Глава 6 Охрана труда

Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия

Охрана труда сотрудников имеет свои важные особенности, которые рассмотрим в данном разделе.Особенности труда женщин и молодёжи отражены в ТК РФ и других нормативно-правовых актах.

Запрещается применение труда женщин на тяжёлых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Список тяжёлых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, периодически пересматривается и утверждается.

Постановлением Правительства РФ N105 от 6 февраля 1993 года для женщин установлен предел переноски и передвижения тяжестей:
постоянно в течение рабочей смены - 7 кг;
при чередовании с другой работой (до 2-х раз в час) - 10 кг.

Допустимые величины физических нагрузок для беременных женщин установлены СанПиН 2.2.0.555-96 " Гигиенические требования к условиям труда женщин":
- подъём и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до 2-х раз в час) -2, 5кг;
- подъём и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 1, 25 кг;
- суммарная масса грузов, перемещаемая в течение каждого часа на расстояние до 5 м (допускается с рабочей поверхности) - 60 кг;
- суммарная масса грузов, перемещаемая за 8-часовую рабочую смену (допускается с рабочей поверхности) - 480 кг.

Имеются ограничения на привлечение женщин к работам в ночное время, за исключением тех отраслей экономики, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры.

Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет.

Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте от трёх до четырнадати лет, к сверхурочным работам или их направление в командировку осуществляется с их согласия.

Законодательством предусмотрены случаи, когда женщины имеют право получать дополнительные дни отдыха.

Беременным женщинам, в соответствии с медицинским заключением, снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более лёгкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до шестнадцати лет), по инициативе администрации (работодателя) не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Законодательством также предусмотрены льготы, связанные с усыновлением ребёнка, предоставлением перерывов для кормления ребёнка (в возрасте до полутора лет), предоставлением дополнительных дней отпуска (по уходу за ребёнком) и другие льготы.

Существуют возрастные ограничения при приёме на работу. Так, например, не допускается приём на работу лиц моложе 15 лет.

Для подготовки молодёжи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учёбы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителя или попечителя.

Несовершеннолетние (лица, не достигшие восемнадцати лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда имеют дополнительные льготы.

Запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию.

Запрещаются переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Список тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утверждается в порядке, установленном законодательством.

Лица моложе 21-го года принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра. Работники в возрасте до 18-ти лет подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру. Медицинские осмотры лиц моложе 21-го года осуществляются за счёт средств работодателя.

Запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в выходные дни.

Работникам моложе 18-ти лет ежегодный оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью не менее 31-го календарного дня и может быть использован ими в любое удобное для них время года.

Важно знать о требованиях к организации рабочего места менеджера.

Для оптимальной планировки рабочего места используется два стола с выдвижной полкой для клавиатуры. Вращающийся стул с подлокотниками оснащен пневматической системой регулировки высоты и угла наклона спинки. Дисплей имеет плоский цветной экран размером 17 дюймов по диагонали. Используется электронно-лучевая трубка. Есть возможность раздельной настройки яркости и контрастности фона, вертикальной и горизонтальной разверстки и снятия электромагнитного поля экрана. Дисплей установлен на подвижной шарнирной опоре, что позволяет изменять угол обзора. Клавиатура и мышь подключены к системному блоку через инфракрасные порты, что исключает наличие проводов и повышает мобильность этих устройств.

С недавнего времени в авиакомпании широкое применение получают ноутбуки, т.к. они являются более мобильными и удобными для персонала, часто выезжающего в командировки.

Для снижения утомления и напряжения рук менеджера в процессе работы выполняются следующие требования по планировке рабочего места: клавиатура располагается так, чтобы руки менеджера были направлены вниз, т. е. уровень клавиатуры должен быть ниже уровня локтевого сустава; на кресле предусматриваются подлокотники, чтобы создать опору для локтевых суставов; компьютерная мышь располагается на одном уровне с клавиатурой, чтобы руки в процессе работы находились на одном уровне, что избавит от усталости в плечах; у клавиатуры предусматриваются специальные упоры для поддержания кистей рук.

