Сравнительный менеджмент как учебная дисциплина и раздел теории и практики менеджмента на Западе

Сопоставлениям различных систем менеджмента предшествовали проведенные в 50-60-х гг. прошлого столетия исследования межкультурных различий в управ­ленческой практике, на которые стали обращать внимание прежде всего американ­ские транснациональные компании. Они и инициировали первые исследования этих проблем. Постепенно стал формироваться категориальный аппарат. Первые работы, в том числе и те, в названии которых фигурировало словосочетание «срав­нительный менеджмент», в основном носили популярный характер и предлагали практические указания и рекомендации при общении с представителями других культур.

Концептуальные основы, позволявшие выявлять, идентифицировать и оцени­вать общие черты и различия в управленческих проблемах в разных странах и ре­гионах мира, начали закладываться в академических исследованиях в конце 1960-х — начале 1970-х гг. В оценках уровня теоретического обоснования сравни­тельного менеджмента как самостоятельной дисциплины и области исследования этого периода нередко звучали такие метафоры, как «джунгли», «зоопарк» и т. п., ибо использовались самые разные подходы и методы, прежде всего социально-экономический, экологический, поведенческий подходы.¹

Так, социально-экономический подход в сравнительном менеджменте был основан на идее о том, что экономический прогресс и индустриализация зависят от менедже­ров. Такой подход, очевидно, предлагался под влиянием «революции менеджеров», когда обнаружилось, что мощь крупнейших американских транснациональных ком­паний сопоставима с целыми государствами и, стало быть, от решений менеджеров зависят судьбы миллионов людей, стран и регионов мира. Однако социально-эко­номический подход был макроориентированным, поскольку он игнорировал инди­видуальные различия в поведении менеджеров или межфирменные различия внутри одной страны. На теоретическом уровне этот подход был связан с теориями эконо­мического развития, и по этой причине исследования не могли пойти дальше кон­статации роли и значения управленческого фактора.

Экологический подход основывался на том, что сходства и различия в эффек­тивности управленческой деятельности могут быть объяснены переменными внеш­ней среды. Организация здесь рассматривается как часть экологической системы (в широком смысле слова), в которой внешние факторы имеют определяющее

влияние на эффективность менеджмента, а последняя, в свою очередь, определяет эффективность деятельности фирмы и в конечном счете совокупную экономи­ческую (макроэкономическую) эффективность.

Гипотеза Р. Фармера и Б. Ричмена состояла в следующем: 1) эффективность ме­неджмента есть функция от различных факторов внешней среды, 2) эффективность предприятия есть функция управленческой эффективности и 3) макроэкономи­ческая эффективность есть функция эффективности отдельных экономических единиц. Факторы внешней среды, которым был присвоен соответствующий вес, они подразделили на группы: а) образование — уровень грамотности, состояние и качество образовательной системы, отношение общества к образованию в от­дельной стране; б) социокультурные характеристики — превалирующие челове­ческие нормы, ценности и верования; в) политическая и правовая система; г) мно­жество факторов, характеризующих уровень экономической активности страны, наличие или отсутствие поддерживающей инфраструктуры.²

Дееспособность гипотезы была продемонстрирована Фармером и Ричменом на примере матрицы сравнительного менеджмента, в которой на основе сопоставле­ния различных факторов внешней среды, а также показателей ВНП на душу на­селения и темпов его роста делался вывод об эффективности систем управления в разных странах. Практические рекомендации носили самый общий характер. Например, из-за относительно низкого рейтинга фактора образования и, как след­ствие, дефицита высококвалифицированных менеджеров и инженеров делалось предположение, что организации в Великобритании могут испытывать опреде­ленные сложности в своей кадровой политике.³

К недостаткам экологического подхода критики относят переоценку роли фак­торов внешней среды и соответственно недооценку роли менеджмента, рассмат­риваемого как пассивный агент внешней среды. Кроме того, выдвигаемые гипоте­зы не поддаются проверке и верификации.

