Дискриминация в занятости

Статья 1 Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин определяет дискриминацию как «...любое разграничение, изоляцию или запрет, основанные на половых различиях, которые имеют своим результатом или целью ограничить или аннулировать признание, соблюдение или реализацию человеческих прав и фундаментальных свобод женщин в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой другой сфере, независимо от семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин».

Различают несколько форм дискриминации в занятости:

• в оплате труда;

• при найме на работу;

¹² С. Craig, E. Garnsey, and J. Rubery, Payment Structures and Smaller Firms:
Women's Employment in Segmented Labour Market, Research Paper, no. 48
(London: Department of Employment, 1985). Цит. по: Rosemary Crompton
and Kay Sanderson, Gendered Jobs and Social Change (London-Sydney-
Wellington, 1990), p. 29

¹³ S. J. Owen, «Household Production and Economic Efficiency: Arguments
For and Against Domestic Specialization», Work, Employment and Society,
vol. 1, no. 2, 1987, pp. 157-178

• при сокращении персонала;

• при продвижении в должности;

• в повышении квалификации.

В рамках неоклассического направления предложено три основных подхода для объяснения феномена дискриминации:

1) дискриминация как следствие предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег по работе);

2) статистическая дискриминация, основанная на «статистическом предубеждении» работодателей, распространяющих на отдельных женщин свойства и характеристики, которые они считают присущими всем представительницам данного пола;

3) дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда.

Дискриминация как следствие предпочтений. Дискриминация со стороны работодателя в основных своих чертах была также рассмотрена Г. Беккером.²⁴ Он предположил, что часть работодателей имеет склонность к дискриминации, т. е. предубеждение против найма на работу тех или иных демографических или этнических групп работников. Работодатель готов платить за свои «убеждения», предлагая повышенную зарплату тем группам работникам, которые ему симпатичны. Чем больше работодатель склонен к дискриминации по признаку пола, тем больше будут различия в заработной плате мужчин и женщин на его фирме.

Дискриминация со стороны, потребителя обычно возникает в тех сферах занятости, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем, который предпочитает быть обслуженным, например, женщинами или белыми. Если женщины пытаются найти работу по тем профессиям или должностям, где они являются объектом дискриминации со стороны потребителей, то им приходится соглашаться на более низкую заработную плату, поскольку при равных условиях фирмы будут нанимать мужскую рабочую силу. Этот вид дискриминации рассматривается как главная причина профессиональной сегрегации по признаку пола.

²⁴ G. Becker, The Economics of Discrimination. 2d ed. (Chicago: University of Chicago Press, 1971).

262

Дискриминация со стороны работника возникает, когда некоторые группы работников не желают вступать в трудовые отношения с представителями иного пола (например, мужчины отказываются поступать на работу, где их непосредственным начальником будет женщина, либо вообще в те фирмы, где женщины заняты на престижных должностях). Если фирма заинтересована в привлечении работников-мужчин, имеющих гендерные предубеждения, то она будет вынуждена вводить дифференцированные по полу ставки оплаты труда и фактически платить мужчинам дополнительную премию за «половую принадлежность».

Во всех трех случаях наиболее спорным является вопрос о том, почему фирмы, проводящие дискриминацию на уровне предпочтений, со временем не разоряются, если они вынуждены переплачивать своим работникам? Наиболее общим объяснением, которое дает в этом случае неоклассический подход, является то, что дискриминирующие фирмы перекладывают часть своих издержек на других участников рынка. Так, в случае дискриминации со стороны работодателя и со стороны потребителя издержки перекладываются либо на государство, либо на клиентов. В случае дискриминации со стороны работников основное объяснение связано с тем, что лояльность и стабильная производительность работников стоят дороже, чем небольшая доплата к заработной плате мужчинам.

С точки зрения экономистов феминистской ориентации, совершенно недостаточно просто констатировать существование гендерных предпочтений в занятости. Более важной задачей является поиск источников этих предпочтений и прогноз их изменения на перспективу. Экономисты-феминистки П. Инглэнд и А. Браун²⁵ использовали психоаналитическую теорию Нэнси Чодоров для объяснения гендерной дискриминации в занятости. Согласно подходу Чодоров, изначально дети обоего пола ощущают родство с матерью, однако в ходе социализации у мальчиков происходит преодоление этого родства. Мужская идентичность формируется через преодоление зависимости от матери, через уход

²⁵ P. England and I. Brown. «Internalization and Constraint in Theories of Women's Oppression», in B. Agger, ed., Current Perspectives on Social Theory. Цит. по: Вулли Ф. Феминистский вызов неоклассической экономической теории // Женщина, мужчина, семья. THESIS, № 6, 1994. С. 82.