В соответствии с санитарными нормами на одно рабочее место, оснащенное компьютером, предусматривается не менее 6 м² площади и кубатура не менее 19, 5 м³.

Условия труда менеджера при работе на компьютере характеризуется возможностью воздействия на него следующих производственных факторов: шума, тепловыделений, ионизирующих и неионизирующих излучений, специфических условий зрительной работы.

Микроклимат на рабочем месте оказывает большое влияние на состояние здоровья и производительность труда менеджера. Ввиду того, что видеотерминалы являются источником тепловыделений, это может привести к повышению температуры и снижению относительной влажности воздуха на рабочих местах, что способствует раздражению кожи. В соответствии ГОСТ 12.1.005-88 работы, выполняемые менеджером, который пользуется компьютером, относятся к категории 1а. Для помещения, где размещено рабочее место менеджера, принимаются следующие допустимые микроклиматические условия, приведенные в таблице 1.

Таблица 12. - Микроклиматические условия

С учетом специфики производственного процесса, т. е. повышенной температуры и пониженной влажности в помещении, организуется система вентиляции на базе одного кондиционера с возможностью регулировки температуры и влажности воздуха, а также предусматривается приточная система вентиляции.

Отопление помещения – центральное водяное от городских тепловых сетей. Возможно, использование электрического обогревателя средней мощности на особо холодный период времени и во время демисезонного отключения отопления.

Основными источниками шума на рабочем месте менеджера, оборудованном видеотерминалами, являются копировальная техника, принтер, сканер, факс, модем и оборудование для кондиционирования воздуха, в самих видеотерминалах – вентиляторы систем охлаждения и трансформаторы.

Допустимые параметры уровней звука и звукового давления по ГОСТ 12.1.003-83 представлены в таблице 13.

Таблица 13. - Допустимые уровни звука и звукового давления

Уровень шума на рабочем месте менеджера при работе на компьютере не превышает 65 дБА, при работе на принтере он превышает нормы на 2-3 дБА.

Снижение шума обеспечивается за счет использования современного малошумного оборудования (современных компьютеров, дисководов, лазерных принтеров, сканеров и т. д.), применением звукопоглощающих материалов при облицовке помещения, различных звукопоглощающих устройств (прокладок под принтер) и, кроме того, рациональной планировкой рабочего места и удалением принтера и дисководов от менеджера, работающего на видеотерминале.

Важное место в комплексе мероприятий по охране труда и оздоровлению условий труда занимает создание оптимальной световой среды, то есть рациональная организация естественного и искусственного освещения помещения и рабочих мест.

На рабочем месте в светлое время суток предусматривается естественное одностороннее боковое освещение (КЕО=1, 2% в соответствии с СНиП 23-05-95). Экран дисплея развернут боком к окну. Окна снабжены светорассеивающими шторами.

Искусственное освещение должно создавать хорошую видимость информации на экране видеотерминала и рабочих материалов на столе. Для освещения рабочего места менеджера применяется комбинированное освещение (общее + местное). Для исключения засветки экрана прямыми световыми потоками светильники общего освещения с люминесцентными лампами располагаются сбоку от рабочего места под потолком параллельно линии зрения менеджера. Местное освещение обеспечивается светильниками, устанавливаемыми непосредственно на рабочем столе ниже или на уровне линии зрения менеджера, чтобы не вызывать ослепления.

Вся вычислительная техника и многие другие виды оборудование представляют для человека с точки зрения поражения электротоком потенциальной опасности, так как в процессе эксплуатации или при проведении профилактических работ человек может коснуться частей оборудования, находящихся под напряжением.

Помещение, в котором находится рабочее место менеджера, относится к помещениям без повышенной опасности. В нормальных условиях электрические сети достаточно безопасны, так как они надежно изолированы, и окружающая среда практически не разрушает изоляцию; кроме того, в помещении выполнены следующие мероприятия по защите людей от поражения электрическим током:

1) защитное заземление - заземляются системный блок и защитный экран дисплея;

2) части оборудования и проводка, находящиеся под напряжением, надежно защищены и расположены в недоступных местах;

3) защитное зануление.