В рамках поведенческого (бихевиористского) подхода в сравнительном менедж­менте акцент делается на типичные поведенческие характеристики менеджеров в разных культурах, их мотивации для выполнения отдельных управленческих за­дач. Основное допущение состоит в том, что поведенческие стереотипы и ценност­ные ориентации являются функцией конкретной культуры.

Модель А. Негандхи и Б. Естефана можно представить в виде трех блоков:

1. Управленческие функции, т. е. планирование, организация, контроллинг, ли­дерство, кадровая политика.

2. Управленческая эффективность, выраженная с помощью таких показателей, как рентабельность, динамика размера прибыли и объема продаж, имидж ком­пании, этика сотрудников.

3. Менеджерская философия, характеризующая отношения фирмы с агентами внутренней и внешней среды (потребители, местные и центральные органы власти, профсоюзы, сотрудники фирмы, поставщики и дистрибьюторы).⁴ Выбор различных факторов, включаемых в данную модель, выглядит, однако, до­статочно произвольным, что, с другой стороны, можно отнести к положительным Моментам модели Негандхи-Эстефана: во-первых, выбор для эмпирического

изучения нескольких важных переменных, если не измеряемых, то по крайней мере наблюдаемых; и, во-вторых, микроэкономические аспекты, проявляющиеся в подчеркивании менеджерского поведения в рамках фирмы.

Одной из разновидностей поведенческого подхода можно считать модель X. Перлмуттера, который выявил различия в управленческой философии, применяемой мультинациональными компаниями (МНК).⁵

Так, этноцентрическая философия в МНК исходит из того, что корпоративный менеджмент руководствуется ценностями и правилами, определяемыми голов­ной компанией (штаб-квартирой), зарубежные подразделения располагают не­значительной автономией. Полицентрическая управленческая философия отра­жает понимание корпоративным руководством различий в условиях внешней среды и того, что решения для зарубежных операций должны быть по возможности лока­лизованы. Подразделения и филиалы в разных регионах и странах мира действуют исходя из местных условий и правил. Геоцентрическая философия космополитич­на по своему духу. Основной поведенческой характеристикой взаимоотношений головной компании и зарубежных подразделений является кооперативность.

В целом преимущества бихевиористского подхода к сравнительному менедж­менту состоят в выделении и подчеркивании особенностей организационного по­ведения в условиях культурных различий. Кроме того, обширное количество пуб­ликаций в рамках бихевиористской школы менеджмента обеспечивает солидный задел для сравнительных исследований.

В большей части публикаций по сравнительному менеджменту доминировал эмпирический подход, эклектичность которого состояла в том, что исследователи не ставили перед собой задачи развития понятийно-категориального аппарата сравнительного менеджмента. Практически все публикации такого рода были основаны на эмпирическом изучении и описании различных аспектов управлен­ческой практики в разных странах. Тем не менее ряд положительных моментов в реализации такого подхода можно назвать. Главный из них состоял в том, что от­носительно быстро был накоплен значительный объем эмпирического материала, к которому ученые могли обращаться, делая обобщения и выводы для дальней­ших исследований.

Наличие разных подходов не позволяло сколь-нибудь четко обозначить границы того, что относится и что не относится к сравнительному менеджменту. Исследова­ния проводили специалисты разных областей и дисциплин: социологи, политологи, психологи, антропологи, культурологи, причем каждый со своей методикой и тер­минологией.

В международных сопоставлениях менеджмента при объяснении различий явно доминирует культурный тип. Самое простое объяснение этому состоит в том, что сравнительный менеджмент чаще воспринимается как изучение менеджмента в различных культурах. Поскольку в разных странах культуры более или менее различаются, то легко предположить, что это проявляется в любом националь­ном феномене, включая менеджмент. Вместе с тем сравнительный менеджмент не может ограничиваться рассмотрением влияния культурных различий на осу­ществление основных функций управления в организации, он должен включать также и институциональные различия.

