Комплектування штату підприємства

Успіх діяльності будь-якої організації багато в чому залежить від рівня кваліфікації її співробітників та ступеня стабільності й згуртованості колективу, що працює на одну ідею.

Тому управління персоналом є справою першочергової важливості, адже персонал є чинником, який впливає на всі аспекти діяльності підприємства.

Зважаючи на це, першочерговим завданням у сфері управління персоналом є забезпечення підприємства кваліфікованими, талановитими, ініціативними працівниками, їх адаптація та розвиток, тобто комплектування штату.

Більшість управлінських теорій, як за кордоном, так і в Україні, розглядають проблеми управління з погляду власників, а інтереси інших соціальних груп – співробітників, клієнтів, майбутніх поколінь, – фактично ігнорують. Це стосується й комплектування штату – в основному це питання розглядається з погляду користі для організації, однак необхідно розуміти, що задоволення потреб працівників, що влаштовуються на роботу (забезпечення гідних умов для влиття в трудовий процес, навчання та виконання своїх обов’язків) є шляхом до створення справді ефективного трудового колективу, а отже, до підвищення результативності праці.

У сучасній науковій літературі часто використовується словосполучення «комплектування штату» для позначення сукупності дій, що характеризують основні етапи кадрової політики підприємства, однак не існує чіткого визначення цього поняття. Словник іншомовних слів О. С. Мельничука визначає «комплектування» (похідне від «комплект» – лат. «сompletus» – повний) як добір, доповнення до певної, наперед визначеної кількості людей або речей. «Штат» (від нім. «Staat») – постійний склад працівників підприємства, організації чи установи. Згідно з «Академічним тлумачним

словником», «комплектування» – це набір потрібної кількості кого, чого­небудь; доповнення до комплекту.

У цьому ж словнику поняття «штат» має два визначення: 1) постійний, встановлений склад співробітників на якому-небудь підприємстві чи в установі; 2) склад осіб, які оточують, обслуговують яку небудь особу чи установу. Тлумачний словник В. Даля також визначає поняття «комплектування» як набір необхідної кількості чогось чи когось, поповнення, доповнення, приведення чогось у повний склад.

Таким чином, комплектування штату – це набір певної кількості працівників для поповнення чи формування постійного складу співробітників підприємства чи організації, і його приведення до заздалегідь визначеної чисельності. Однак це визначення не є повним з погляду цілей підприємства, яких воно прагне досягти в процесі відбору та найму персоналу.

Вихідним етапом в процесі управління персоналом підприємства є наймання кадрів. Від того, яким чином проведений набір і які люди відібрані для роботи у підприємстві, залежить уся наступна діяльність в процесі управління людськими ресурсами. Тому керівництву підприємства слід здійснювати дану процедуру кваліфіковано з метою уникнення додаткових проблем.

Традиційно вважається, що організація роботи щодо наймання персоналу є пріоритетною функцією кадрових підрозділів. Така широко розповсюджена серед українських лінійних керівників думка є значною мірою помилковою.

По-перше, безпосередньо керує людськими ресурсами саме лінійний менеджер, а не менеджер з персоналу. Отже, саме він повинен бути зацікавленим у високій ефективності процедури наймання кадрів.

Багато сучасних науковців асоціюють процес комплектування штату з процесами відбору та набору персоналу, дехто розглядає його більш широко. Так, О. В. Крушельницька ототожнює процес комплектування штату з процесом формування персоналу, до якого входять такі етапи, як: планування, набір, відбір та професійна адаптація, що зображено на рисунку 2.1

			Остаточний
		Вибір методу планування				Соціальна

		Складання плану та джерел його забезпечення

Рис. 2.1 Етапи формування персоналу підприємства

Потрібно зазначити, що головною метою кадрової політики є забезпечення такого рівня продуктивності праці, який у професійному плані дозволяв би забезпечувати реалізацію цілей підприємства: конкурувати на ринку, розвиватися, забезпечувати високоякісний рівень обслуговування клієнтів незалежно від сфери діяльності тощо. Отже, можемо підсумувати, що цілі підприємства тісно переплітаються з цілями комплектування штату.

