Школа людських стосунків

Засновником цієї школи став американський соціолог та психолог Елтон Мейо (1880-1949). Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда " Психологія підсвідомого". Найбільш відомими роботами Е.Мейо є дослідження в фірмі „ Хоторн”, а праці стосовно ролі людських та соціальних проблем у промисловому розвитку дозволили отримати перші важливі уявлення про поведінку людей на робочих місцях: Но­вий напрям в теорії управління, започаткований Е.Мейо, полягав у на­ступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не зав­жди до підвищують продуктивність праці. Школа людських стосунківстала реалізацією нового прагнення менеджменту розглядати кожну організацію як певну соціальну систему. Мова йшла про те, що техно­логічний аспект ефективності виробництва необхідно розглядати через призму взаємозв'язку цієї сторони організації з власне людським, соціальним аспектом виробництва. Основні тези Е.Мейо:

1) люди в основному мотивуються соціальними потребами І відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) у результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шука­ють задоволення в соціальних взаєминах,

3) люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукань і засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконає розпорядження керівника, якщо останній зможе за­довольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зро­зумілими.

Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки полягало також і в розвиткові плодотворних неформальних кон­тактів в організації, оскільки дослідження показали, що вони є ваго­мою організаційною силою, здатною або бойкотувати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керувати на основі співпраці між робітниками та адміністрацією.

Значним є внесок й інших вчених у становлення та розвиток школи людських стосунків. Так, М.П.Фоллетт була першою, хто ви­значив менеджмент як " забезпечення виконання роботи за допомо­гою інших людей". Пізніші дослідження американського медика і пси­холога А.Маслоу теж допомогли виявити причини багатьох вчинків людей.

Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагоджування міжособових стосунків (концепція взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва про своїх підлеглих, рівень задово­лення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці Рекомендувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм більш ширших можливостей для спілкування на роботі.

Раймонд Е Майлс виділяє такі особливості розглянутої кон­цепції:

1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частку колек­тиву.

2. Основний обов'язок керівника - переконати кожного працівника в тому, що він є часткою колективу.

3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим та обговорюва­ти з ними їх цілі. Він повинен також спонукати їх до участі в процесі пла­нування та прийняття рішень з поточних питань.

4. У вузьких межах окремим особам І групам повинно бути дозволено самостійно визначати та контролювати свої плани

5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийнятті рішень допомо­же їм задовільнити свої потреби у вияві Ініціативи та отриманні визнання

6. Високий моральний стан та менший опір формальної влади можуть привести до зростання продуктивності пращ, У всякому разі, вони повинні послабити тертя всередині організації' та полегшити керівникам вико­нання своїх обов'язків.

Подальший розвиток психології та соціології дав поштовх до формування поведінкового напряму в теорії менеджменту, згідно з яким правильне використання науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню продуктивності й окремого працівника, й організації в цілому. Найбільш відомими представниками даного напряму були К.Арджиріс, Р.Пайкерт, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор. ЇЗони досліджували різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, ор­ганізаційної структури, комунікації, лідерства, змісту роботи тощо. Новий підхід ставив за мету надати допомогу працівнику усвідомити «-свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею вихо­дячи з ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її людських ресурсів^

Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані Раймондом Е.Майлсом, зводяться до наступного:

1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любили, поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.

2. Основним обов'язком керівника є створення такої обстановки, при якій підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей організації При цьому він повинен прагнути до розкриття та викори­стання на практиці всіх своїх творчих здібностей.

3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу у вирішенні як дуже важливих, так і поточних питань. _ Чим важливішим є рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прий­няття.

4. Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш широко використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямів своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та здібностей.

5. З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих, підвищуватимуться якість рішень роботи.

6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення про­дуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємин між членами колективу пропагує добре ставлення до людей, а концепція людських ресурсів - добре використання персоналу. Між цими підходами існують суттєві відмінності.