Тема 9. Трудовое право 2 страница

Дополнительная работа - поручение работнику с его письменного согласия выполнения в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, обусловленной трудовым договором, иной работы по такой же или другой профессии, должности за дополнительную плату. Д.р. осуществляется в одной организации, у одного работодателя, в основное время и в рамках заключенного трудового договора. Поручаемая работнику д.р. может быть совмещением профессий, должностей, если она выполняется по другой профессии, должности. В случае поручения д.р. по профессии, должности работника, обусловленной трудовым договором, - это является расширением зоны обслуживания, увеличением объема выполняемой работы. Исполнение обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от основной работы может быть поручено работнику по другой профессии, должности - совмещение профессий, должностей или по такой же профессии, должности.

Условия выполнения д.р. в порядке совмещения профессий, должностей или расширения зоны обслуживания, увеличения объема работы определяются по соглашению сторон. Размер оплаты за д.р. законом не ограничивается. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения д.р., а работодатель - отменить поручение о ее выполнении. Стороны должны письменно уведомить друг друга о прекращении д.р. не менее чем за три рабочих дня.

Забастовка - приостановление работы в связи с разрешением коллективного трудового спора. В соответствии с трудовым законодательством РФ является одним из способов разрешения коллективного трудового спора. Право на проведение забастовки предусмотрено Конституцией РФ и является коллективным правом работников. Оно может быть реализовано работниками на уровне организации в целом (данного работодателя) или по решению работников филиала, представительства организации. Объединения работников иных необособленных подразделений организации правом на проведение забастовки не обладают. Право на проведение забастовки может быть ограничено федеральным законом.

Участие в забастовке является добровольным. В случае нарушения законодательных ограничений на проведение забастовки или нарушения порядка ее объявления (проведения) она может быть признана незаконной (отложена, приостановлена). Такого рода решения принимают суды республик в составе РФ, суды субъектов РФ, суды городов федерального значения по заявлениям работодателей или прокуроров соответствующего уровня.

Заместительство (временное заместительство) - выполнение одним работником обязанностей другого, временно отсутствующего работника. В случаях, установленных трудовым законодательством, допускается исполнение обязанностей (заместительство) и по вакантной должности. Понятие заместительство применяется, как правило, в отношении работников, относящихся к категории руководителей, специалистов, служащих. Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) работодателя. Замещающему работнику выплачивается разница между его окладом и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Временные заместители премируются по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого ими работника. На разницу в окладах премия начисляется в том же порядке, как на доплату за совмещение должностей. При назначении работника, в том числе штатного заместителя (помощника) или главного инженера, исполняющим обязанности по вакантной должности оплата труда производится по этой должности (разъяснение ГКТ СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г.).

Замечание - дисциплинарное взыскание, применяемое в соответствии со ст. 92 ТК РФ, а также действующими положениями и уставами о дисциплине к работникам, совершившим незначительный по степени тяжести дисциплинарный проступок. Оформляется приказом (распоряжением) руководителя и требует соблюдения общих правил применения дисциплинарной ответственности.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (ст. 1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. " О занятости населения"). Трудоспособные граждане, не относящиеся к числу занятых, при обращении в органы службы занятости могут быть признаны безработными.

Заработная плата (оплата труда) - это установленное законом, локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором вознаграждение за труд работника, осуществляемое работодателем из собственных или бюджетных средств, иных централизованных фондов (источников), по заранее установленным нормам и расценкам в зависимости от квалификации работника, сложности, важности, количества, качества и условий выполняемой работы. Включает основную (тарифную) часть оплаты труда, исчисляемую в зависимости от квалификации работника и квалификации работ, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсационного характера (ст. 129 ТК РФ). Понятия " заработная плата" и " оплата труда" используются в трудовом законодательстве России как тождественные.

Размеры и порядок оплаты труда работников определяются в пределах установленных законом работодателем самостоятельно. Максимальный размер заработной платы не ограничивается. Работодатель обязан обеспечить равное вознаграждение за труд равной ценности, полностью и своевременно выплачивать заработную плату работникам, соблюдать государственные гарантии в области оплаты труда, предусмотренные Конституцией РФ, международными правовыми актами о труде, ТК РФ.

