Функціональні стратегії менеджменту персоналу відповідають певним групам і видам генеральних стратегій

Стратегія лідерства в низьких витратах орієнтує організацію на отримання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах, які створюються в результаті максимізації обсягів продажу стандартних товарів повсякденного попиту і завоювання на сонові зниження цін нових ринків.- орієнтується переважно на залучення і закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації.

Стратегія диференціації полягає в концентрації організацією своїх зусиль на декількох напрямках, де вона прагне досягти переваги над іншими.- орієнт. на персонал вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації.
Ринкова стратегія фокусування передбачає вибір фірмою того чи іншого сегменту ринку і реалізацію на ньому однієї з двох попередніх стратегій.
Стратегія зростання характерна в першу чергу молодим організаціям, які прагнуть зайняти позиції лідера, або тим, які знаходяться на вершині науково-технічного прогресу. - направлена на залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими і підприємницькими здібностями.

Стратегія помірного зростання притаманна організаціям, які твердо стоять на ногах і діють в традиційних сферах, наприклад, в автомобілебудуванні. Для них також є характерним зростання в багатьох напрямках, але повільними темпами, тому що швидке зростання вже не потрібне і навіть небезпечне. Відповідна орієнтація - залучення і закріплення кадрів, стабілізація персоналу.
Необхідність стратегії скорочення масштабів діяльності, виникає в періоди перебудови діяльності організації, коли потрібно провести її «санацію», позбутися всього застарілого.
Основн. - в масових звільненнях і допомозі з працевлаштування, стимулюванні дострокового виходу на пенсію, збереження найбільш цінної частини персоналу, перекваліфікації працівників. Практично не розглядаються проблеми набору нових працівників, підвищення кваліфікації тощо.

2. Розроблення критеріїв відбору претендентів на вакантні посади

Підбір кандидатів на вакантну посаду:

– вибір з числа претендентів на вакантну посаду керівника чи фахівця управління за допомогою оцінки ділових якостей претендентів.

При підборі кандидатів на вакантні посади використовують певні критерії.

Вибіркритеріїв підбору здійснюється на основі формулювання якостей працівника, необхідних для відповідного виду діяльності.

При формулюванні критеріїв необхідно всебічно характеризувати працівника: досвід, здоров’я та особистісні характеристика.

Еталонні рівні вимогпо критерію розробляються виходячи з характеристик працюючих в організації працівників, які добре виконують свої обов'язки.