в «мужское» публичное пространство, которое противостоит «женскому» домашнему миру. Освоение женщинами публичного пространства (в частности, выход на рынок труда) расценивается мужчинами как угроза их гендерной идентичности и вызывает активное противодействие, которое может принимать и форму дискриминации по полу.

Статистическая дискриминация. Суть этого типа дискриминации состоит в том, что, нанимая работников, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендаций с прошлого места работы и пр.). Если работодатель считает, что женщины — худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. В этом случае поведение работодателя может расцениваться как в определенной степени рациональное — хотя он и рискует неверно оценить трудовой потенциал части работников, одновременно он минимизирует трансакционные издержки, связанные с получением достоверной информации о конкретном кандидате на должность.

Альтернативная гипотеза о причинах, лежащих в основе статистической дискриминации, была предложена Паулой Инг-лэнд (дискриминация, связанная с неверными оценками). Она предположила, что люди могут ошибочно преувеличивать разницу между средними способностями мужчин и женщин и, таким образом, оценивать работу последних недостаточно высоко.²⁶ Хотя эта точка зрения и не является общепринятой среди экономистов-феминисток (она противоречит постулату о рациональности поведения, поскольку предполагает, что люди делают систематические ошибки), существует ряд эмпирических свидетельств того, что эта гипотеза заслуживает более внимательного рассмотрения. Ф. Вулли, ссылаясь на результаты многочисленных эмпирических исследований, показывает, в частности, что при моделировании ситуации найма работодатели чаще делают выбор в пользу кандидатов-мужчин, нежели кандидатов-женщин, даже если

²⁶ P. England, Comparable Worth: Theories and Evidence. Цит. по: Вулли Ф. Р., С. 85.

и те и другие имеют равные формальные характеристики (образование, квалификация, стаж и пр.)- Статьи, написанные женщинами, имеют больше шансов быть опубликованными, если редактору неизвестен пол автора. Аналогичным образом поступают и эксперты-искусствоведы — они выставляют более высокие оценки тем картинам, авторство которых приписывается женщинам.²⁷

Дискриминация, вызванная монопольной структурой рынка труда. Этот теоретический подход принципиально отличается от двух вышеописанных, поскольку исходит из положения о том, что рынок труда не является конкурентным, на нем действуют монопольные силы, а пол или раса выступают критериями для разделения рабочей силы на группы, не конкурирующие между собой.

Одной из наиболее известных концепций в рамках этого подхода является концепция двойственного рынка труда («dual labor market»), согласно которой на рынке труда существуют два принципиально различных сектора занятости: первичный и вторичный. В первичном секторе сконцентрированы «хорошие» рабочие места — с высокой зарплатой, стабильной занятостью, хорошими условиями труда и наличием перспектив продвижения. Вторичный сектор, напротив, объединяет рабочие места с низким уровнем оплаты труда, нестабильной занятостью, отсутствием перспектив служебного роста и пр. В первичном секторе сосредоточены в основном белые мужчины, в то время как во вторичном заняты преимущественно женщины и представители национальных и расовых меньшинств.²⁸

Как показывают эмпирические данные, инвестиции в человеческий капитал дают адекватную отдачу только в первичном секторе: здесь прослеживается устойчивая корреляция между образованием и квалификацией, с одной стороны, и зарплатой, с другой.²⁹ Во вторичном секторе инвестиции в человеческий капитал оказываются нерентабельными: здесь зарплата не зависит от

²⁷ Цит. по: Вулли Ф. Р., С. 84-87.

²⁸ См. например: Michael J. Piore, «Jobs and Training: Manpower Policy»,
in S. Beer and R. Barringer, eds.. The State and the Poor (Cambridge,
Mass.: Winthrop Press, 1970).

²⁹ См.: William Dickens and Kevin Lang, «A Test of Dual Labor Market
Theory», American Economic Review, 75 (September 1985), pp. 792-805.

образования и квалификации (например, ставка уборщицы не меняется в зависимости от имеющегося у нее образования).