Изменение условий трудового договора - один из предусмотренных нормами ТК РФ способов изменения трудового правоотношения. Изменение условий трудового договора допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При наличии таких причин и неизменности трудовой функции работника закон допускает по инициативе работодателя изменение условий заключенного трудового договора, если прежние условия труда работника объективно не могут быть сохранены.

О предстоящих изменениях условий трудового договора и о причинах, вызвавших их изменение, работодатель должен письменно уведомить работников не позднее чем за два месяца до соответствующих изменений, если иные сроки не установлены законом. Изменение условий ранее заключенного трудового договора оформляется дополнительным соглашением или заключением нового трудового договора.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель принимает меры по его трудоустройству в данной организации, включая подразделения организации, расположенные в той же местности, а при отсутствии вакансий или отказе от предложенной работы работник увольняется в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Индексация заработной платы - временное повышение уровня заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Обеспечивает покупательскую способность заработка работников в условиях повышения индекса потребительских цен. Индекс потребительских цен определяется государственными статическими органами. И.з.п. должна обеспечить увеличение заработка работников на период соответствующего роста цен на товары и услуги. Закон не устанавливает единых правил индексации. Организации, финансируемые из соответствующего бюджета, производят индексацию заработной платы в порядке, определяемом законом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Самофинансируемые организации и работодатели - физические лица могут устанавливать правила индексации заработной платы в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах (ст. 134 ТК РФ). В случае неприменения работодателем обязательных правил индексации заработка соответствующее повышение производится в судебном порядке или по предписанию государственной инспекции труда.

Индивидуальный трудовой спор - не урегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудового договора, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда, о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются непосредственно в организациях комиссиями по трудовым спорам или в районных (городских) судах - мировыми судьями в соответствии с нормами ТК РФ и гражданского процессуального законодательства РФ. Прокуратура РФ, государственная инспекция труда, государственные функциональные надзоры органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не являются. Обращение граждан в надзорные органы не приостанавливает сроков на обжалование незаконных действий работодателей в суд.

Испытание при приеме на работу - проверка в течение определенного периода времени соответствия работника поручаемой работе. Устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора (ст. 70, 71 ТК РФ). Условие об испытании указывается в тексте письменного трудового договора. В период действия трудового договора данное условие не может быть установлено или изменено. Закон определяет перечень случаев, когда испытание не может быть установлено, а также определяет максимальные сроки такого испытания - до двух недель, трех месяцев, шести месяцев. В период испытания на работника распространяется законодательство о труде, и какое-либо ограничение его прав в связи с испытанием не допускается.

Работник, проходящий испытание, может уволиться по собственному желанию. Работник, увольняемый по результатам испытания работодателем, должен быть письменно уведомлен об этом, и ему должны быть сообщены причины, послужившие основанием для признания результатов испытания неудовлетворительными. Такое увольнение может быть обжаловано в судебном порядке.

Коллективные переговоры - одна из форм социального партнерства в сфере труда. Путем к.п. проводится согласование интересов сторон работников, работодателей, органов государственной власти и органов местного самоуправления при разработке и принятии коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым отношениям, а также при решении иных вопросов труда и социальной защиты работников.

Инициатива начала к.п. может исходить от любой из сторон социального партнерства. Представители стороны, получившие письменное предложение о начале к.п., обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения такого предложения. Уклонение от участия в к.п. не допускается и влечет применение к виновным мер административно-правовой ответственности. Днем начала к.п. считается день, следующий за днем получения ответа на предложение о начале переговоров. Разногласия, возникшие при проведении к.п., разрешаются в порядке разрешения коллективных трудовых споров. Лица, участвующие в к.п., освобождаются от работы с сохранением среднего заработка, а представители работников пользуются дополнительными гарантиями при переводе на другую работу, применении дисциплинарной ответственности, увольнении по инициативе работодателя (ст. 39 ТК РФ).

Коллективный договор - основная правовая форма реализации социально-партнерских отношений на уровне организации-работодателя, индивидуального предпринимателя. К.д. - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). К.д. не является обязательным и заключается по инициативе работников или работодателя сроком до трех лет. Содержание к.д. определяется соглашением сторон и законом в императивном порядке не регламентируется. Не могут быть включены в к.д. условия и нормы, ухудшающие положение работников в сравнении с действующим трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, содержание нормы трудового права, а также условия заключаемых трудовых договоров и иных соглашений о труде должны соответствовать положениям к.д.

