

- небажані, т.т. якості які автоматично виключають кандидатів, навіть в тому випадку коли за іншими параметрами вони абсолютно підходять

Таблиця 9. Форма особистісної специфікації

Завдання щодо визначення кількісної потреби в персоналі полягає у виборі методу розрахунку кількості працівників, встановленню початкових даних для розрахунків і проведенні розрахунку необхідної кількості працівників на певний період часу.

Можна виділити декілька методів розрахунку кількісної потреби в персоналі.