Можно предположить, какие основания объясняют различия в моделях менеджмента в КНР и Тайване (а также Сингапуре и Гонконге), КНДР и Южной Корее, Западной и Восточной Германии до их объединения, т. е. в странах и регионах с общими историческими корнями, языком, традициями, ценностями и нормами, одинаковой культурной средой. Многие особенности национальной модели менедж­мента не могут быть объяснены с точки зрения культурного детерминизма. На­пример, система пожизненного найма и уважительное отношение к людям старше­го возраста не были распространенной практикой в японских компаниях до Второй мировой войны. Милитаристская и авторитарная направленность в культуре была четко выражена в условиях, когда Япония вела подготовку к войне и доминирова­нию в регионе. Тяжелые условия труда на многих предприятиях, значительные различия в статусе между «белыми» и «синими воротничками» и т. п. — харак­терные черты японского менеджмента того времени. В послевоенной истории нормы и ценности милитаристской Японии были ликвидированы, а система ме­неджмента претерпела значительные изменения, хотя многие другие аспекты тра­диционной системы ценностей сохранились практически неизменными.

Новый этап в эволюции сравнительного менеджмента связывается с исследо­ваниями, в которых влияние национальной культуры на управление бизнесом было предложено рассматривать на основе анализа измеряемых культурных пе­ременных с применением математических и статистических методов.

В 1970-е гг. Г. Хофстеде, в то время создатель и руководитель департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, выполнил грандиозный меж­культурный проект. По составленной им анкете было протестировано более ста тысяч работников из различных подразделений IBM, размещенных в 72 странах мира. В результате в руках ученых оказался огромный массив данных, который Г. Хофстеде смог обработать и глубоко проанализировать после того, как ушел из IBM Europe и стал вести научно-педагогическую деятельность в школе бизнеса IMD (Лозанна, Швейцария). Итогом анализа стала изданная в 1980 г. знаменитая книга «Влияние культуры: международные различия в отношении к труду», ⁷ в ко­торой были обоснованы четыре параметра для измерения и сопоставления нацио­нальных культур — дистанция власти, избежание неопределенности, соотношение мужественности и женственности, соотношение индивидуализма и коллективиз­ма. Позднее был добавлен пятый параметр — кратко- и долгосрочная ориентация, или конфуцианский динамизм.

Исследования Ч. Хемпден-Тернера и Ф. Тромпенаарса были также выполне­ны на основе большого эмпирического материала, полученного в 1986-1993 гг. в ходе опросов почти 15 тыс. менеджеров из многих стран мира. Опросы проводи­лись во время семинаров в Центре изучения международного бизнеса и его фили­алах в разных странах мира.⁸ Ч. Хемпден-Тернер и Ф. Тромпенаарс предложили Семь параметров для сравнительного анализа и интерпретации национальных де­ловых культур. Кроме того, они исследовали проблемы взаимодействия и взаимного влияния национальной и внутрифирменной культуры управления в условиях глобализации экономики. Их вывод заключался в том, что доминирование нацио­нальной деловой культуры при ее взаимодействии с организационной культурой компании обусловливает существование различных моделей последней.

Французский исследователь А. Лоран в 1970-1980-х гг. провел исследование национальных особенностей менеджмента. Эмпирической базой послужили резуль­таты опроса 817 менеджеров высшего звена управления из США и Западной Евро­пы, проходивших профессиональную переподготовку в знаменитой школе INSEAD (Фонтенбло, Франция). Один из наиболее принципиальных результатов прове­денного исследования гласил, что, хотя нормы корпоративной культуры и правил поведения транснациональной компании регулируют поведение менеджеров, но на уровне культурных установок они в большей степени опираются на национальные традиции и собственные представления и предпочтения.⁹

В середине 1990-х гг. была реализована исследовательская программа Уортон-ской школы бизнеса (США) по изучению глобального лидерства и эффективно­сти организационного поведения GLOBE {The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program). Целью проекта было создание основан­ной на эмпирических данных теории, объясняющей влияние национальной куль­туры на поведение людей в организациях. В рамках данного проекта с помощью анкеты из 379 вопросов было опрошено 17 тыс. менеджеров среднего звена свыше 800 организаций, а также 825 топ-менеджеров, которым были предложены 4 раз­личные анкеты.

Исследования проводились в почти 60 странах, представляющих все основные культурные регионы мира. К работе исследовательской группы было привлечено около 170 специалистов, представляющих эти страны.¹¹ Кроме анкетирования и интервьюирования осуществлялось измерение экономических, политических, социальных и иных показателей, а также изучение публикаций в средствах мас­совой информации. На основе полученных данных стало возможным модифици­ровать модель Хофстеде и увеличить число факторов или параметров, определя­ющих различия между национальными культурами.

Однако, несмотря на то что усилиями ученых и специалистов сравнительный менеджмент становится точной наукой, опирающейся на данные конкретных ис­следований и использующей формализованные (математические и статистические) методы, процесс его становления в качестве самостоятельной дисциплины далек от завершения. Г. Реддинг полагает, что современные исследования вопросов срав­нительного менеджмента можно классифицировать путем их расположения и по­зиционирования на двух континуумах: 1) «описательное — объяснительное» (или «этноцентрическое — позитивистское») и 2) «идеографическое — универсальное".¹² На первом континууме располагается массив исследований, в которых, с одной сто­роны, описываются и регистрируются факты культурных и институциональных различий в деловой и управленческой практике, с другой — даются объяснения выявленным фактам. На втором континууме исследования в области сравнитель­ного менеджмента ведутся в диапазоне от идеографических, в которых обобщения делаются на уровне отдельных организаций и стран, до универсальных, претендую­щих на выработку методологических положений и критериев для международных сопоставлений национальных моделей менеджмента.

В зависимости от позиционирования на том или ином континууме различают­ся и методологии сравнительных исследований.

Сравнительный менеджмент — это дисциплина, в которой рассматриваются, сравниваются или сопоставляются различные национальные модели менеджмента. Причем даже в тех исследованиях, которые посвящены модели менеджмента одной страны, сравнительный подход присутствует в неявном виде, ибо с учетом процессов глобализации любое исследование такого рода требует рассмотрения страновой модели менеджмента в общемировом контексте.

Интерес исследователей к национальным моделям менеджмента, а стало быть, и к их сопоставлениям может объясняться разными причинами. В одних случаях он определяется процессами транснационализации экономической деятельности, в других — достижениями экономики конкретной страны или проводимыми там реформами. Так, например, в 1950-1960-е гг. возникла концепция универсально­го менеджмента, а американский менеджмент стал восприниматься как эталон, ибо именно американская экономика в эти годы демонстрировала существенно лучшие результаты, чем любая другая (европейская или японская).

Аналогичным образом экономические и технические достижения Японии 1960-1980-х гг. закономерно увязывались с японской моделью менеджмента, что, в свою очередь, объясняет значительное количество посвященных этой модели публи­каций в США и Западной Европе. Исследователей интересовал перенос в эконо­мику западных стран японских организационных форм, их внутрифирменных и межфирменных организационных структур, а также институциональных меха­низмов.

Интеграционные процессы в Европейском союзе обусловили интерес к евро­пейской модели менеджмента и ее страновым вариациям. Предметом широкой дискуссии стали парадигма евроменеджмента и соотношение конвергентных и ди­вергентных факторов в процессе европеизации стилей менеджмента в европейских организационных культурах.

Динамичное развитие экономики КНР в конце XX — начале XXI в. не в по­следнюю очередь объясняется особенностями китайского менеджмента. В сред­ствах массовой информации России (и не только) нередко публикуются матери­алы о так называемой китайской угрозе. Алармистские настроения находят свое отражение и в академической среде в виде тезиса о «китаезации» многих обще­ственных процессов, в том числе и управленческих, что, по мнению О. С. Виханского и А.И. Наумова, может произойти очень скоро в XXI в., ибо речь идет о ставшей открытой стране с полуторамиллиардным населением, о стране с древнейшей культурой и огромным потенциалом.

