Вопрос №5. Цели и функции управления человеческими ресурсами организации.

Цели:

1. повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях,

2. повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли,

3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

1. обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации,
2. достижение обоснованного соотношения организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала,
3. полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом,
4. обеспечение условий для высокопроизводительного труда, соответствующий уровень его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработку у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству,
5. закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
6. обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения,
7. согласование производственной и социальных задач(сбалансированность интересов организации и работников, экономической и социальной эффективности),
8. повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Реализация поставленных целей во многом зависит от выбора вариантов построения системы управления персоналом организации, познания механизма ее функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Вопрос №6. Планирование персонала и обеспечение потребности организации в нем.

Планирование потребности в персонале – направление кадрового планирования, позволяющее в течение заданного периода времени обеспечивать эффективное выполнение основной деятельности организации посредством предоставления трудовых ресурсов необходимого количественного и качественного состава.

В зависимости от характера потребности в персонале различают следующие виды планирования:

1. планирование количественной потребности в персонале. В процессе такого планирования определяется объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период времени. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации;

2. планирование качественной потребности в персонале. Целью такого планирования является определение необходимого профессионально-квалификационного потенциала рабочей силы, который бы позволил достигнуть установленных целей в плановые сроки;

3. планирование временного спроса на трудовые ресурсы. Этот вид планирования осуществляется с учетом изменения потребности в персонале с течением времени, причиной которого могут быть изменения экономических, технических и организационных условий.

Этапы планирования потребности в персонале:

1. обобщенный этап различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (план инвестиций, производственный план, план продаж продукции и т.д.)
2. анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и приложении,
3. определение фактического состояния по количественному и качественному состоянию персонала на плановый период,
4. расчет и определение количественной и качественной потребности в персонале на рассматриваемый в плане период,
5. сравнение данных, полученных на предыдущих этапах планирования,
6. планирование мероприятий по управлению потребности в персонале.