Тема 3. Методы отбора персонала.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации.

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату, низкому качеству работы.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, а количество кандидатов невелико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

Еще одним существенным обстоятельством, определяющим стратегию отбора персонала, является «фаза жизненного цикла» в котором находится организация.

Технология набора в организации начинается с анализа вакансии.

При анализе вакансии надо дать ответы на следующие вопросы:

1. Нельзя ли обойтись без этой вакансии, распределив работу между другими сотрудниками.

2. Какова ожидаемая загрузка должности.

3. Какое наименование должности?

4. Кому подчиняется должность и в какое подразделение входит?

5. Каковы цели и функции должности?

6. С кем взаимодействует должность?

7. Какие квалификационные требования предъявляются к должности?

8. Какими могут быть установлены зарплата и другие составляющие компенсационного пакета для этой должности?

Обработка вакансии ставит перед работодателем следующие задачи:

1. Разработка требований к кандидату на вакансию.

2. Подготовка рекламы вакансии и распространение ее.

3. Включение вакансии в штатное расписание.

4. Подготовка изменений планов работы.

5. Подготовка изменения бюджета.

6. Подготовка методов отбора.

Формализация требований является обязательным условием серьезного отбора. Описание должности подготавливается службой персонала совместно с руководителем подразделения в котором существует вакансия. Чтобы облегчить процесс подбора, многие организации стали создавать в дополнение к описаниям должностей – квалификационные карты и карты компетенций.

Выбор методов определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовыми возможностями организации, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Методы первичного набора включают в себя анализ анкетных данных (биографический метод), тестирование, реже – экспертиза подчерка.

Основные группы тестов, используемые при подборе кандидатов и в других областях работы с людьми, следующие:

1. тесты на умственные способности,

2. тесты на двигательные и физические возможности,

3. оценка личности и интересов,

4. тесты на знания в конкретной области,

5. рабочие задания для отбора персонала.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация продолжает работать дальше. На следующем этапе служба персонала или ее представитель проводит индивидуальное собеседование с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандитдата образу идеального сотрудника. Существует несколько типов собеседования:

· биографическое собеседование,

· ситуационное собеседование,

· структурированное собеседование.

Выделяют также несколько методов:

1. Британский метод. Он основан на личной беседе с кандидатом членов комиссии и анализе качеств кандидата, их родственников, рекомендателей.

2. Немецкий метод. Этот метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных в своей области специалистами.

3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием современных компьютерных технологий и оценкой поведения в неформальной обстановке.

4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции отбора со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории.

Однако, какой бы метод или тип собеседования не был выбран, главной целью является обеспечение отбора наилучших претендентов для включения в окончательный список.