Благодаря заземлению и почти полному отсутствию открытых металлических частей на современной компьютерной технике, опасность возникновения зарядов статического электричества очень мала. Для уменьшения интенсивности генерации электрических зарядов покрытие полов выполняется из антистатического линолеума.

В рабочем кабинете менеджера в непосредственной близости друг от друга располагаются соединительные провода, коммутационные кабели, аппаратура, устройства, узлы которых нагреваются до 80-100 °C. Для отвода избыточной теплоты от персонального компьютера служат системы вентиляции и кондиционирования воздуха. При этом возможно оплавление изоляции соединительных проводов, их оголение, и, как следствие, короткое замыкание, которое сопровождается искрением.

Пожарная опасность помещения определяется особенностями выполняемого в нем технологического процесса, свойствами применяемых веществ и материалов. Здания, в котором находится рабочий кабинет менеджера, относятся к II степени огнестойкости.

Для предотвращения распространения огня во время пожара с одной части здания на другую в здании устроены противопожарные преграды в виде противопожарных стен, перегородок. Конструкции изготовлены из кирпича, стекла, металла. Деревянные конструкции пропитаны антиперином. На случай вынужденной эвакуации людей при пожаре из здания, где расположен кабинет менеджера, имеются эвакуационные выходы и пути, на которых предусмотрены искусственное освещение.

Здание относятся ко второй категории по молниезащите. Молниезащита защита выполнена стержневыми молниеотводами.

Заключение

В дипломном проекте исследован процесс мотивации в ОАО " Авиакомпания " Полет", результаты исследования позволяют сделать следующие выводы: 1. рассмотрены теоретические основы функции мотивации. В результате рассмотрения установлено, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники - всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать; 2. исследованы современные теории мотивации, которые можно разделить на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это термин А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.);

2) процессуальные теории мотивации - более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера); 3. рассмотрены основные средства воздействия на мотивацию труда персонала. В результате установлено, что для рядовых работников на первый план выходит зарплата, условия труда, действенность системы социальной защиты и уверенность в завтрашнем дне, для руководящего состава более важными являются карьерные перспективы и возможность проявления самостоятельности в работе, а зарплата стоит только на третьем месте;

4. исследованы виды мотивации. В результате установлено, что существуют следующие виды мотивации: денежная: оклад, процент, премии, компенсации, больничный, отпускные; карьерная - участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях; конкретное продвижение по службе; наличие символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе); обучение: регулярные тренинги и повышения квалификации; курсы повышения квалификации, ценные именные подарки: з а выслугу лет, за выполнение планов компании, за большой личный вклад в развитие компании, дни рождения; медицинское страхование: позволяет заботиться о здоровье сотрудников; соревнование: возможность цивилизованными способами выяснить кто профессиональнее; 5. проанализировано финансовое состояние ОАО " Авиакомпания " Полет". В результате выявлено, что в 2012 году пассажирооборот авиакомпании достиг 271 952, 63 тысячи пассажиро -километров и увеличился на 41% по сравнению с 2011 годом. С января по декабрь 2012 года авиакомпания перевезла 338 250 человек, что составляе125% от числа пассажиров, перевезённых авиакомпанией в 2011 году. Численность персонала в АТБ авиакомпании в г. Ульяновске составила в 2012 г. 203 человека.

6. проанализирована функция мотивации в ОАО " Авиакомпания " Полет". По периодам премирования в ЦПТО АТБ устанавливаются следующие виды премий: ежемесячная премия; квартальная премия; годовая премия; единовременная премия (специальное премирование). За счет прибыли Авиакомпании по решению Генерального директора отдельным категориям работников ЦПТО могут быть предусмотрены выплаты: к юбилейным датам; в связи с уходом на пенсию; к профессиональным праздникам; на питание; на погребение в связи со смертью: материальная помощь.