Коллективный трудовой спор - не урегулированные разногласия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) по поводу установления или изменения условий труда, заключения, изменения или исполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Разрешается к.т.с. путем проведения примирительных процедур. Суды такие споры не рассматривают и не разрешают. К.т.с. в рамках примирительных процедур разрешаются примирительными комиссиями, с участием посредника или в трудовом арбитраже. На всех указанных выше стадиях решение по существу возникших между работниками и работодателем разногласий принимается по соглашению сторон.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) - юрисдикционный негосударственный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем. Создается по инициативе работодателя или работников организации из равного числа представителей указанных выше сторон. Разрешает трудовые споры, не отнесенные к исключительной компетенции суда. Решение КТС по индивидуальному трудовому спору носит обязательный характер и подлежит принудительному исполнению службой судебных приставов.

Компенсационные выплаты - это не являющиеся вознаграждением за труд (заработной платой) денежные выплаты работникам, установленными законом, локальными актами работодателя, трудовым договором, в целях возмещения затрат (расходов), понесенных работником в связи с исполнением обязанностей по трудовому договору или без специального поручения, но в интересах работодателя.

К.в. имеют особый правовой режим. Они не учитываются при исчислении среднего заработка работника, на них не начисляются страховые платежи в целях последующего социального обеспечения, из них не производятся удержания, они учитываются в себестоимости работ, услуг, затратах работодателя в пределах, установленных законом, а в отдельных случаях в размерах, определяемых соглашением сторон.

Работодатель производит компенсационные выплаты работникам: при направлении в служебные командировки и на профессиональное обучение, повышение квалификации; при переезде (переводе) работника (членов его семьи) на работу в другую местность; при использовании оборудования, технических средств, материалов работника для нужд работодателя; при использовании личного легкового автотранспорта для служебных поездок; при использовании работниками Крайнего Севера ежегодных оплачиваемых отпусков; при работе в полевых условиях, разъездном характере работы, работе экспедиционным методом; при работе вахтовым методом; в качестве компенсации педагогическим работникам стоимости приобретаемых ими периодических изданий, литературы.

Локальное регулирование труда - это правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в рамках организации, у работодателя - физического лица. Осуществляется посредством принятия нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений по вопросам социальной защиты работников, издания работодателем актов индивидуального характера (приказов, распоряжений по кадровому составу). Локальное регулирование социально-трудовых отношений является ведущей формой реализации полномочий работодателя в области регулирования труда работников; позволяет согласовать интересы работников и работодателей, обеспечивать участие работников и их представителей в нормотворчестве и в управлении трудом; гарантировать работникам более высокий уровень социально-правовой защиты в сравнении с законом.

Локальные нормативные и иные акты, регулирующие труд, действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы, если иное не предусмотрено законом (например, в служебной командировке работник следует режиму организации, куда он командирован) или данным локальным актом.

Общие правила локального нормотворчества в сфере труда установлены ст. 8, 13, 371, 372 ТК РФ. Л.р.т. осуществляется посредством принятия нормативных правовых актов комплексного характера (например, правила внутреннего трудового распорядка), регулирующих широкий круг социально-трудовых отношений, а также правовых актов по отдельным аспектам трудовой деятельности (например, Положение о персонале организации, Положение об оплате труда, штатное расписание, должностные инструкции, график отпусков и др.). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются единоличным и (или) коллегиальным исполнительным органом организации, либо работодателем - физическим лицом. В случаях, предусмотренных законом или коллективным договором, соглашением, локальные источники трудового права издаются с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников.

Л.р.т. не может ухудшать положения работников в сравнении с законом. Принимаются локальные акты уполномоченным на то органом управления организацией, работодателем с соблюдением установленной законом или локальными правилами процедуры. При нарушении этих требований локальный правовой акт или его отдельные положения признаются недействительными и применению не подлежат.

Работники должны быть ознакомлены с локальными актами работодателя при приеме на работу до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре и (или) в забастовке. Локаут запрещен международными нормами трудового права и ТК РФ.

Материальная ответственность сторон трудового договора - обязанность работника или работодателя, причинивших ущерб другой стороне трудового договора, возместить этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. М.о. сторон трудового договора наступает при причинении прямого действительного ущерба, если этот ущерб причинен виновными и противоправными действиями или бездействиями работника или работодателя. Каждая из сторон доказывает наличие и размер причиненного ей ущерба.

Работники отвечают за ущерб, причиненный работодателю как при исполнении, так и не при исполнении трудовых обязанностей. М.о. работника по общему правилу ограничивается размером его среднего месячного заработка. Полная ответственность работника наступает только по основаниям, предусмотренным законом.

Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в полном объеме. Такая обязанность наступает в случаях незаконного лишения работника возможности трудиться (исполнять свои трудовые обязанности) либо при причинении вреда имуществу работника. В случае нарушения работодателем правил оплаты задержанная заработная плата выплачивается с начислением денежной компенсации в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования, установленной Центральным банком РФ (ст. 236 ТК РФ), или в более высоких размерах, предусмотренных локальными нормативными актами, трудовым договором. Такая ответственность применяется по решению суда. При этом не имеет значения наличие либо отсутствие вины работодателя в задержке заработной платы.

Минимальная заработная плата - устанавливаемый федеральным законом одновременно на всей территории страны либо соглашением, заключенным в субъекте РФ, отраслевым соглашением, коллективным договором размер месячной заработной платы работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Как элемент государственной политики в сфере труда минимальная заработная плата является правовой гарантией заработка работника (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2, 130, 133, 133.1 ТК РФ). Обеспечивается средствами федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ или местных бюджетов, а также собственными доходами работодателей. В величину минимального размера заработной платы включаются: надбавки и доплаты компенсационного характера (за работу в особых условиях), стимулирующие выплаты (премии и другие выплаты стимулирующего характера), выплаты социального характера. Минимальная оплата труда не может быть ниже размера прожиточного минимума (ч. 1 ТК РФ, предусматривающая указанное соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума, не была введена в действие).

Надомники - лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, предоставленных работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Заключившие трудовой договор о работе на дому вправе привлекать для выполнения трудовых заданий членов своей семьи. Надомный труд получил значительное распространение в сфере обслуживания населения, выполнения комплекса других работ, не требующих присутствия на рабочем месте и жесткого нормирования труда.

Правовое регулирование труда н. отличается существенными особенностями и требует, например, включения в договоры условий о выплате компенсаций за использование материалов, оборудования, инструмента и другого имущества работника. Также могут устанавливаться договорные основания увольнения таких работников и порядок увольнения по таким основаниям. Правила труда н. определяются нормами гл. 49 ТК РФ и иными специальными правовыми актами.

Научно-педагогические работники - понятие, объединяющее две группы работников высшего учебного заведения: профессорско-преподавательский состав (ассистент, преподаватель, старший преподаватель, доцент, профессор, заведующий кафедрой, декан) и научные работники (руководитель научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник) научного подразделения, кафедры высшего учебного заведения РФ.

Особенности регулирования труда н.п.р. вузов определяются нормами ТК РФ (гл. 52), Закона РФ об образовании, Федерального закона о высшем и послевузовском профессиональном образовании, Типовым положением о вузе.

Ненормированный рабочий день (ненормированный режим труда) - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники, перечень которых должен быть предусмотрен локальным нормативным актом работодателя, могут по приказу (распоряжению) работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Для указанных работников работа сверх установленной продолжительности сверхурочной не признается и повышенной оплате не подлежит. Условие о ненормированном режиме труда должно быть предусмотрено письменным трудовым договором. Ненормированный режим труда компенсируется предоставлением дополнительного отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена локальными актами работодателя или трудовым договором.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей - основание увольнения работника по инициативе работодателя (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Применяется к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, если они в течение календарного года, предшествующего увольнению, имели дисциплинарные нарушения и подвергались дисциплинарному наказанию. Неоднократным в трудовом праве признается повторное нарушение дисциплины труда, если работник имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.

При оценке правильности увольнения по данному основанию проверяются наличие дисциплинарных проступков в период, предшествующий увольнению, законность всех примененных к работнику мер дисциплинарной ответственности, срок действия предшествующих взысканий. В соответствии с разъяснением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 увольнение за неоднократное нарушение дисциплины труда также допускается, если неисполнение работником трудовых обязанностей носит длящийся характер, т.е. не прекратилось, несмотря на применение к этому работнику дисциплинарного взыскания.

