Повременная система подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

При повременной заработной плате работник получает вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное в данном периоде время.:

Зп = Зч*Траб, где Зп – зарплата за период, Зч – часовая тарифная ставка, Траб – отработано часов за период.

При помесячной оплате труда:

Зп = (Зм/Тн)*Траб, где Зм – месячная повременная заработная плата, Тн – число рабочих часов по графику в данном месяце, Траб – отработано часов в данном месяце.

Формы оплаты труда могут быть индивидуальными (базируются на оценке труда каждого работника)и коллективными (бригадными)(базируются на оценке коллективного труда.

Разновидностью коллективной системы оплаты труда является бестарифный способ ее организации. Оплата осуществляется по конечным результатам работы коллектива в целом.

Коллективная сдельная расценка на все виды работ устанавливается по формуле:

Рбр = ∑ Тсi Тшт, где Тсi – тарифные ставки выполняемых работ членами бригады, Тшт – норма времени на выполняемую работу, n – число членов бригады.

Труд руководителей, специалистов и других служащих устанавливается на основе штатных расписаний.

Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью;

Штатное расписание – документ, в котором представлена номенклатура должностей служащих предприятия и соответствующие каждой должности должностные оклады..

Для оплаты труда служащих АУП и специалистов применяется в основном повременная система с установлением месячных должностных окладов или оплата по контракту..

Для учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ применяется категорирование специалистов. Так для работников экономических служб установлены четыре категории (экономист без категории, экономист второй и третьей категории, ведущий экономист). Категорию и оклад специалисти устанавливает руководитель предприятия на основе решения аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия может и понизить категорию при ухудшении качества работы специалиста.

К должностным окладам могут устанавливаться надбавки (как постоянно действующие, так и на момент выполнения определенной работы).

Еще одной мерой стимулирования труда специалистов могут быть премии. Эта составляющая существенно зависит от результатов деятельности как работника, так и предприятия в целом.

Система премирования (у нас – стимулирующая часть заработной платы) может быть многофакторной. При этом должны быть определены:

- система показателей, влияющая на размер премий;

- удельный вес каждого показателя;

- количественные значения показателей.

Среди многочисленных систем вознаграждения можно выделить:

- участие в результатах работы организации (система коллективного премирования работников, источник – дополнительная внутрифирменная прибыль);

- участие в распределении прибыли (выплаты из доли прибыли значительной части рядовых сотрудников по заранее установленным схемам, в этом случае определенная часть доходов работника является по существу предпринимательским доходом);

- плату за знания и компетенции.