![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Вопрос № 4.
Содержательно-структурные концепции трудовой мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд). Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание механизмов мотивации его поведения и деятельности. Только зная о том, что побуждает человека к действию, можно разработать эффективную систему форм и методов управления его поведением. В самом общем виде мотивация поведения и деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы заставляют его осознанно или неосознанно совершать поступки. Термин «мотивация» в широком значении используется во многих областях физиологии, социологии, психологии, менеджмента, где исследуются причины имеханизмы поведения человека. Побуждающие факторы можно распределить на два относительно самостоятельных класса: 1) потребности и инстинкты как источники активности; 2) мотивы как причины, которые определяют направленность поведения или деятельности. Потребность —это состояние некоторой нехватки в чем-либо, которую организм стремится компенсировать; это внутреннее напряжение, которое динамизирует и направляет активность на получение того, что необходимо для нормального функционирования человеческого организма и личности в целом. Потребность —это необходимое условие любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна предоставить деятельности четкого направления. Потребность должна «найти» объект, накотором она «опредметится» (который способен ее удовлетворить). Например, наличие у человека эстетической потребности создает соответствующую избирательность, но это еще не указывает на то, что именно человек будет делать для удовлетворения этой потребности. Возможно, он будет слушать музыку, а возможно, будет стремиться написать стихотворение или картину. Чем же различаются понятия «потребность» и «мотив»? При анализе вопроса, почему человек вообще приходит в состояние активности, рассматриваются проявления потребностей как источников активности. А если изучается вопрос, на что направлена активность, ради чего выбираются именно эти действия, поступки, то исследуются, в первую очередь, проявления мотивов как побуждающих факторов, которые определяют направление деятельности или поведения. Потребность побуждает к активности, а мотив — к направленной деятельности (Леонтьев А., 1975). Таким образом, мотив — это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта. На смену довольно упрощенным представлениям о факторах эффективности индивидуальной деятельности приходят новые теоретические концепции мотивации. Одной из наиболее распространенных является концепция иерархической модели мотивации индивидуальной деятельности А. Маслоу. Подход А. Маслоу к мотивации деятельности основывается на пятиступенчатой иерархии потребностей субъекта деятельности. Этот подход предполагает зависимость активности от уровня удовлетворения потребностей. По мере удовлетворения потребностей нижележащего уровня доминирующими становятся потребности следующих, высших уровней. При этом удовлетворение потребностей высшего уровня в актуализации характеризуется тем, что чем больше они удовлетворяются, тем сильнее, а не слабее становятся. Интерес представляет разработанная А. Маслоу классификация человеческих потребностей. Автор дифференцировал потребности на первичные — основные физиологические — и вторичные, т. е. более высокого порядка, - психологические и социальные. При этом вторичные выдвигаются на первый план по мере удовлетворения первичных. Маслоу предлагает следующую иерархию потребностей. Физиологические потребности. К данной группе относятся витальные нужды: потребности в пище, воздухе, убежище и т. п., т. е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают, в основном, по причине необходимости удовлетворения этих потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, а также на удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т. п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование. Потребность безопасности. Для человека, находящегося под влиянием этой потребности, важны гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такими людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать их труд выше прожиточного минимума и не привлекать их к принятию решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями. Потребность причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, то он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу, а во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно соблюдать форму дружеского партнерства, для них надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе. Потребность признания. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством их заслуг в публичных выступлениях, вручение различного рода почетных грамот, наград и т. п. Потребность самовыражения. Данная потребность в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носит индивидуальный характер. Это потребность человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. Как отмечал сам Маслоу, эту схему и очередность потребностей нельзя понимать буквально. Социальные потребности могут реализовываться уже на первых ступенях иерархии, до того как низшие потребности будут полностью удовлетворены. Данный подход к мотивации деятельности, основывающийся на зависимости уровня трудовой активности индивида от уровня его потребностей, представляет интерес в эмпирическом плане, поскольку раскрывает психологические механизмы регуляции поведения и деятельности субъекта. Значительный интерес у социальных психологов вызвала мотивационно-гигиеническая теория Ф. Херцберга. Эта теория стимулировала огромное количество эмпирических исследований и стала причиной широких дискуссий среди западных социальных психологов. В середине XX века (50-60-е годы) Херцберг совместно с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывающие мотивирующее воздействие на человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Херцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными полюсами, т. е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к росту удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал нарастанию удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности», в основном, находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т. е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если указанные факторы отсутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Херцберг назвал эти факторы «удовлетворителями», но такое название не получило широкого применения. Обычно данные факторы называют мотивирующими. Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности (или факторы), как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль. Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, при которых осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, т. е. данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе по управлению их обычно называют факторами здоровья, как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда. Факторы здоровья могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний, проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает при их отсутствии. Но они не явля ются мотивирующими, так как обеспечивают только нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся: заработная плата; безопасность на рабочем месте; условия рабочего места (шум, освещенность, комфорт и т. д.); статус, распорядок и режим работы; качество контроля со стороны руководства; отношения с коллегами и подчиненными. Одним из парадоксальных выеодов, который был сделан Херцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. На основе разработанной им концепции двух факторов Херцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья практически невозможно и бесполезно. Поэтому необходимо концентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться получить высокие результаты труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворения. Справедливо критикуя модели «экономического человека» Тейлора, «иррационального человека» 3. Фрейда и ряд других теорий, Херцберг считал, что эти модели созданы в интересах бизнеса, который для управления экономическим поведением рабочих нуждается в обосновании представлений, обезличивающих работающего человека. В мотивационно-гигиенической теории Ф. Херцберга «гигиенические» факторы рассматриваются как внешние по отношению к процессу работы. К этим факторам относятся: деятельность администрации, условия труда, заработная плата и т. п. В другую группу входят «мотивационные» факторы, присущие самому процессу работы. Они связаны с тем, что именно человек делает; это достижения в работе, интерес к работе как таковой, ответственность и т. д. Таким образом, Херцберг считает, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. По мнению Ф. Херцберга, для повышения положительной мотивации персонала на предприятии администрация должна заботиться о благоприятном воздействии не только «гигиенических» факторов, но и факторов «мотивационных». Однако его предположение, что факторы трудовой ситуации прямо определяют отношение личности к труду, минуя «внутренние условия», вызывают серьезные возражения. Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлеланда, связанная с изучением и описанием влияния на поведение человека потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлеланда, эти потребности, если они достаточно сильно развиты, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей. При этом МакКлеланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить перед собой цели. При этом они преимущественно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из своих возможностей; склонны принимать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Людям с высокой потребностью достижения нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность. Стремление к достижению позволяет людям успешнее решать стоящие перед ними задачи. Преуспевающий предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что людям, высокую потребность достижения, желательно заниматься индивидуальной предпринимательской деятельностью. Если же человек работает в большой организации, большая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и его сослуживцам. Потребность соучастия проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, считаются с мнением окружающих, стремятся получать одобрение и поддержку с их стороны. Для них важен тот факт, что они кому-то нужны, что ах друзья и коллеги небезразличны к ним. Люди с высокой потребностьюсоучастия предпочитают занимать в организация такиепозиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в постоянном взаимодействии с людьми. Для успешной работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, при которых они могли бы активно взаимодействовать с достаточно широким кругом людей и постоянно получать информацию о реакции окружающих на их действия. Руководство должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию. Потребность властвования является третьей крупной приобретенной потребностью, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия других людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса — стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнения властных функций. МакКлеланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа, при которой стремление к власти ограничено решением групповых задач, работой вместе с коллективом над определением целей и их достижением. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала развитию этой потребности.
|