Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Рис7. Види тестів






Переваги тестування полягають в тому, що є можливість оцінити сьогоднішній стан кандидата, а недоліки цього методу – високі витрати, необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, що не дає повного уявлення щодо кандидата. Тому тести рекомендують використовувати як додаток до інших методів, і кожна компанія підходить до цього питання індивідуально.

Стадія первинного відбору закінчується створення обмеженого переліку кандидатів, які в найбільшій мірі відповідають вимогам організації. Ішим кандидатам повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур на дану посаду.

Наступним етапом є проведення співбесіди кандидатів зі співробітниками відділу людських ресурсів (відділу кадрів), метою якого є оцінка ступеню відповідності кандидата вимогам посади, його професійного потенціалу, знайомство з очікуваннями кандидата щодо умов роботи, оплати праці. Головне для спеціаліста відділу людських ресурсів – зосередитись на оцінці загальних характеристик кандидата – аналітичних здібностей, характері, життєвій філософії, умотивованості, працездатності, сумісності з організацією. Результати співбесіди повинні бути зафіксовані документально, для чого використовуються спеціально розроблені в організації форми оціночних листів. Результати співбесіди повинні мати оцінку кандидата і пропозицію – продовжити або припинити працювати з ним. Цей оціночний лист передається керівнику підрозділу, який буде остаточно приймати рішення щодо цього кандидата.

У випадку необхідності отримати додаткові відомості щодо кандидата організація може звернутись за інформацією до інших організацій і людей, які знають цю особу за допомогою спеціального запиту, іноді від кандидата просять надати рекомендаційні листи, власні резюме.

Співбесіда з лінійним керівником відрізняється від співбесіди зі співробітниками відділу людських ресурсів тим, що це інтерв’ю повинно дозволити оцінити перш за все професійні якості кандидата, його здатність виконувати виробничі функції, одночасно керівник оцінює міру своєї професійної сумісності з кандидатом, разом з тим він надає кандидату більш детальну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду, функції. Результати співбесіди повинні бути зафіксовані в спеціальній формі.

В останній час все більшого розповсюдження отримує практика прийому на роботу з випробуванням, яке дає можливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці.

Співбесіда по відбору персоналу це обмін інформацією між представниками організації і кандидатом на вакантну посаду, під час якого представник організації намагається скласти власну думку відносно того, чи може даний кандидат успішно працювати на посаді і в організації (здібності кандидата) і чи буде даний кандидат успішно працювати на посаді і в організації (мотивація кандидата).

Види співбесід.

Найбільш розповсюджений вид співбесіди – “один на один”, разом з тим використовують і інші види співбесід під час яких один представник організації зустрічається з декількома кандидатами, декілька представників організації спілкуються з одним кандидатом.


Поделиться с друзьями:

mylektsii.su - Мои Лекции - 2015-2024 год. (0.009 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал