Материальные методы стимулирования труда

Нематериальные методы стимулирования труда

Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Нематериальные стимулы делятся на 3 группы:

Социальные - связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные - связаны с потребностями в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Личное признание - особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству. Публичное признание - широкое распространение информации о достижениях в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами.

Социально-психологические - комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Материальные методы стимулирования труда

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы.

Часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения работника зависит от результатов работы группы (переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

А ТЕПЕРЬ ПО ДЕЛУ:

Как правило, стимулирование осуществляется по таким направлениям, как

· оплата труда,

· дополнительные соц. гарантии и льготы,

· бытовое обслуживание

· обучение.

Трудовое законодательство России, устанавливая минимальный набор прав работников и уровень гарантий для них, позволяет участникам трудовых отношений дополнить этот минимум. Такая возможность возникает благодаря сочетанию методов:

Ø централизованного (государственного),

Ø договорного,

Ø локального нормативного регулирования.

Главенствующее положение коллективного договора в системе локальных источников очевидно. Включая в себя добровольно взятые и взаимные обязательства, он устанавливает компромисс между интересами работников и работодателя, удачно сочетает в себе директивное и стимулирующее воздействие на поведение сторон трудового договора, совмещает черты нормативного договора и локального источника права.

В соответствии со ст. 9 ТКРФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Согласно ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

Для построения локальной системы стимулирования понадобится:

1) сбалансировать локальные нормативные акты по времени, месту и обстоятельствам их действия;

2) определить сферу действия каждого акта и его взаимосвязь с другими локальными источниками;

3) выстроить иерархическую систему подчинения одних актов другим;

4) предотвратить возникновение иерархических коллизий, а при необходимости – устранить юридич. противоречия между ними.

Практическим воплощением перечисленных действий должен стать юридич. документ, на практике обычно именуемый «стандартом организации» (прежнее наименование – СТП), с помощью которого и будет закреплена единая система стимулирования труда и трудовой активности работников.

При использовании договорного или локального способов регулирования трудовых отношений необходимо помнить, что разного рода соглашения, индивидуальные или коллективные, не могут создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены законодательством. В свою очередь локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников не только по сравнению с законом, но и коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями.

Наиболее сложными, с точки зрения правового регулирования, являются вопросы установления, применения и изменения систем оплаты труда – как в организации в целом, так и в отношении конкретного работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ применяемые работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования регламентируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Работодатель в предусмотренной законом форме должен утвердить применяемую им систему оплаты труда. Если она устанавливается в договорном порядке (посредством коллективного договора или соглашения), то является результатом коллективных переговоров и договоренности между работодателем и представителями работников. Вместе с тем при отсутствии коллективного договора или соглашения и одновременном принятии работодателем локального нормативного акта система оплаты труда определяется по собственному усмотрению работодателя. Локальный акт проще изменять - не нужен профсоюз, переговоры и тп. С т. 135 ТК РФ предоставляет работодателю право изменять систему оплаты труда. С другой стороны, согласно ст. 72 ТК РФ, определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению его сторон, за исключением предусмотренных ТК РФ случаев.

Помимо формирования разнообразных систем оплаты труда работодатель, используя договорный и локальный методы регулирования, может применять такие средства стимулирования сотрудников, как дополнительные гарантии и льготы в соц.-бытовой сфере (добровольное страхование, поддержка семьи и пр.). В отличие от условий оплаты труда, условия о дополнительных социально-бытовых гарантиях и льготах не подлежат обязательному включению в трудовой договор. Это позволяет работодателю, как правило, просто и оперативно изменять предусмотренный «соц. пакет» посредством поправок в соответствующий локальный акт, его отмены и (или) принятия нового документа. Вместе с тем необходимо помнить, что, будучи включенными в коллективный или трудовой договор, соц.-бытовые гарантии и льготы могут быть изменены только в порядке, предусмотренном законом.

Корпоративное обучение.

В соответствии со ст. 196 ТК РФ, необходимость проф. подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Он же выбирает и формы такой подготовки, а также перечень необходимых профессий и специальностей с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется. Лишь в отдельных случаях работодатель обязан проводить обучение персонала. В свою очередь, согласно ст. 197 ТК РФ, работники имеют право на проф. подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения доп. договора между сотрудником и работодателем (ученический договор). Для работника такое обучение является, за исключением некоторых случаев, дополнительной льготой. В правовом регулировании обучения на локальном уровне решающее значение имеет ученический договор - по ст. 198 ТК РФ, он является дополнением к трудовому договору.

41. Правовая защита заработной платы.

Защита ЗП:

- индексация

- ограничение удержаний из ЗП

- оговорены сроки расчета с работником

- невозможность изменить в одностороннем порядке условия трудового договора и иных актов

- доля неденежной формы ЗП фиксирована (20%)

- предусмотрена выплата межразрядной разницы

- доплаты, компенсирующие потери не по вине работника

- обеспечение получения ЗП в случае прекращения деят-ти работодателя

- установлен минимальный размер оплаты труда

С 1.01.15 МРОТ (минималка оплаты труда) в РФ - 5965 руб (ст. 1 ФЗ от 01.12.2014 N 408-ФЗ)

В соответствии со ст. 135 ТК РФ ЗП работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера и т.д., устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, например положением " О заработной плате". Таким образом, уменьшение заработной платы необходимо отразить в трудовом договоре и в акте, закрепляющем систему оплаты труда.

Принципы правовой организации ЗП:

– запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

– оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

– государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

– оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

– тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы ЗП устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);

– ЗП конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

Индексация ЗП — повышение номинальной ЗП (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности получаемых трудовых доходов.

Необходимо отметить, что повышение ставок и окладов по мере инфляционного роста цен является фактором увеличения издержек производства. Это, в свою очередь, вызывает повышение цен на производимые товары и услуги, что в конечном итоге требует дальнейшей индексации ЗП: таким образом, возможно формирование так называемой инфляционной спирали.

Чтобы избежать роста темпов инфляции, при осуществлении индексации учитывается ряд требований:

· С помощью индексации компенсируется не любой, а только инфляционный рост цен. Как правило, устанавливается " порог индексации" — то увеличение цен, с которого требуется индексация.

· Индексируются не все виды доходов, а преимущественно такие, как ЗП и соц. трансферты (пенсии, стипендии, пособия).

· Не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности, так как они формируются в условиях свободного ценообразования, возрастая с ростом цен, и поэтому не нуждаются в дополнительной защите.

Официальными источниками индексации доходов в России выступают:

· для бюджетной сферы — бюджеты всех уровней;

· для пенсионеров — Пенсионный фонд РФ;

· для пособий — Фонд соц. страхования РФ, федеральный бюджет;

· для малообеспеченных категорий — средства на компенсации и льготы из муниципальных бюджетов, а также фондов соц. защиты населения;

· для занятых в частном секторе экономики — финансовые средства самих организаций.

Ст. 137 и 138 ТК РФ ограничивают перечень возможных удержаний из ЗП и их размер (20% ее величины, а в случаях, предусмотренных ФЗми, — 50%).

Оговорены сроки расчета при увольнении работника (ст. 140 ТК РФ), который должен производиться в день увольнения. Законодательством предусмотрена ответственность работодателя за задержку выплаты ЗП (ст. 236 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплаты ЗП, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

В случае задержки выплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя и письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

Доля ЗП, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной ЗП. Выплата ЗП в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок не допускается (ст. 131 ТК РФ).

Если в силу производственной необходимости работник выполняет работы более низкой квалификации, чем установленный ему разряд, предусмотрена выплата межразрядной разницы (разницы в тарифных ставках работника и фактически выполняемых работ) за отработанное время, компенсирующей потери в заработке (ст. 150 ТК РФ).

Законодательство предусматривает установление доплат, частично компенсирующих потери в заработке при невыполнении норм, изготовлении брака, простоях не по вине работника.

Государство гарантирует также обеспечение получения ЗП в случае прекращения деят-ти работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с ФЗми.

Незаконное снижение ЗП (путем внесения изменений в трудовой договор, коллективный договор с нарушением установленного порядка) можно расценивать как нарушение трудового законодательства.

Ограничение оснований и пределов удержания.

Удержания из ЗП производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ.

Работодатель вправе принять решение об удержании не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Удержания для погашения задолженности работодателю могут производиться:

— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет ЗП;

— для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

— для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

— при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

ЗП, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

— счетной ошибки;

— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 тк рф);

— если ЗП была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

В ст. 138 ТК РФ установлен предельный размер удержаний в зависимости от их оснований.

По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 % суммы. В случаях, предусмотренных ФЗми, предельный размер может составлять до 50 % (например, при удержании по нескольким исполнительным документам). Однако за работником должно быть сохранено 50 % причитающейся ему суммы после вычета НДФЛ (п. 4 ст. 226 НК РФ).

Общее правило не распространяется на удержания из ЗП:

— при отбывании исправительных работ;

— при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

— при возмещении вреда, причиненного работником здоровью другого лица;

— при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

— при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Данный перечень содержится в ч. 3 ст. 138 ТК РФ и является закрытым. Размер удержаний в этих случаях не может превышать 70 %.

Для удержания работодатель должен получить письменное согласие работника (письмо Роструда от 09.08.2007 N 3044-6-0). При отсутствии согласия вопрос о спорных суммах может быть разрешен только в судебном порядке (Постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2007 N 44г-360).

42. Гарантии и компенсации: понятие, виды. Гарантии и компенсации при направлении

работников в служебные командировки.