Согласно теории двойственного рынка труда, трудовая мобильность между секторами ограничена, вследствие чего различия между ними не сглаживаются. Как же представители неоклассического направления объясняют существование двухсек-торной модели? С их точки зрения это связано с различиями в величине издержек контроля за разными категориями работников.³⁰ Другими словами, фирмы используют такие стимулы как высокая зарплата и должностной рост, только если они рассчитывают на долгосрочные отношения с работниками. Поскольку женщины имеют иную модель занятости, чем мужчины (они чаще покидают сферу занятости в связи с рождением детей), то работодатели не рассматривают их как надежных работников. В результате женщины оказались постепенно вытесненными во вторичный сектор занятости³¹ (заметим в скобках, что подобное объяснение совершенно не годится для национальных меньшинств).

Критические замечания в адрес этой концепции связаны с тем, что она является излишне схематичной и фактически не объясняет причин разделения рынка труда на первичный и вторичный. Впоследствии эта концепция получила более углубленное развитие в работах социологов, изучавших процесс сегментации рынка труда.

Марксизм

В марксистской литературе гендерная проблематика публичной сферы получила очень широкое развитие. Марксизм и феминизм марксистского толка объясняют гендерное неравенство на рынке труда исходя из капиталистических общественных отношений. Женщины рассматриваются как подчиненная и маргинальная категория работников, а повышенный уровень их

³⁰ См. например: Jeremy Bulow and Lawrence Summers, «A Theory of Dual
Labor Markets with Application to Industrial Policy. Discrimination and
Keynesian Unemployment», Journal of Labor Economics, 4, July 1986, pp.
376-414.

³¹ См.: Claudia Goldin, «Monitoring Costs and Occupational Segregation by
Sex: A Historical Analysis», Journal of Labor Economics, 4 (January 1986),
pp. 1-27.

эксплуатации создает дополнительные выгоды для работодателей. Мы рассмотрим следующие основные подходы, разработанные в рамках этой проблематики:

• концепцию трудового процесса, предложенную Браверманом;

• концепцию циклической резервной армии труда;

• марксистскую теорию сегментации рынка труда;

Концепция трудового процесса. Эта концепция была сформулирована Браверманом в работе Труд и монополистический капитализм (1974).³² Автор предложил общую концепцию развития капитализма, в которую включил и анализ гендерных отношений. В аргументации Бравермана можно выделить два основных положения:

1) в условиях современного монополистического капитализма происходит постоянное снижение квалификационных требований на большинстве рабочих мест вследствие стремления капиталистов увеличить прибыли за счет наемных работников (экономия при найме, упрощение контроля за трудовым процессом и пр.). Основную часть из этих менее квалифицированных работ занимают женщины.

2) происходит снижение объема домашнего труда и времени на его выполнение, поскольку семья покупает на рынке многие товары, которые раньше она производила сама. В результате женская рабочая сила высвобождается для оплачиваемой занятости.

Следствием этих двух параллельных процессов является рост уровня занятости женщин (замещающих низкоквалифицированные рабочие места) и одновременное снижение уровня занятости мужчин (вытесняемых с квалифицированных работ). В перспективе следует ожидать сближения уровней занятости мужчин и женщин.

Оба основных положения Бравермана имеют уязвимые места. Многие исследователи отмечали, что тенденция к снижению квалификации не является неизбежной, поскольку передача функций контроля за трудовым процессом от работников к менеджерам не является универсальной стратегией всех работодате-

³² H. Braverman, Labor and Monopoly Capital (New York: Monthly Review Press, 1974).

лей.³³ Далее: многолетняя статистика бюджетов времени не подтверждает вывод о снижении времени, затрачиваемого женщинами в домашнем хозяйстве. Тем не менее, в пользу доводов Бра-вермана отчасти говорят такие факты, как снижение доли женщин-домохозяек, и более низкие затраты времени на домашнюю работу среди работающих женщин по сравнению с домохозяйками.

Концепция резервной армии труда. Эта концепция опирается на положения Маркса о постоянном существовании резервной армии труда в условиях капитализма. По Марксу, функция резерва труда состоит в том, чтобы препятствовать успешному торгу между работниками и работодателями по поводу условий занятости и заработной платы. Вероника Бичи применила марксистскую теорию к женщинам, утверждая, что они представляют собой гибкий резерв рабочей силы, который может войти в оплачиваемую занятость в случае экономического подъема и роста спроса на труд.³⁴ В периоды экономического спада женщины покидают сферу оплачиваемой занятости и вновь возвращаются к роли домашних хозяек (в наибольшей степени это касается замужних женщин). Классическим примером подобной динамики является вовлечение женщин в сферу занятости в периоды военного времени.

