Определение и оценка деловых качеств, необходимых руководителю

Каждая должность имеет свои особенности, вытекающие из закрепленных за ней функции управления, и предъявляет соответствующие требования к лицам, занимающим эту должность. Поэтому прежде, чем рассматривать кандидатов, необходимо выявить те качества, которым они должны соответствовать, т.е. создать как бы модель «идеального работника».

Студенческая группа делится на 3-4 бригады по 5-7 человек, которые в дальнейшем будут называться экспертами.

1. Экспертам предлагается анкета, в которой содержится 3 общих перечня деловых качеств (по количеству категорий, оцениваемых работников) и предлагается по форме №1 оценить в баллах эти качества по степени важности для каждой категории оцениваемых работников.

Пример:

Эксперты на основе обсуждений и заполнения формы 1 составляют сводную таблицу мнений.

Пример:

Сводная таблица мнений экспертной группы по ранжированию деловых качеств руководителя (главного инженера станции)

Э1 - первый эксперт... Э7 — седьмой эксперт.

Из сводной таблицы видно, что 6-е, 8-е и 9-е качества получили очень мало баллов, поэтому в окончательный список деловых качеств для данной категории оцениваемых работников их можно не включать.

2. С целью учета важности (степени значимости) деловых качеств определяется их удельный вес в группе.

Пример:

По результатам оценки И. и П. получили одинаковое число баллов:

Однако И. набрал свои баллы за счет более высокой оценки второстепенного ка­чества. Чтобы избежать таких ошибок, следует ввести удельные веса деловых качеств: чувство юмора — 0, 3; исполнительность — 0, 7.

Мы получили совсем другой результат.

Для определения удельных весов качеств экспертам группы раздаются опросные листы на каждую оцениваемую катего­рию руководителя.

Мнение эксперта по ранжированию деловых качеств

Пример:

Оцениваемая категория: главный инженер станции

Эксперты должны проранжировать качества по степени важности для каждой категории оценивае­мых руководителей. Наиболее важному качеству присваивается ранг, равный количеству качеств в группе, наименее важ­ному - ранг, равный единице. Ранги повторяться не должны.

Допускается ранжировать качества общим списком, если их не более 25. Если качеств больше, то необходимо распреде­лить их по группам и ранжировать отдельно по каждой группе.

Наиболее часто выделяют следующие группы де­ловых качеств руководителя:

- профессиональные качества;

- организаторские способности;

- воспитательная направленность;

- личные качества.

Все мнения экспертов сводятся в одну таблицу, и подсчитывается среднее арифметическое значение ранга каж­дого качества. Удельный вес качества, получившего наи­высший средний ранг, принимается за единицу; удельные веса остальных качеств определяются делением значения полученного ранга на наивысшее значение, принятое за единицу.

Сводная таблица мнений экспертов для определения удельного веса качеств

Пример:

Оцениваемая категория: главный инженер железнодорожной станции

3. Чтобы опросный лист приобрел окончательный вид, необходимо разработать оценочную шкалу деловых качеств, она должна быть " чувствительной" к оценкам экспертов и содержать позицию " затрудняюсь ответить".

4. Каждый эксперт оценке деловых качеств аттестуемо­го руководствуется только своим мнением и отмечает степень развития деловых качеств в соответствии с предложенной шкалой.

Рабочая группа студентов рассчитывает среднее арифметическое значение степени развития каждого качества. Затем опре­деляются приведенные значения деловых качеств путем ум­ножения средних арифметических значений на удельные веса.

Пример:

Определение приведенных значений деловых качеств

Оцениваемый: А.И. Иванов – станционный диспетчер