Набір персоналу — це процес залучення працівників до заповнення вакансій. Перед організацією в процесі створення кадрового резерву постають два запитання: 1) де шукати потенційних працівників; 2) як сповістити про вакансії, що має організація.

Розрізняють два джерела набору персоналу: 1) внутрішнє (з працівників свого підприємства); 2) зовнішнє (поточний ринок праці). Джерелами набору можуть бути:

• випадкові претенденти, що самостійно звертаються з приводу роботи;

• державні й комерційні агентства з прав працевлаштування;

• рекламні оголошення;

• ярмарки вакансій;

• презентації;

• навчальні заклади, коледжі, вузи;

• співробітники, які раніше працювали в організації;

• власні співробітники, які бажають зробити кар'єру. Внутрішні джерела набору мають такі переваги:

• з'являються шанси для службового зростання;

• підвищується ступінь прив'язаності до організації;

• низькі затрати на заповнення вакансій;

• претендентів на посади добре знають в організації, а вони своєю чергою добре обізнані щодо правил структури, поведінки, порядку дій в організації;

• збереження рівня оплати праці;

• швидке заповнення вакансій;

• прозорість кадрової політики;

• можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу;

• поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі;

• запобігання завжди збитковій плинності кадрів;

• підвищення ступеня задоволеністю працею;

• підвищення продуктивності праці Недоліки набору з внутрішніх джерел:

• обмежені можливості для вибору кадрів;

• виникнення напруження або суперництва в разі кількох претендентів на посаду;

• можливість появи панібратства;

• можливе зменшення активності тих, хто не отримав бажаного підвищення.

Відбір персоналу– це процес вивчення професійних і психологічних якостей працівника з метою встановлення, його здатності виконувати посадові обов’язки на певному робочому місці або посаді, і в кінцевому підсумку вибір з сукупності претендентів найбільш прийнятого з урахуванням його кваліфікації, спеціальності, здібностей та інтересів, що задовольняють цілям організації.

Процедура відбору персоналу передбачає етапи, представлені на рис. 2.2

Рис. 2.2 Процедура відбору персоналу

На думку Ф. І. Хміля, розвиток персоналу є ітеративним (повторюваним) процесом досягнення таких показників рівня кваліфікації працівників, які відповідають стратегії розвитку організації.

У такому розумінні розвиток персоналу є фундаментальною складовою загального процесу управління персоналом, інтегрально пов’язаною із розвитком організації і формуванням професійних кар’єр працівників.

Л. М. Шимановська-Діанич у монографії «Управління розвитком організації: теорія і практика» запропонувала схему взаємозв’язку розвитку організації, персоналу, колективного та індивідуального розвитку кожного працівника, з якої видно, що всі ці види розвитку є нероздільними і залежать один від одного.

Адаптація персоналу є природною реакцією на зміни, що відбуваються як у зовнішньому, так і у внутрішньому середовищах підприємства, і вона значною мірою визначає результативність його діяльності.

Адаптацію можна розглядати як випереджувальний захід підприємства в системі менеджменту, спрямований на активну реакцію щодо будь-яких змін.

Сьогодні популярними стають нові практики управління персоналом, які стрімко поширюються в діловому світі. Зокрема, в практичній діяльності менеджери з управління персоналом особливу увагу звертають на адаптацію персоналу і не тільки до зовнішніх викликів, але насамперед до залучення нових працівників до колективу організації та формування ефективної мотиваційної політики, здатної полегшити адаптаційні процеси. Адаптація є процесом пристосування працівника до змісту й умов трудової діяльності та середовища, в якому ця діяльність відбувається.