Рыночные преобразования в России вызывают интерес западных исследовате­лей к российской модели менеджмента. При этом отметим, что рекомендации не-

которых специалистов, например Р. Льюиса, основанные на изучении деловой культуры в СССР, оказываются малопригодными для быстро меняющейся сре-ды бизнеса в современной России.

Вопросы сравнительного менеджмента в настоящее время рассматриваются не ко в журналах, традиционно специализирующихся на исследованиях бизнеса менеджмента, таких как «Academy of Management Review», «Academy of Management Journal», «Organization Science», «Harvard Business Review», «California

Management Review», «Research Policy», «Journal of Management Inquiry», «Sloan Management Review», «Organization Studies», «Strategic Organization», «Journal of Business Administration» и «Strategic Management Journal», но и в специализиро­ванных научных журналах: «Journal of International Business Studies», «Interna­tional Studies of Management & Organization», «Management International Review» «Cross Cultural Management: An International Journal», «Asian Business & Mana­gement», «European Management Review», «Journal of Comparative International Management» (c 1998), «International Journal of Cross Cultural Management» (c 2001).

В ведущих университетах США и Западной Европы формируются научные коллективы, занимающиеся сравнительным анализом национальных моделей менеджмента. В ряде случаев исследовательские коллективы образуются из уче­ных разных стран, разных университетов, различных специальностей. Результа­том их деятельности становятся серии коллективных монографий и сборников, в том числе продолжающие выходить и ныне.¹⁴ В университетских программах по управлению и международному бизнесу курс сравнительного менеджмента становится обязательным.

Исследования национальных моделей менеджмента помимо сугубо академи­ческого интереса могут иметь и практический смысл, поскольку позволяют вы­явить передовой опыт в развитии управленческих технологий, обнаружить в ре­зультате сопоставления сильные (и слабые) стороны как «своей», так и «чужой» модели. По мнению М. В. Грачева, «изучение российского и зарубежного менедж­мента вобщемировом контексте несет в себе и известную смысловую нагрузку. Можно ли влиять на принятие той или иной страной специфической модели управления фирмой или предприятием? Если да, то те страны и деловые сообще­ства, которые активно навяжут (если это возможно) России свое видение органи­зации и управления (так сказать, идеологию менеджмента), в результате получат конкурентные преимущества по сравнению с иными странами». В том, что послед­нее возможно, убеждает негативный опыт российских реформ 1990-х гг., когда под вполне благовидным предлогом использования для России в качестве модели раз­вития опыта ряда стран были проигнорированы результаты исследований в обла­сти сравнительного менеджмента, а также сравнительной социологии и политоло­гии, современной институциональной экономической теории.

1.2. Предмет курса «Сравнительный менеджмент»

Предметом сравнительного менеджмента являются национальные модели менедж­мента, сходства и различия в которых определяются культурно-институциональ­ными особенностями стран и регионов. Все то, чем занимается сравнительный менеджмент, полагают авторы учебника «Международный менеджмент», следу­ет считать методологической основой международного менеджмента, поскольку абсолютным условием его успешности является всестороннее изучение фено­мена культуры в сравнительном контексте, анализ и оценка возможностей и огра­ничений, которые несут в себе культурные константы. При таком подходе сле­дует считать правомерным изучение сравнительного менеджмента параллельно (и даже с известным опережением) с международным менеджментом.¹⁶

