Конфликта

ТЕМА: КОНФЛИКТЫ В СЛУЖЕБНЫХ КОЛЛЕКТИВАХ ОВД. ДИАГНОСТИКА И УПРАВЛЕНИЕ

ПЛАН:

1. Понятие организационного (служебного) конфликта.
2. Причины служебных конфликтов.
3. Классификация служебных конфликтов.
4. Руководитель – посредник в конфликте.
5. Управление конфликтом.

ВВЕДЕНИЕ

Такое явление как конфликт, хорошо известно каждому сотруднику ОВД, впрочем, как и любому человеку.

Конфликт – это естественное проявление человеческого общения, нормальный способ социального взаимодействия и отношений людей, занятых совместной деятельностью; способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов и интересов.

Следует отметить, что конфликт является предметом исследования многих наук, в т.ч. конфликтологии, самостоятельной научной дисциплины, которая занимается изучением возникновения, развития и функционирования различных конфликтов: от конфликтов в абстрактных системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми. Служебный конфликт, как правило, всегда наяву, т.к. проявляется внешне высокой напряженностью в коллективе. Возникает он вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения сотрудников ОВД. Это не одномоментный акт, а всегда процесс, происходящий в определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во времени.

ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО (СЛУЖЕБНОГО)

КОНФЛИКТА

В научной литературе нет единого общепризнанного определения понятия «конфликт».

Достаточно часто используется определение, предложенное Я. Щепаньским, который понимает конфликт как столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации.

Представляется интересным и определение О.Н. Громовой, которая трактует служебный конфликт как следствие организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организаций и др.

Для понимания сущности конфликтов в деятельности с ОВД необходимо раскрыть 3 важных понятия:

1. Конфликтная ситуация – представления о существующем противоречии о самом себе (своих целях, возможностях и т.п.), о «противнике» (его целях, индивидуальных и личностных особенностях) в конкретных условиях, до начала противоборства, а также о том, каково представление «противника» о представлениях сотрудника

Рассогласование между формальными организационными требованиями реальным поведением происходит:

1) когда сотрудник игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны администрации (нарушение служебной дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.);

2) когда требования, предъявляемые к сотруднику, противоречивы, неконкретны (наблюдается низкое качество должностных инструкций, непродуктивное распределение должностных обязанностей и т.п.).

Такое рассогласование может привести к служебному конфликту.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в служебных коллективах могут быть:

- унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;

- уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;

- негативные высказывания в адрес членов коллектива;

- замкнутость, равнодушие, подавленность отдельных работников.

2. Конфликтные действия – это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в служебном коллективе, могут быть:

- сохраняющиеся отрицательные обычаи и традиции;

- недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;

- предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;

- снисходительное отношение к некоторым сотрудникам, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве;

- наличие в служебном коллективе неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью начальника.

3. Динамика конфликта. Конфликт как явление имеет свои временные границы – начало и конец, и это отличает его от околоконфликтных явлений. Этапы, из которых состоит конфликт, отражают его динамику. Динамика любого конфликта выражена следующими этапами: начало, развитие и завершение конфликта, а также предконфликтный и постконфликтный периоды, которые являются латентными. Период собственно конфликта называется открытым периодом.

Общая модель динамики конфликта выглядит следующим образом:

Предконфликтный период – возникновение объективной конфликтной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации; попытки решить проблему неконфликтными способами; предконфликтная ситуация.

Открытый период (собственно конфликт) – инцидент; эскалация; сбалансированное противодействие; завершение конфликта.

Послеконфликтная ситуация – частичная нормализация отношений; полная нормализация отношений.

Проанализировав современные подходы, И.Б. Пономарев, применительно к деятельности сотрудника ОВД, выделил семь основных стадий развития конфликта:

1) предконфликтная стадия;

2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуации;

3) мнтеллектуальный этап развития конфликта;

4) критический этап развития конфликта;

5) спад напряженности и противодействия;

6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;

7) разрешение конфликта, либо выход из него одной из сторон.