Система ценностей

Система ценностей в значительной степени формируется в первой половине жизненнoro пути индивида, в процессе его социализации. С некоторого момента она становится довольно устойчивой и трудно изменяемой. В то же время ценности образуют некие «фильтры» при восприятии менеджером ситуации, сильно влия-

ют на принятие решений, предопределяя не только то, что будет сделано, но за­частую и каким образом будет достигаться цель. Кроме того, система ценностей пред­определяет предпочтение и характер межличностных коммуникаций, что также необычайно важно для формирования стилей руководства. Наконец, система цен­ностей может способствовать или препятствовать адаптации менеджера к той или иной организационной среде. На рис. 3.3 представлена теоретическая модель воз­действия системы ценностей на поведение руководителя.

В этой модели ценности делятся на слабые и порождающие те или иные формы поведения. Слабые ценности не оказывают влияния на формирование поведения или в силу того, что они не релевантны, не соответствуют данным обстоятель­ствам, или потому, что имеют низкий приоритет.

Порождающие ценности, в свою очередь, классифицируются как принятые {adopted), потенциальные {intended) или оперативные {operative). Принятые цен­ности могут оказывать воздействие на формирование поведения, но они не очень важны для формирования структуры личности, это воспринятые извне ценности, не ставшие ядром личности. Оперативные ценности, напротив, являются цент­ральными и потому в наибольшей степени определяют поведение руководителя. Потенциальные ценности занимают в этой группе промежуточное положение — вероятность их воздействия на поведение средняя.

В данной модели подчеркивается тот факт, что система ценностей воздействует на поведение через управленческие процессы и восприятие информации. В пер­вом случае определяющим моментом является целеполагание, а во втором — уста­новки, которые можно в процессе сбора и усвоения информации уподобить очкам с фильтром. Целеполаганию в литературе по управлению отводится довольно мно­го места, и нет нужды подчеркивать его значение. Отметим, что процесс формиро­вания информационной базы не менее важен. Люди склонны отбирать ту инфор-

Рис. 3.3. Теоретическая модель влияния системы ценностей на поведение

Источник: England G. W., Dhingra О. P., AgarwalN. С. The Manager and the Man: A Cross- Cultural Study of Persona! Values. — Kent, OH: Kent University Press, 1974.

мацию, которая подтверждает их установки. Психологи и специалисты по организационному поведению собрали достаточно материала, подтверждающего этот факт. Например, Г. Хофстеде проводил на своих лекциях следующий эксперимент.³ По­ловине аудитории предлагалось закрыть глаза. Другой половине предъявлялась картинка, на которой была изображена молодая красивая девушка. Демонстрация длилась 5 секунд. Затем студенты, которым демонстрировалась картинка с молодой девушкой, закрывали глаза, а второй части аудитории демонстрировалась в тече­ние 5 секунд картинка, изображающая пожилую непривлекательную женщину. После этого аудитории предъявлялась довольно неясная картинка, которую мож­но было интерпретировать и как изображение молодой девушки, и как пожилой женщины. Практически все, кто первоначально видел молодую девушку, и в этот раз утверждали, что на картинке именно она. Видевшие в прошлый раз изображение пожилой непривлекательной женщины горячились, доказывая, что, конечно, речь идет о старухе. В качестве другого примера можно привести дискуссию о пенсион­ном возрасте и путях формирования пенсии в РФ в начале XXI в. Один из веду­щих журналистов предложил увеличить возраст выхода на пенсию. Свою аргу­ментацию он строил на том, что каждый должен сам о себе заботиться, необходимо зарабатывать благодаря своим достижениям. Его оппоненты — представители партии пенсионеров — возмущались, ссылаясь на заслуги пожилых, необходимость уважать старость и обязательность заботы государства о людях, которые честно исполняли свой долг. В первом случае подбор информации и способ аргумента­ции определяли такие ценности, как индивидуализм, свобода, уважение к моло­дым. Для старшего поколения явно более значительными ценностями были кол­лективизм и уважение к старшим.

Различия в системе ценностей на национальном уровне характерны и для менед­жеров. Некоторое представление об этом дают результаты исследований Джорд­жа Энгланда, представленные в табл. 3.1 и 3.2.

Из табл. 3.1 видно, что для американских менеджеров организационная эффек­тивность ассоциируется с ростом прибыли, в то время как индийские менеджеры

Таблица 3.1. Система организационных ценностей в Индии, США и Австралии

Таблица 3.2. Ценности, связанные с личными целями менеджеров

Источник: England G. W., Dhingra О. P., AgarwalN. С. The Manager and the Man. — Kent, OH: Kent State University Press, 1974.

думают в большей степени об устойчивости организации, стабильности отноше­ний. Для австралийских менеджеров максимизация прибыли также не является первоочередной задачей. Для них характерно значительное внимание к поддер­жанию хорошего общественного климата — благополучие работников является третьим номером в списке организационных ценностей, да и значение социаль­ного благополучия для них существенно важнее, чем для их индийских и тем бо­лее американских коллег.

Рассмотрение ценностей, связанных с личными целями менеджеров (табл. 3.2), показывает, что существуют значительные расхождения между индийскими, аме­риканскими и австралийскими менеджерами в оценке значимости удовлетворе­ния работой, достоинства, престижа, безопасности и власти. Особенно примеча­тельно различие в восприятии престижа. Эта довольно значимая для индийских менеджеров ценность (ее ранг равен 6) занимает одно из последних мест в этом списке для американцев и австралийцев (11-е место), причем и разница в баллах существенна. Другим отличием индийских менеджеров, по наблюдениям Дж. Эн-гланда, является акцент на подчинении и конформизме. Это подтверждается и бо­лее поздними наблюдениями. Такой настрой индийских менеджеров связан с си­стемой ценностей и нормами, господствующими в индийском обществе.