![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Современные технологии работы с конфликтом.
ВОПРОС 1. Конфликт – острое столкновение противоположных позиций в процессе взаимодействия людей. Признаки конфликта: 1. наличие противоположных позиций; 2. наличие столкновения между ними. Овладение конфликтом возможно в случае: - если прекращается столкновение; - если позиции перестают быть противоположными. Типы конфликта: 1. Внутриличностный (столкновение желаний и принципов). 2. Межличностный (между двумя людьми). 3. Групповой (между группами людей).
Ситуация, в которой имеются противоположные позиции и возможность их столкновения, называется конфликтной (КС). Столкновение позиций бывает: - скрытым, неявным; - открытым, явным. Закономерность любого конфликта: он начинается со скрытой фазы (КС) и переходит в открытую (инцидент). Стадии КС: 1. Появление предмета конфликта. 2. Поляризация мнений. Появление предмета конфликта возможно при ущемлении интересов членов коллектива и неотвратимо, если это ущемление превысило критический порог: 1. Для производственных интересов (обязанности и условия труда, объем работы и пр.) – ущемление прав 76% коллектива; 2. Для социальных (социальный статус) – 61, 5% коллектива; 3. Для личных (представления о справедливости, добре и зле, моральные ценности) – 38, 1%; 4. Для финансовых (материальное положение) – 23, 5%. Т.о., конфликтная ситуация имеет место, если в результате управленческих или иных действий ущемляются интересы части коллектива, и это ущемление критический порог возникновения конфликта. Ущемление интересов может быть значительным и незначительным, прямым и косвенным. Отсюда, позиции членов коллектива относительно предмета конфликта включают: согласие ПОЛНОЕ несогласие ПРЯМОЕ согласие ЧАСТИЧНОЕ несогласие ___________________________________________________________ согласие ПОЛНОЕ несогласие ОПОСРЕДОВАННОЕ согласие ЧАСТИЧНОЕ несогласие
Данные восемь позиций можно объединить в группы СОГЛАСИЯ (А) и НЕСОГЛАСИЯ (Б):
Группа А: Прямое полное СОГЛАСИЕ Опосредованное частичное _____________________________________________________________
Группа Б: Прямое полное НЕСОГЛАСИЕ Опосредованное частичное
Отсюда, роли в конфликте бывают: 1. Активные – представители групп прямого согласия и несогласия (лидер конфликта – вербует сторонников; инициатор – провоцирует инцидент). 2. Пассивные – представители групп частичного согласия и несогласия (организуются в группы поддержки лидеров).
ВОПРОС 2. Медиация – технология овладения конфликтом: 1. Работа с предметом (причиной) конфликта: - ДО КОНФЛИКТА (прогноз ущемления интересов до появления конфликтной ситуации, устранение предмета конфликта путем изменения решения); - ПОСЛЕ КОНФЛИКТА (анализ его причин и изменение вызвавшего конфликт решения). Здесь следует учитывать принцип распределения (правило Парето): соотношение - 2: 8 (в любом коллективе 20% всем недовольных – «скандалистов», 80% - «тружеников»; 80% времени – на выполнение 20% работы и наоборот, 20% коллектива выполняет 80% задачи и т.д.).
2. Работа с лидерами. Цель: оба или хотя бы один из них должен изменить свою точку зрения. Чтобы не оказаться втянутым в конфликт, руководителю следует работать с лидерами одновременно (встреча назначается индивидуально и поочередно, с небольшим смещением по времени). Поочередная работа с каждым лидером неминуемо втягивает руководителя в конфликт, т.к. каждый лидер будет вербовать руководителя в свои ряды. Т.о., управлять конфликтом можно лишь тогда, когда руководитель не втянут в него (в др.случае разрешать конфликт должно не втянутое в него лицо). Способы погашения инцидента (второй стадии конфликта) – т.е. острого и открытого столкновения противоположных позиций. Условия возникновения инцидента: А) завершение созревания конфликтной ситуации; Б) повод к инциденту; В) достаточное количество участников.
А) признаки созревания КС: - есть предмет конфликта и противоположные мнения; - есть лидеры позиций, которые активно вербуют сторонников; - есть группы людей с полярными позициями; - есть инициаторы конфликта. Б) может быть любой, совпадающий по времени с окончанием созревания КС. Повод никогда не является причиной конфликта. В) должна произойти групповая встреча носителей противоположных позиций. Сценарии развития инцидентов: 1. РЕГРЕССИВНЫЙ, когда через некоторое время инцидент угасает сам собой, поскольку в его процессе обостряется столкновение позиций и участники теряют предмет конфликта. В этом варианте выигравших нет, и конфликт не окончен, т.к. интересы одной из групп все равно остаются ущемленными, а в процессе инцидента рождаются новые (побочные) предметы КС. Т.о., инцидент в любом случае следует прекратить.
2. ПРЕКРАЩЕННЫЙ: - А) в самом начале (не потерян предмет конфликта); - Б) через некоторое время (потерян предмет конфликта); - В) непреднамеренно; - Г) преднамеренно Вариант А-Г – наиболее продуктивный. Прекращение инцидента: 1. Мягкое (вариант А-Г) – в виде просьбы, он возвращает конфликт на уровень КС и вынуждает лидеров открыть позиции и искать союза с руководителем. 2. Жесткое (вариант Б-Г или в случае несрабатывания мягкого варианта) - в виде требования или приказа. Опасность для руководителя в процессе прекращения инцидента: - вольное или невольное втягивание в конфликт; - объединение лидеров против руководителя, в случае очень жесткого прекращения конфликта. Здесь возникает «заговор» или спонтанная оппозиция (в процессе беседы с лидерами после инцидента). Т.о., в результате принятия управленческого решения могут быть ущемлены интересы членов коллектива, поэтому необходимо прогнозировать – приведет ли это к созданию КС. Если да, то можно устранить причину будущего конфликта путем изменения решения или попытаться овладеть конфликтом сразу после его начала. Здесь важно правильно определить лидеров и грамотно провести с ними беседу. Если конфликт перешел в фазу инцидента – следует прекратить его в самом начале с помощью мягкого варианта. При этом следует избегать втягивания в конфликт, работы с лидерами поодиночке и жесткого варианта прекращения инцидента.
План проведения практических занятий(по отдельному плану)
|