Международный менеджмент изучает управленческие отношения в международных компаниях. Преподавание этой дисциплины, появившейся в российских вузах несколько раньше, опиралось на достаточно большое количество работ как российских, так и зарубежных авторов по вопросам внешнеэкономической деятель­ности, мировой экономики, управления в международных компаниях и т. п. Однако очень скоро выяснилось, что вопросы привлечения иностранных инвестиций, выбора страны размещения зарубежных подразделений и филиалов, создания меж­дународных стратегических альянсов и совместных предприятий требуют учета культурных различий, сопоставления и «стыковки» различных стилей менедж­мента. Другими словами, международный менеджмент и сравнительный являются очень близкими дисциплинами. По этой причине иногда теоретический курс носит название «Международный (и) сравнительный менеджмент» (International (and) Comparative Management). Например, под таким названием был издан известный учебник С. Ронена¹⁷ и выпускается журнал «Journal of Comparative International Management».

Далее, необходимо пояснить различие между «международным» и «кросс-культурным (кросс-культуральным)» подходами в сравнительном менеджменте. Международный подход включает сопоставления (сравнения) моделей менедж­мента с целью выявления сходств и различий между странами. Кросс-культур­ный подход также предполагает сравнения, но они нацелены преимущественно на идентификацию социокультурного контекста в управленческой практике. Соб­ственно говоря, то, что культура играет важную роль в менеджменте, никем не оспаривается. Теоретические и эмпирические работы должны пролить свет на масштабы и формы, в которых становятся значимыми культурные различия. Для этого необходимы скрупулезные научные исследования, которые раскрывают «объясняющую силу» культуры относительно других факторов как внешней (со­циально-экономических, политических, институциональных и т. п.), так и внут­ренней среды организации (организационно-правовая форма и размер предприя­тия, структура и тип собственности, отраслевая принадлежность, качественный состав персонала и т. п.).

Кросс-культурный менеджмент изучает поведение людей, представляющих раз­ные культуры и работающих вместе в одной организационной среде. Актуальность такой дисциплины и сферы исследований предопределяется тем, что взаимодей­ствие людей из разных стран и культур осуществляется на фоне растущего многооб­разия форм и методов организации и управления транснациональными фирмами, международными проектами, межстрановыми рабочими группами (глобальными командами), стратегическими альянсами. Можно заметить, что речь идет о традици­онных вопросах дисциплины «Организационное поведение», таких как мотивация, лидерство, принятие решений, групповая динамика, но рассматриваемых в между­народном контексте. Кросс-культурный менеджмент предполагает исследования культурных различий, как на международном, так и на страновом (национальном) уровне, как за пределами, так и внутри национальных границ. Он охватывает описания поведения людей — представителей разных культур, работающих в одной организации, и сравнение поведения людей в организациях, расположенных в двух и более разных странах. Таким образом, кросс-культурный менеджмент расширяет область организационного поведения за счет мультикультурного измерения.

Аналогичным образом он дополняет сферу исследований в области междуна­родного бизнеса и менеджмента за счет поведенческого измерения. И наконец, кросс-культурный менеджмент дополняет сравнительный менеджмент, который фокусируется на идентификации сходств и различий между национальными мо­делями менеджмента, за счет добавления еще одного измерения — кросс-куль­турного взаимодействия. Таким образом, кросс-культурный менеджмент можно рассматривать и как самостоятельный курс, и как раздел сравнительного менедж­мента, в рамках которого изучается влияние культурных различий на эффектив­ность ведения бизнеса в компаниях, или, другими словами, управленческие отно­шения в мультикультурной среде.

Сравнительный менеджмент является межпредметной дисциплиной, включаю­щей положения антропологии, этнографии, лингвистики, психологии, социологии, культурологии и др. С одной стороны, этим можно объяснить эклектичность учеб­ного материала и содержания дисциплины в ее нынешнем виде. С другой — меж-предметиость и даже многодисциплинарность позволяют использовать достиже­ния разных областей знания. Предмет сравнительного менеджмента таков, что он частично совпадает с предметом других, близких дисциплин, прежде всего между­народного менеджмента и кросс-культурного менеджмента, а также сравнительной психологии и социологии, культурологии, антропологии и т. п.