Прогнозування в управлінні персоналом

Попередньою стадією планування кадрової роботи є прогнозування, що є основою підготовки планових рішень і завдань. Прогнозування застосовується для передбачення зміни структури і динаміки кадрової роботи в майбутньому на основі аналізу минулого і сьогодення і виходить з цілей розвитку підприємства, об'єднання, галузі, які необхідно досягти на визначеному перспективному етапі. Динаміка розвитку організацій і галузей обумовлена різноманіттям факторів, що діють на ці господарські системи, наявністю рухливих зв'язків між окремими ланками структури керування. Тому сутність прогнозу структури кадрів, шляхів її удосконалювання визначається передбаченням змін у системах підбору, підготовки, розміщення і виховання кадрів, станом демографічних змін у регіоні і країні, зростанням вимог до кадрів і кадрової роботи. Прогнозування будується на основі переробки необхідної інформації. Основні етапи процедури прогнозування:

1) ретроспекція — вивчення стану кадрової роботи і структури кадрів у минулому (за останні 10—15 років);

2) діагноз — визначення характеру, стану кадрової роботи і структури кадрів на підставі всебічного їхнього дослідження. Тут насамперед виявляються тенденції в розвитку структури кадрів, визначаються шляхи удосконалення кадрової роботи, мети прогнозування і коло кадрових завдань, що підлягають вирішенню;

3) вибір методу — найбільш відповідальний етап у прогнозуванні кадрової роботи. Методи можуть бути формалізованими і неформалізованими: у першому випадку використовується апарат математичної статистики, у другому — експертні оцінки і пропозиції якісного характеру на основі останніх досягнень науки і практики в області підбора, підготовки, розміщення і виховання кадрів;

4) прогноз — передбачення основних змін і структурних зрушень у професійно-кваліфікаційному і соціально-демографічному складі кадрів, організація і проведення кадрової роботи на виробництві.

Процес планування має своє логічне завершення в плані. План — це офіційний документ, в якому сконцентрована система взаємопов'язаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети.

Процес планування повинен забезпечувати:

- визначення мети організації;

- визначення припущень;

- план дії у світлі наявних ресурсів, включаючи навчений персонал.

Розповсюджена помилка при кадровому плануванні - зосе­редитися на короткострокових потребах і не скоординувати їх з довгостроковими планами організації.

Завдання кадрового планування — з одного боку, забезпечити людей робочими місцями в потрібний момент часу відповідно до їх здібностей і вимог виробництва. Робочі місця, з точки зору продуктивності і мотивації, повинні давати можливість працюючим оптимальним способом розвива­ти свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам людини щодо умов праці і забезпечення зайнятості. З іншого боку, — за­безпечити реалізацію планів підприємства з точки зору людського факто­ра — персоналу, його кількості, кваліфікації, продуктивності та витрат на найм працівників.

Планування чисельності персоналу по категоріях: основна і додаткова потреба в персоналі. Аналіз внутрішніх та зовнішніх джерел покриття потреб у персоналі. Прогнозування кількісної та якісної потреби в персоналі. Особливості закордонного досвіду планування потреб в персоналі.