В адрес этой концепции были высказаны критические замечания как теоретического, так и эмпирического характера. Во-первых, в этой концепции имеется некоторое внутреннее противоречие: если труд женщин оплачивается дешевле, то с точки зрения работодателей было бы выгоднее в период экономического подъема оставлять на работе именно женщин. Во-вторых, эмпирические данные далеко не всегда подтверждают выводы этой концепции. Например, в период Великой Депрессии в США доля женщин, потерявших работу, не превышала долю мужчин. Аналогичным образом обстояло дело и в период экономического кризиса середины 70-х годов, затронувшего все развитые страны.

³³ A. L. Friedman, Industry and Labour (London: Macmillan, 1977); S. Wood,
ed., The Degradation of Work? (London: Hutchinson, 1982).

³⁴ V. Beechey, «Women and Production: a Critical Analysis of some
sociological trends in Women's Paid Work», in A. Kuhn and A. Wolpe,
eds., Feminism and Materialism (London: Routhledge and Kegan Paul,
1978).

268

Некоторые исследователи пытались примирить теорию с этими эмпирическими данными. Так, Р. Милкман утверждает, что эффект резервной армии труда в значительной степени перекрывается эффектом профессиональной сегрегации по признаку пола. Она показывает, что в США в период Великой Депрессии 30-х годов наиболее масштабные сокращения численности занятых отмечались именно в «мужских» отраслях и профессиях, в то время как женские профессии (главным образом сфера услуг) в меньшей степени пострадали от экономического кризиса. Таким образом, профессиональная сегрегация послужила для женщин своеобразной защитой от безработицы.³⁵

Вместе с тем, аргументы Милкман оставляют без ответа главный вопрос: почему мужчины, потерявшие работу, не вытеснили женщин с их рабочих мест? Логика рассуждений Милкман предполагает, что для объяснения гендерных отношений в сфере занятости ключевым является понятие профессиональной сегрегации, а не концепция резервной армии труда. Однако сторонники концепции резервной армии труда не включают этот вопрос в свой анализ.

Марксистская теория сегментированного рынка труда. Вышеописанные марксистские концепции неоднократно критиковались за то, что, концентрируя внимание на отношениях между трудом и капиталом в сфере производства, они оставляют вне поля зрения отношения обмена. Эта критика подтолкнула некоторых исследователей к включению в марксистский подход идеи сегментации рынка труда. В работах Эдварде, Гордон, Райх утверждается, что сегментация рынка труда может быть интерпретирована как результат борьбы между трудом и капиталом.³⁶ Работодатели осуществляют политику сегментации (разделения на группы) рабочего класса в целях осуществления стратегии «разделяй и властвуй», что препятствует объединению пролетариата и его эффективной коллективной борьбе против наступ-

³⁵ R. Milkman, «Women's Work and the Economic Crisis», Review of Radical
Political Economics, vol. 8, no. 1, 1976.

³⁶ R. Edwards, D. M. Gordon, and M. A. Reich, «Theory of Labour Market
Segmentation», American Economic Review, vol. 63, pp. 359-365; R. Edwards,
D. M. Gordon and M. Reich, Segmented Work, Divided Workers (Cambridge:
Cambridge University Press, 1982); R. Edwards, Contested Terrain (London:
Heinemann, 1979).

ления капитала. В качестве оснований для разделения работников на группы работодатели используются такие «естественные» признаки, как этническая принадлежность или пол.

Критика этой концепции была связана с двумя моментами:

Во-первых, остается без ответа ключевой вопрос о том, откуда берутся эти «естественные» разделения;

Во-вторых, предложенная некоторыми авторами периодизация, согласно которой этническая и гендерная сегментация относятся к периоду после 20-х годов XX века, не соответствует действительности, поскольку и та и другая формы сегментации рынка труда существовали задолго до этого. Как показали X. Хартманн и С. Мидлтон, гендерная сегрегация сферы занятости, безусловно, предшествует капитализму, а следовательно, капитализм никак нельзя признать ее первопричиной.³⁷ И хотя сама идея включить вопрос о сегментации рынка труда в марксистский анализ, безусловно, заслуживает внимания, объяснение того, почему же сегментация принимает именно гендерную форму, является не слишком убедительным.

Завершая обзор марксистских концепций, подчеркнем, что сама попытка включить гендерное измерение в общий контекст отношений между трудом и капиталом, безусловно, интересна. Однако все описанные выше концепции имеют общее уязвимое место: они явно переоценивают роль капиталистических трудовых отношений и недооценивают значимость гендерных отношений, не считая последние самостоятельным источником неравенства.