В ЦПТО действует повременно-премиальная система оплаты труда.

Анализ важнейших потребностей –мотиваторов сотрудников ЦПТО АТБ авиакомпании «Полет» с помощью теста «Парные сравнения» показал, что у сотрудников доминирует потребность в признании, безопасности и защищенности. Важнейшим стимулятором для работников, у которых доминирует потребность в безопасности и защищенности будет являться беседа с ними о стабильности их положения, их следует успокоить. Для сотрудника c потребностью признания важнейшим стимулятором будет перспектива должностного роста, знаки и символы признания и уважения, карьера.

В результате проведенного опроса на основе диагностикимотивации достижений сотрудников в ОАО " Авиакомпания " Полет" было выявлено, что у сотрудника Зайцева Н.А. авиационный техник по планеру и двигателям 6 разряд умеренно высокий уровень мотивации. У Иванова М.В. должность – авиационный механик по планеру и двигателям 3-й разряд - средний уровень мотивации. Сотрудник – Петров В.В. должность – авиационный механик по планеру и двигателям 2-й разряд -низкая мотивация на успех. То есть люди умеренно ориентированные на успех предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают низкий или, наоборот, слишком высокий уровень риска. Чем выше мотивация человека на успех- достижение цели, тем ниже готовность к риску. То есть у сотрудника Зайцева Н.А. низкая готовность к риску, так как у него умеренно высокий уровень мотивации.

Анализ степени сплоченности сотрудников авиакомпании «Полет» с помощью теста «Определение текущей стадии развития команды (модель Б. Такмана)», что команда находится в стадии продуктивной работы. Это является положительным фактором, свидетельствующим о сплоченности команды;

7. Проведен SWOT-анализ ОАО " Авиакомпания " Полет". В результате выявлено, что сильными внутренними и внешними сторонами ОАО " Авиакомпания " Полет" являются: высокий уровень мотивации сотрудников; высокий уровень подготовки специалистов; обучение персонала в собственном АУЦ; доставка сверхтяжелых и крупногабаритных грузов; филиалы за рубежом; входит в пятерку ведущих российских авиакомпаний по объему грузовых перевозок на международных и внутренних линиях; безопасность, пунктуальность и высокий уровень сервиса; выполнение всех видов ремонта АТБ в г. Ульяновске по ВС Ан-124-100, Ил-76 ТД; собственная стоянка на территории аэропорта «Ульяновск -Восточный».

Слабые внешние и внутренние стороны ОАО " Авиакомпания " Полет": задержка заработной платы; низкая заработная плата; текучесть кадров;

возросшая конкуренция («Ютэйр», «Трансайро», «Волга-Днепр», «Аэрофлот»).

8. разработаны мероприятия по совершенствованию функций мотивации ОАО " Авиакомпания " Полет». В результате предложены следующие мероприятия:

1. применение методов командной работы. В результате проведенного опроса во второй главе с помощью теста «Определение текущей стадии развития команды (модель Б. Такмана)» видно, что команда находится в стадии продуктивной работы. Это является положительным фактором, свидетельствующим о сплоченности команды. На этом этапе мы видим настоящую эффективную команду с творческой рабочей атмосферой, тесными внутригрупповыми связями, самоуправлением, доброжелательными взаимоотношениями, команду, ведущую энергичную и самостоятельную деятельность по выполнению поставленных перед ней задач.

На четвертом этапе – продуктивная работа – команду может поразить звездная болезнь, что приводит к быстрому падению.

На четвертом этапе (продуктивная работа)стиль лидерства – консультативный, сопряженный с непрерывным поиском возможностей по улучшению взаимодействия.