Неполное рабочее время - один из установленных трудовым законодательством РФ видов рабочего времени. Означает уменьшение продолжительности рабочего времени работника в течение рабочего дня (смены) - неполный рабочий день (смена) или уменьшение рабочих дней (смен) в неделю - неполная рабочая неделя. В отличие от сокращенного рабочего времени, которое носит обязательный характер и устанавливается в нормативном порядке, неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон. В отдельных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, работодатель обязан установить работнику неполное рабочее время в том варианте, который устраивает работника (ст. 93 ТК РФ). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет ограничения трудовых прав работника и оплачивается по фактически выполняемой работе.

Несчастный случай на производстве - событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в других случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть. Устанавливается в ходе расследования, проведенного комиссией, созданной работодателем. Оформляется актами установленной формы и является основанием для назначения страхового возмещения пострадавшему или членам его семьи (иждивенцам).

Ограничения удержаний из заработка работника - предусмотренные нормами трудового права и законодательства РФ об исполнительном производстве правила, предусматривающие перечень оснований удержания из заработка работников, ограничивающие круг органов, должностных лиц, имеющих право производить удержания, определяющие размер таких удержаний (ст. 137, 138 ТК РФ). Удержания допускаются в размерах до 20, 50 или 70% месячного заработка в зависимости от основания и количества исполнительных документов. Удержания из заработной платы работника подразделяются на следующие группы: по инициативе (решению, приказу, распоряжению) работодателя (представителей работодателя); по инициативе третьих лиц (на основании исполнительных документов); в силу прямого указания в законе (налоговые удержания); по инициативе работника (добровольная уплата алиментов, выплата заемных средств и т.д.). По инициативе работника удержания из его заработной платы в размере, превышающем 20% месячного заработка, не допускаются.

Незаконные удержания могут быть оспорены в судебном порядке, а также в комиссию по трудовым спорам или в государственные надзорные органы, осуществляющие надзорную деятельность в сфере труда.

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме (ст. 209 ТК РФ) (см. также " Вредные условия труда").

Органы социального партнерства - комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Образуются для реализации полномочий сторон социального партнерства (работников, работодателей, органов государственной власти или органов местного самоуправления) по ведению взаимных консультаций, коллективных переговоров, заключению коллективных соглашений и контролю их исполнения на всех уровнях системы социального партнерства. Формируются на паритетной основе из представителей объединений работников, работодателей, государства или местного самоуправления. На федеральном уровне из соответствующих представителей общероссийских объединений профсоюзов, работодателей и Правительства РФ создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), полномочия и деятельность которой определяются нормами ТК РФ, Федерального закона о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На локальном уровне из представителей работодателя и представителей работников создается двухсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, которая проводит коллективные переговоры, разрабатывает коллективный договор, решает иные коллективные вопросы установления и применения труда работников.

Органами социального партнерства выступают и иные создаваемые представителями работников и работодателей комиссии, комитеты для решения социально-трудовых вопросов (комиссия по охране труда, комиссия по оценке преимущественного права оставления на работе, комиссия по социальному страхованию и др.).

Отстранение от работы - временное освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей (лишение возможности исполнять обусловленную трудовым договором работу, приостановление трудового правоотношения), как правило, без сохранения заработной платы, осуществляемое работодателем самостоятельно, работодателем по требованию уполномоченных на то государственных органов (надзорных органов, суда) либо непосредственно должностными лицами государственных органов в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ.

Работодатель обязан отстранять работников, появившихся на работе в состоянии опьянения, не прошедших обучение и проверку знаний в области охраны труда, не прошедших медицинский осмотр или психиатрическое освидетельствование, при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения обусловленной трудовым договором работы, при приостановлении на срок до двух месяцев специального права работника, по требованию уполномоченных должностных лиц или органов (например, по постановлению суда в отношении должностных лиц, привлекаемых к уголовной ответственности (ст. 114 УПК РФ)). О. осуществляется помимо воли работника. Единственный случай о. с согласия работника предусмотрен ст. 73 ТК РФ в отношении руководителей, заместителей руководителей и главного бухгалтера организации при медицинских противопоказаниях для выполнения прежней работы. По общему правилу, за исключением случаев, предусмотренных законом, заработок за время о. не сохраняется. При о. от работы по независящим от работника обстоятельствам гарантируются выплаты по правилам оплаты простоя. О. может быть обжаловано в КТС и в судебном порядке. В случае признания о. незаконным работнику предоставляется прежняя работа, время незаконного отстранения оплачивается как вынужденный прогул.