ТК РФ, глава 28. Другие гарантии и компенсации

Ст 182. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

Ст 183. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

Ст 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и проф. заболевании

Ст 185. Гарантии работникам, направляемым на мед. осмотр

Ст 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов

Ст 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на проф. обучение или дополнительное проф. образование

Ст 188. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с мед. заключением в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, проф. заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты проф. трудоспособности либо до выздоровления.

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с ФЗми. Размеры пособий и условия их выплаты устанавливаются ФЗми.

При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо проф. заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья доп. расходы на мед., соц. и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются ФЗми.

На время прохождения мед. осмотра за работниками, обязанными в соответствии с ТКРФ проходить такой осмотр, сохраняется средний заработок по месту работы.

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим мед. осмотра работник освобождается от работы. В случае если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови. При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

При направлении работодателем работника на проф. обучение или доп. профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на проф. обучение или доп. профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

43. Понятие дисциплины труда. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

ТК РФ, Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТКРФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок - правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации.

Является необходимым условием совместного труда, он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Составляет основу дисциплины труда.

Для того чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деят-ти в определенной организации. Важнейшей правовой формой регулирования совместного труда внутри организации являются правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТКРФ и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ТКРФ ч 4 ст 189)

В соответствии с ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ служебный распорядок государственного органа определяется нормативным актом гос. органа, регламентирующим режим службы (работы) и время отдыха.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые ФЗми.

Перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка, открыт, и, следовательно, в каждом конкретном случае содержание данного локального акта определяется организацией исходя из специфики ее деят-ти.

Можно выделить основные разделы, из которых обычно состоит данный акт:

1) общие положения (закрепляются цель принятия данных правил, их задачи и сфера действия);

2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности сторон трудового договора;

4) рабочее время;

5) время отдыха;

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК).

Работодатель обязан знакомить работников при приеме их на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК). Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время.

В некоторых отраслях экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (морской, речной, железнодорожный транспорт, атомная энергетика, связь и др.). Указанные уставы и положения предъявляют повышенные требования к работникам, на которых они распространяются. Большинство уставов и положений о дисциплине распространяется не на всех работников соответствующей отрасли, а лишь на тех, кто выполняет здесь основные работы. На работников, не подпадающих под действие уставов (положений), полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка соответствующих организаций. Кроме того, на работников, к которым применяются уставы (положения), также распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка, за исключением положений, регулируемых данными уставами (положениями).

Уставы и положения о дисциплине отличаются от правил внутреннего трудового распорядка:

· по особенностям правотворческой процедуры (согласно ч. 5 ст. 189 ТК все уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ в соответствии с ФЗми, причем работодатель не вправе вносить в них какие-либо изменения и дополнения);

· по структуре (уставы имеют 3 раздела: общие положения, где перечисляются основные обязанности работников и руководителей, поощрения, дисциплинарные взыскания);

· по содержанию (определяется круг лиц, на которых они распространяются, объем дисциплинарной власти различных должностных лиц и др.).

44. Дисциплинарная ответственность.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Дисциплинарная ответственность - обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение. Является одним из видов юридич. ответственности наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной. Основанием для привлечения к ответственности явля­ется правонарушение, называемое дисциплинарным проступком.

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192).

Дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям ( в качестве взыскания может быть применено за систематическое неисполнение обязанностей, если ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия).

4) ФЗми, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, что делит дисциплинарную ответственность на 2 вида:

· общая - регулируется ТК и рас­пространяется на всех работников.

· специальная – регулируется уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Данное увольнение применяется:

- за неодно­кратное неисполнение без уважительных причин трудовых обязан­ностей, если уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК);

- за одно­кратное грубое нарушение трудовых обязанностей.

- за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и гл. бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК);

- за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его замес­тителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ФЗми, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До применения взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение. Если по истечении 2х рабочих дней объяснение не предоставлено - составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения взыскания.

Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деят-ти или аудиторской проверки - позднее 2х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Взыскание может быть обжаловано работником в гос. инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

НЮАНС:

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

НЮАНС:

Применение взыскания - прав, а не обязан­ность работодателя, ему же принадлежит и право выбора конкретной меры взы­скания и не обязательно в той последовательности, как это предусмотрено в ст. 192 ТК.

ТК РФ, Ст 195. Привлечение к дисц. ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям взыскание вплоть до увольнения.

45. Ученический договор.

Современные компании заинтересованы в том, чтобы их сотрудники профессионально развивались. Для этого фирмы направляют своих работников на курсы повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п. Если обучение проходит за счет корпоративных средств, то работодателю необходимо заключить со своим сотрудником ученический договор.

В соответствии со статьей 197 ТКРФ, работники имеют право на проф. подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.