На данном этапе лидер должен стремиться:

· совместно с членами команды определять цели, которые были бы интересны всем сотрудникам;

· искать пути повышения эффективности работы команды;

· развивать навыки команды по оценке ее текущей деятельности;

· признавать личный вклад участников;

· развивать личный потенциал участников команды посредством обратной связи;

2. внедрение результатов опроса диагностики мотивации достижение сотрудников. В результате проведенного опроса было выявлено, что сотрудник – Зайцев Н.А. авиационный техник по планеру и двигателям 6 разряд набрал 23 балла. У него умеренно высокий уровень мотивации. Сотрудник – Иванов М.В. должность – авиационный механик по планеру и двигателям 3-й разряд набрал 16 баллов. У него средний уровень мотивации. Сотрудник – Петров В.В. должность – авиационный механик по планеру и двигателям 2-й разряд набрал 10 баллов. У него низкая мотивация на успех. То есть люди умеренно ориентированные на успех предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают низкий или, наоборот, слишком высокий уровень риска. Чем выше мотивация человека на успех- достижение цели, тем ниже готовность к риску. То есть у сотрудника Зайцева Н.А. низкая готовность к риску, так как у него умеренно высокий уровень мотивации;

3. внедрение результатов теста «Парные сравнения» для выявления важнейших потребностей – мотиваторов сотрудников. Из проведенных расчетов к трем работникам ЦПТО можно увидеть, что у двух авиатехников доминирует потребность в безопасности и защищенности. Это Зайцев Н.А. и Иванов М.В. У авиамеханика Петрова В.В. доминирует потребность в признании.

Если не знать об этом руководителю, то можно ошибиться и предъявлять к ним не правильные требования, не дав им возможность реализовать свои способности. Они могли бы уволиться. Например, авиакомпания реализует крупный проект, при реализации которого нужны творческие, инициативные сотрудники. Авиакомпания не удовлетворяет потребности Зайцева Н.А., Иванова М.В. и авиамеханика Петрова В.В., и они увольняются. Авиакомпания должна выплатить им выходное пособие за непроработанное время, также авиакомпания должна найти новых сотрудников. Принятие нового сотрудника – это затраты, связанные с адаптацией. Например, зарплата Зайцева Н.А., Иванова М.В. и авиамеханика Петрова В.В. 45 т.р. за непроработанное время. Если сравнить эту сумму с прибылью авиакомпании, то это незначительная сумма. Но если таких сотрудников 10 человек, то сумма будет очень большая, то есть 1500000 рублей. Затраты на тестирование не очень большие. Тестирование может провести сотрудник отдела кадров 1 раз в месяц;

4. применение технологии психографического профилирования. Для формирования психографического профиля работников использовалась методика тестирования Зиверта и Ланд. Отвечая на вопросы теста, необходимо выбрать один вариант ответа по шестибальной шкале от «преимущественно нет» (1 балл) до «преимущественно да» (6 баллов). Был разработана мотивационная программа для сотрудников авиакомпании.

Общие мотиваторы:

1. Оплачивыемые обеды, причем вне здания офиса как оказалось, для нашего персонала эта привилегия ценна тем, что большинство сотрудников проводят рабочее время за компьютерами и обеды вне офиса позволяют дополнительно пройтись по свежему воздуху.

2. Перерывы на кофе. Кофе, чай, сахар и кулер с очищенной водой предоставлены авиакомпанией и находятся в определенном месте, что является предпосылкой для неформального общения и создания дружественного климата в коллективе.

3. Все рабочие места оборудованы добротной мебелью и, как уже упоминалось ранее, персональными компьютерами.

4. Распространенна система корпоративных праздников, связанных с датой создания авиакомпании, Новым годом и т.п. Предусмотрены поздравления в канун праздников. На Новый год - подарки для детей сотрудников и премии по результатам работы за год.

5. Многоуровневая система оплаты включает стабильный оклад, премию из фонда, дополнительные выплаты согласно системе коэффициентов за выслугу лет, оплату больничного листа.

Индивидуальные мотиваторы: 1.возможность пользоваться офисной машиной с водителем; 2. оплату тренировок детей сотрудников в престижном футбольном клубе; 3. помощь в приобретении жилья; 4. дополнительная оплата проезда до места работы; 5. покупка специализированной литературы; 7. предложение ведения занятий по обучению персонала работе; 8 оплата отдыха за границей.