Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Тема 7.Оцека и аттестация персонала.
|
|
Контролировать работу персонала необходимо прежде всего для того, чтобы иметь возможность вовремя выявлять и решать проблемы, возникающие в ходе выполнения задач. Контролировать работу можно по-разному, и правильно выбранный метод и вид контроля может явиться нематериальным фактором мотивации работников.
Подходы к оценке персонала в любой организации зависят от множества факторов, главным из которых, являются идеология организации. Стратегические цели организации определяют требования к знаниям и навыкам сотрудников, их результативности. Организационная культура и стиль управления формирует требования к поведению сотрудника. Система повседневной и регулярной оценки персонала, создаваемая в организации, должна обеспечивать сравнение фактических качеств сотрудника с требованиями, предъявляемыми его должностью.
Однако, оценка персонала в любой организации, какими бы способами она не реализовывалась, является неотъемлемой частью цикла менеджмента. Оценка необходима также при реализации основных функций по управлению персоналом. В таблице представлен перечень функций по управлению персоналом и целей, для которых используется оценка персонала.
| Функции по управлению персоналом | Цели оценки персонала |
| Набор персонала | Отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям должности и оргкультуре организации |
| Планирование карьеры, продвижение | Отбор кандидатов на продвижение |
| Перемещение | Определение соответствия кандидата требованиям его новой должности |
| Увольнение | Отбор сотрудников, наихудшим образом выполняющим свои обязанности |
| Адаптация, введение в должность, испытательный срок | Оценка прогресса уровня соответствия кандидата требованиям его новой должности |
| Повышение квалификации | Оценка соответствия уровня квалификации сотрудника меняющимся требованиям его должности |
| Наставничество | Оценка желания и умения наставника поддерживать обучающихся, передавать знания и навыки |
| Изменение оклада конкретному сотруднику | Оценка соответствия знаний и умений сотрудника требованиям его должности |
| Определение размера премии конкретному сотруднику | Оценка вклада сотрудника в результат организации и/или оценка рабочего поведения сотрудника |
| Административные поощрения и взыскания | Оценка результатов сотрудника и/или оценка его рабочего поведения |
Существует три основных направления оценки персонала: оценка результатов, оценка знаний и навыков, оценка поведения. Все три указанных направления необходимы для разносторонней оценки персонала. Отказ от применения какого-либо направления из перечисленных обедняет оценку сотрудников и может привести к неверной оценке.
Восемь наиболее распространенных инструментов оценки персонала: оценочное собеседование; оценочные формы и анкеты; профессиональное тестирование; психологическое тестирование; сравнение фактических результатов работы с плановыми; ранжирование, принудительное распределение; метод критических случаев.
Каждый из этих методов имеет свою область применения. В то же время, для каждого из трех существующих направлений оценки имеются предпочтительные инструменты оценки.
Аттестация (как принято называть регулярную оценку персонала в России) появилась в советских государственных предприятиях и организациях в 70-ые годы ХХ века. Применялась аттестация для оценки соответствия занимаемой должности руководителей, специалистов и служащих. Система была очень формализована и во многих организациях работала только на бумаге.
С переходом к рыночной экономике большинство российских предприятий отказалось от процедуры аттестации в том виде в которм она существовала. В 2002 году термин «аттестация» появляется в Трудовом Кодексе, однако, роль аттестации рассматривается только как способ признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности с целью увольнения по инициативе работодателя. Современное понимание целей аттестации персонала гораздо шире.