Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Приклади формулювання критеріїв підбору претендентів на вакантну посаду






ü Рівень кваліфікації Ділові якості Працездатність Якість виконуваної роботи

ü Стиль і методи роботи Аналітичні здібності Участь в інноваційній діяльності

ü Дисциплінованість Психологічна сумісність

Приклади оцінки критеріїв підбору претендентів на вакантну посаду:

 

3. Правила поведінки й дисциплінарні процедури

Регламентування посадових обов’язків персоналу має доповнюватись чіткими правилами трудової поведінки. Кожен працівник мусить знати, як себе поводити на роботі, що йому дозволено, які дії не бажані та що категорично забороняється.

У вітчизняній практиці з цією метою широко використовуються Правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей нормативний документ внутрішнього використання розробляється спільно адміністрацією і представниками найманого персоналу, а затверджується на загальних зборах трудового колективу чи на конференції, де інтереси колективу представляють обрані делегати. Усі питання, пов’язані із застосуванням Правил, вирішуються адміністрацією підприємства згідно з наданими їй статутом правами, а в окремих випадках – спільно з профспілковим комітетом або за його згодою.

Типова структура Правил внутрішнього трудового розпорядку включає такі розділи

1. Загальні положення 2. Приймання на роботу 3. Права і обов’язки персоналу підприємства

4. Робочий час і час відпочинку 5. Відпустки 6. Відрядження і переведення на нове місце роботи 7. Заробітна плата, соціальне страхування і компенсації 8. Заохочувальні та дисциплінарні заходи 9. Розірвання трудового договору

Кожен працівник, що наймається на роботу, має бути ознайомлений з:

- вимогами до роботи;

- стандартами виконання роботи, які вважаються задовільними;

- стандартами поведінки;

- правилами, яких слід дотримуватись, щоб забезпечити досягнення високих стандартів;

- дисциплінарними стягненнями, яких буде застосовано в разі невиконання правил;

- процедурою оскарження.

Характер небажаної поведінки працівників може бути поділений на три категорії:

- незначне порушення; серйозне порушення; грубе порушення.

Дисциплінарне стягнення залежить від характеру порушення трудової поведінки. Наприклад, у разі запізнення на роботу працівника, його керівник може обмежитись усним зауваженням. Недотримання робітником правил і норм з безпеки праці є підставою для письмового попередження від майстра чи менеджера з охорони праці. Такі порушення, як крадіжка, образлива поведінка, недотримання конфіденційності, відмова від виконання обґрунтованого завдання, можуть бути підставою для негайного звільнення працівника.

Дисциплінарні процедури, порядок оскарження стягнень дуже ретельно опрацьовуються і в доступній формі доводяться до відома всіх працівників.

 

Задача 4

Чисельність адміністративно-управлінського персоналу доцільно визначати на основі методу Розенкранца.

Формула розрахунку чисельності адміністративно-управлінського персоналу за методом Розенкранца:

де: n - кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаження підрозділу або групи співробітників;

mi - середня кількість певних дій (розрахунків, обробки замовлень, переговорів тощо) в рамках i-го виду робіт за встановлений проміжок часу (наприклад, за рік);

ti- час, необхідний для виконання однієї дії в рамках i-го виду організаційно-управлінських робіт;

Т - робочий час одного співробітника згідно з трудовим договором (контрактом) за відповідний прийнятому в розрахунках проміжок календарного часу;

Кнрч - коефіцієнт необхідного розподілу часу.

1. Розрахунок сумарного часу виконання організаційно-управлінських робіт:

2. Розрахунок коефіцієнта необхідного розподілу часу:

К нрч = (коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи)* (коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників) * коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у облікову.

3. Визначення розрахункової чисельності адміністративно-управлінського персоналу.

Розрахуємо сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт:

(300 дій * 1, 36 год./дію) + (4200 дій * 0, 43 год./дію) + (250 дій * 1, 8 год./дію) +(1530*0, 5)= 3429 годин.

Розрахуємо коефіцієнт необхідного розподілу часу:

1, 15 * 1, 2* 1, 05 = 1, 449.

Розрахуємо чисельність адміністративно-управлінського персоналу:

(3429 годин / 1920 годин) * 1, 449= 2, 587особи.

Чисельність, що приймається – 3 особи, з умовою додаткового завантаження даної групи співробітників по виконанню суміжних завдань.

 

Задача 5

 

1. Визначимо економічний ефект внаслідок підвищення продуктивності праці робітників цеху, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання:

Еп.н.п. = (39 – 36) * 57 * 15 / 100 = 25, 65 (тис. грн.)

2. Розрахуємо витрати заводу на підвищення кваліфікації робітників за програмою навчання:

Вп.н.п. = 1200 * 57 = 68400 (грн.)

3. Визначимо економічну ефективність підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання (збільшення прибутку заводу у результаті професійного навчання робітників):

Ефп.н.п. = 25, 65 – 68, 4 = -42, 75 (тис. грн.)

Таким чином, підвищення кваліфікації робітників цеху за запропонованою програмою навчання не є вигідним для заводу.

 


Поделиться с друзьями:

mylektsii.su - Мои Лекции - 2015-2024 год. (0.008 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал