![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Управленческий аудит как технология системного изучения организации
ВОПРОС 1. Комплексное изучение организации – это поэтапное многоуровневое исследование всех составляющих ее деятельности (управления, финансов, юридического обеспечения, кадрового менеджмента, мотивационной и коммуникационной сферы и пр.). Основой формой комплексного изучения организации являются различные виды социального аудита (аудит персонала, управления, коммуникационный и мотивационный аудит и пр.).
Социальный аудит - это формализованная процедура документированного анализа социальных проблем организации – как системы коллективного труда по достижению определенной общей цели.
Стандарты социального аудита: - определенные степень точности и прогностичности; - документированное аналитическое обоснование результатов; - вид коммерческой деятельности (соответствующее оформление, экономическое обоснование, привлекательность); - комплексность, многоуровневость, конкретность; - согласованный заранее, составленный по определенной форме конечный документ, результирующий изучение организации.
Процедура социального аудита должна удовлетворять следующим требованиям: - объективность; - надежность; - достоверность; - прогностичность; - комплексность; - систематичность.
Общая схема организации социального аудита:
Заказ – задача Заказ – проблема Работа с ресурсом Работа с процессом
Исследование проблемы и организации
Анализ и документирование результатов исследования (аудиторское заключение)
В широком смысле слова, аудит персонала или кадровый аудит – это комплексный формализованный метод повышения эффективности организации путем совершенствования системы управления персоналом и роста эффективности использования трудового потенциала организации. В узком смысле – это документированный анализ качества управления человеческими ресурсами в организации. Таким образом, объект кадрового аудита – персонал, а его предмет – эффективность системы управления персоналом.
Методология кадрового аудита: Цель аудита – выявление резервов повышения эффективности управления персоналом. Задачи: 1) анализ системы управления персоналом: - структуры организации; - численности персонала; - уровней управления персоналом; - кадровой политики; - должностных обязанностей и статусов; 2) анализ соотношения ключевых элементов системы управления персоналом (% соответствия):
Кадровая политика организации КП
МП КД
3) анализ соответствия кадровой политики организации законодательным требованиям; 4) анализ временных затрат на управление персоналом; 5) анализ роли и качества службы управления персоналом в организации.
Инструментарий психолога-аудитора: - интервью; - анкета; - анализ документов; - экспертная оценка; - эксперимент.
Анализ документации по управлению персоналом предполагает выявление следующих критериев: o технические характеристики труда: - трудовой процесс; - сложность оборудования; - опасность труда; - условия на рабочем месте; o коммерческие характеристики труда: - коммерческий цикл работы; - необходимость внеурочных работ; - тенденции спроса (сезонность труда); o социальные характеристики труда: - социальная миссия; - кадровая политика; - отношение к персоналу, стиль управления; - регламент работы; - социальный паспорт коллектива; o экономические характеристики труда: - оплата, премии, экономическое стимулирование; - система штрафов; - себестоимость производства. Сферы анализа кадрового аудита: 1. Система управления персоналом: - юридическое соответствие; - планирование персонала (оценка, учет, перемещение, повышение квалификации и пр.); - информационное обеспечение управления персоналом (документы, ТСУ); - стимулирование и мотивирование персонала (материальное и нематериальное стимулирование, система заработной платы, льготы, соц.пакет). 2. Комплектование и развитие: - найм; - отбор; - обучение и адаптация; - карьера. 3. Организационный контроль и оценка персонала: - оценка исполнения (стандарты, нормы, способы); - регулирование трудовых отношений (разрешение споров и конфликтов, правила и нормы взаимоотношений); - контроль человеческих ресурсов (рабочего места, рабочего времени, дисциплинарная практика); - состояние отдела (службы) управления персоналом (функции, полномочия, укомплектованность, квалификация, работа с линейными менеджерами, качество обратной связи).
В результате проведения кадрового аудита составляется аудиторское заключение. Аудиторское заключение, по согласованию с заказчиком, может охватывать 3 уровня менеджмента: 1) для линейных менеджеров; 2) для отдела управления персоналом; 3) для руководства организацией.
Таким образом, аудит персонала – это основа для решения организационных проблем в сфере управления персоналом внутренними силами.
ВОПРОС 2. Управленческий (системный) аудит - это формализованная процедура документированного анализа системы управления организацией в целом. Методология управленческого аудита: Объект аудита – организация как система. Предмет аудита: эффективность управления организацией. Цель управленческого аудита – выявление управленческих проблем и диспропорций в системе, поиск и активизация внутренних резервов для решения проблем управления.
Сферы анализа управленческого аудита: 1) структурная: - структура организации, ее состав, тип, силы и средства; - результаты деятельности, внешняя эффективность. 2) управленческая: - стиль управления; - виды существующей управленческой коммуникации, ее эффективность; - состав менеджмента, распределение полномочий, обязанности менеджеров. 3) стратегическая: - политика и миссия; - стратегии, степень их реализации; - корпоративная культура, степень ее принятия в коллективе; - кризисные стратегии; - имиджевая концепция. 4) социальная: - социальные коммуникации, их состояние, направленность; - состояние неформальной среды: микрогруппы, лидерство, слухи; - наличие конфликтов.
Этапы аудита: - подготовительный; - аналитический (уточнение заказа, сбор данных, диагностика, изучение сектора управления персоналом); - диагностический; - заключительный. Методология социального аудита включает: Ø определение вида изучения организации, цели, задач, объекта и предмета социального аудита; Ø основные научные принципы комплексного изучения организации: 1) использование современных научных разработок в процедуре аудита; 2) обеспечение долгосрочного прогнозирования на базе полученных результатов; 3) системный подход к анализу организационных проблем (причины и следствия); 4) изучение организации на стратегическом (системном), функциональном и линейном уровнях; 5) решение инновационных проблем, обеспечение адаптации к новому состоянию системы (тренинги).
Методы комплексного изучения организации в процессе социального аудита: - формализованные (социально-психологические методы) - неформализованные (аналитические методы).
Аудиторское заключение может разрабатываться на 3 уровня: 2) для линейных менеджеров; 3) для отдела управления персоналом; 4) для руководства организацией. Содержание аудиторского заключения: 1. Констатация проблемы. 2. Причины существования проблемы. 3. Рекомендуемые направления решения проблемы.
В инструментарий социального аудита включают: 1) методы психометрии (количественное измерение отдельных форм поведения и качеств персонала); 2) социально-психологические и антропологические описательные методы; 3) методы эксперимента (искусственное моделирование условий деятельности).
Некоторые типы организационных патологий: - господство структуры над функцией; - бюрократизация; - стагнация; - дублирование организационного порядка.
|