Варіант 2

1.Види, процедура та технології проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади

Інтерв’ю – ціле направлена бесіда, мета якої – отримати відповіді на питання, передбачені програмою. Види інтерв’ю: Залежно від кількості учасників віч-на-віч, відразу з кількома кандидатами; декілька співробітників проводять зустріч з одним кан­дидатом. Залежно від рівня формалізації: Формалізовані, тобто такі, які проводяться за схемою; Слабоформалізовані; Не формалізовані, які виконуються не за схемою.

Інтерв’ю поділяються на:

— біографічні – базуються на анкетних даних кандидата і зводиться до питань, що стосуються колишньої роботи та навчання кандидата.

— ситуаційні – полягають в розігруванні моделі розв'язання конкретної ситуації. При цьому кандидат має викласти своє бачення розв'язання проблеми.

— критеріальні – при їх проведенні кандидатові задаються запитання, пов'язані з ситуацією в майбутній професійній діяльності.

Етапи проведення інтерв’ю: — попередня підготовка; — створення " атмосфери довіри";

— основна частина; — завершення; — оцінка.

Результати проведення інтерв’ю повинні бути зафіксовані документально. Більшість організацій використовує спеціальні форми оцінки кандидатів. Якщо ж вони відсутні, то можна використати портрет ідеального співробітника в якості оціночного листа. Результати інтерв’ю мають містити оцінку кандидата і пропозицію про продовження чи припинення роботи з ним. Заключення працівника, який проводив співбесіду передається керівнику підрозділу, що має вакансію, який і приймає рішення про подальші дії щодо даного кандидата.

2. Модель комплексної оцінки персоналу

Найбільш повною мірою система оцінки персоналу проявляється в комплексній оцінці працівника, яка може розроблятись по всіх категоріях персоналу організації.
Структуру комплексної оцінки можна представити у вигляді моделі, яка охоплює три групи характеристик:
- характеристику працівника з боку його ділових та особистісних якостей;
- характеристику трудової (ділової) поведінки;
- характеристику виконання роботи, її результатів.
Зі схеми видно, що між трьома групами характеристик персоналу існує тісний зв’язок. Його основою є те, що трудова діяльність, як зазначалось, одночасно є процесом реалізації здібностей, знань, інших ділових якостей; сукупністю дій при виконанні професійно-функціональних обов’язків; матеріальним втіленням якостей та поведінки в результатах праці. Результати праці є найважливішим компонентом комплексної оцінки, оскільки вони, по-перше, дають певне уявлення і про особистість працівника, і про його трудову поведінку, а по-друге, саме вони є свідченням досягнення індивідуальних і організаційних цілей підприємства. В основі методики оцінки лежить взаємозв’язок узгоджених показників всіх трьох груп характеристик, що входять до комплексної оцінки персоналу. Вона формалізується наступним чином:
Коn=0, 5*Кn*Дn+Сф*Рр,
Кn= (О+С+А)/85,
Де Коn – комплексна оцінка працівника;
Кn – професійно-кваліфікаційний рівень працівника;
Дn – ділові якості працівника;
Сф – складність виконуваних функцій (роботи);
Рр – результати роботи;
О, С, А – відповідно оцінка освіти (О), стажу роботи за спеціальністю (С), активності у підвищенні кваліфікації, професіоналізму (А).
0, 5 – емпіричний коефіцієнт, який посилює значущість оцінки складності та результатів праці;
0, 85 – максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

3. Гнучкі режими праці

Його сутність полягає в тому, що робочий день розподіляється на дві частини:

фіксований робочий час у середині дня — час обов’язкової присутності всіх працівників на своїх робочих місцях;

змінний (гнучкий) робочий час на початку й наприкінці робочого дня, коли працівник самостійно регулює час початку й завершення роботи.

Гнучкі режими праці можуть вводитися на певний період або без обмеження строками.