Адаптація може бути професійною, психофізіологічною та соціальною (соціально-організаційною, соціально-психологічною). Перераховані види адаптації відображають професійну діяльність людини, її психологічно­фізіологічну структуру та рольову участь, зокрема в суспільстві, тобто всі способи буття і функціонування людини в колективі та суспільстві, які, своєю чергою, є наслідком потреб людини.

Забезпечення комфортних умов та гідної оплати праці є первинними чинниками кадрової політики будь-якого підприємства чи організації, оскільки це є першочерговою потребою людини, що влаштовується на роботу.

Досягнення якісного професійного рівня трудового колективу передбачає:

– забезпечення відповідності освіти кожного окремого працівника посаді, яку він обіймає. Це є першочерговим завданням менеджера з управління персоналом у процесі відбору нових працівників, і у процесі оцінки наявного кадрового складу. Відповідність освіти посаді, що заміщується, скорочує витрати на навчання та перекваліфікацію працівників, а також спрощує процедуру оцінки та відбору;

– забезпечення якісного рівня навчання та підвищення кваліфікації дозволить, на нашу думку, покращити рівень професіоналізму наявних працівників та молодих талантів, які прийняті на роботу одразу після навчання і, зважаючи на це, не мають необхідних навичок та умінь, проте мають великий потенціал;

– знання працівниками особливостей галузі діяльності підприємства – ця умова перекликається з першою умовою – відповідність освіти посаді, однак існують деякі відмінності. Сьогодні часто трапляється так, що у банку працює спеціаліст з управління аграрним сектором, на підприємстві споживчої кооперації – спеціаліст з банківської діяльності і так далі. Це є гальмівним чинником як у виконанні службових обов’язків працівником, так і в діяльності усього підприємства.

Досягнення високого рівня інноваційної пристосованості та освіченості працівників можливе за умови забезпечення високого рівня їх інформування, ознайомлення та навчання роботі з новітніми технологіями, а також ефективне співвідношення працівників у колективі за віковим критерієм. Віковий розподіл полягає у грамотному співвідношенні кількості досвідчених працівників, які є основою стабільного виконання обов’язків, та молодих спеціалістів, які володіють інноваційними здібностями, особливими потребами та інтересами, а також посідають важливе місце в системі відтворення і розвитку трудових взаємин.

Актуальною проблемою в управлінні персоналом є запровадження інтегрованих інформаційних систем управління та розвитку персоналу для забезпечення ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації працівників. Інформаційне забезпечення системи управління персоналом являє собою сукупність реалізованих рішень за обсягом, розміщенням і формами організації інформації, що циркулює в системі управління при її функціонуванні. Інформаційний процес необхідний як обов’язкова умова роботи сучасної техніки, як засіб підвищення якості робочої сили, як передумова успішної організації самого процесу діяльності. Кваліфіковане використання сучасних інформаційних технологій дає можливість забезпечити кількісну ефективність, якісну ефективність, економічність та рентабельність управлінської діяльності. Іншими словами, досягнути найкращого з можливих результатів управлінської діяльності.

Низький професійний та кваліфікаційний рівень працівників є однією з головних причин низької конкурентоспроможності підприємства, що впливає на рівень його прибутковості і, своєю чергою, обмежує фінансові можливості для підвищення кваліфікації, розвитку персоналу. Сучасний рівень інформаційного, комунікаційного та програмного забезпечення, а також виробничих та управлінських технологій, пов’язане з ним технологічне й технічне переоснащення підприємств, підвищують вимоги роботодавців до професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

Підбиваючи підсумки, зазначимо, що комплектування штату є складним процесом, що потребує здійснення великого обсягу робіт з боку працівників кадрових служб. Роль комплектування штату в системі управління персоналом підприємства визначається цілями ефективного управління цим процесом, що тісно переплітаються з цілями підприємства. Тому перспективами подальших досліджень є формування чіткого механізму ефективного управління комплектуванням штату підприємств.