Требования к HR-менеджеру

Менеджер сегодня – это профессиональный управляющий, прошедший специальную подготовку. Цена его ошибок может быть очень значительной для организации.

Менеджер по персоналу – профессия молодая: как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце ХХ века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. До этого работа с персоналом была функцией линейных руководителей различного уровня и работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью. Возникновение штабной управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня человеческого потенциала организации, существенно расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Важным этапом процесса стало внедрение системного подхода в работу кадровых служб, разработка различных моделей организации как системы, на основе которых и сформировалась концепция управления человеческими ресурсами.

Требования, предъявляемые к руководителюHR-отдела, много-образны. Прежде всего, это определенный набор личностных качеств: ак-тивность, целеустремленность, инициатива и самостоятельность, настойчивость, коммуникабельность, самообладание, выдержка, организованность, работоспособность, независимость, способность к риску, гибкость и мобильность. Необходимы также специальные знания, высокий уровень квалификации, образованность, широкий кругозор, умение работать со значительными массивами информации и вести документацию, интеллект, аналитические способности, развитая интуиция.

Важной составляющей профессионального портфолио HR-менеджера являются социальные навыки: склонность к организаторской деятель-ности, общительность, умение слушать и понимать других, психологический такт, способность к лидерству, жизнерадостность, оптимизм.

Таким образом, можно выделить три категории требований к профессиональным компетенциям HR-менеджера:

· знания и умения в области теории и практики управления;

· коммуникативные навыки, умение работать с людьми;

· знания в области специализации организации (рис. 1.12).

Рис. 1.12. Базовые компетенции HR-менеджера

Наиболее часто упоминаемыми в различных исследованиях чертами руководителя, определяющими его эффективность, согласно справочнику Р. Стогдилла, являются:

· доминантность (способность руководителя влиять на подчиненных);

· уверенность в себе,

· эмоциональная уравновешенность (способность контролировать проявление своих эмоций) и стрессоустойчивость (способность противостоять давлению);

· стремление к достижению цели и предприимчивость;

· креативность (способность к творческому решению задач);

· ответственность и надежность в выполнении задания;

· независимость (способность вырабатывать и отстаивать свою точку зрения на возникающие проблемы);

· общительность (умение устанавливать и поддерживать контакты с людьми).

Исследования, проведенные в Японии среди топ-менеджеров крупных компаний, выявили следующие наиболее значимые для руководителя качества:

1) физическое здоровье;

2) инициативность и решительность;

3) долгосрочное предвидение и гибкость;

4) беспристрастность, бескорыстие и лояльность, широта взглядов, глобальный подход;

5) способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;

6) личное обаяние, готовность выслушивать мнение других;

7) способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем;

8) умение четко формулировать цели и установки;

9) упорная работа и непрерывная учеба.

С точки зрения российских исследователей, HR-директор должен иметь комплекс знаний, умений и навыков, необходимых для успешного партнерства со стратегическим руководством и линейными менеджерами:

· знание бизнеса и способность анализировать и применять опыт других компаний для создания действенной стратегии, основанной на возможностях человеческих ресурсов компании;

· способность разрабатывать и поддерживать стандарты качества работы, необходимые для осуществления бизнес-процессов;

· четкость позиционирования на рынке труда, отраслевая специа-лизация;

· квалификация, позволяющая работать именно HR-директором (профильная специальность в области управления персоналом);

· соответствие требованиям стратегического руководства или собственника компании;

· знание и понимание ожиданий руководства в отношении HR-отдела, видение общей картины развития компании и критериев оценки работы с персоналом;

· умение формировать решения и тиражировать лучшие из них.

В переходной экономике Беларуси становление HR-менеджмента как профессиональной деятельности происходит в условиях рыночных преобразований и свойственной переходному периоду незрелой и несформированной институциональной среды. Освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры, медленно и трудно.

В коммерческих организациях, функционирующих в условиях конкурентной среды осознается потребность в новых кадровых методах что стимулирует появление специализированных областей знания в теоретическом HR-менеджменте, систем профессиональной подготовки управленцев и профессиональной коммуникации, социальной самооргани-зации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу.

Гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком на основе представления об организации как культурном феномене. Согласно гуманистическому подходу, организационная культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

По мнению социологов, в последние десятилетия происходят интенсивные и глубокие структурные изменения в мышлении, способах профессиональной деятельности и формах ее социальной организации. С этой точки зрения в новой истории различают три профессиональные революции.

Первая профессиональная революция связана с появлением свободных профессий вне сословий традиционных профессионалов. Их основой стали частная собственность, возможность свободно продавать свой труд, свои услуги, полноправное распоряжение произведенным продуктом. Свободные профессионалы формируют свой собственный человеческий и социальный капитал как источник потока дохода. Их задача состоит в том, чтобы содействовать и помогать приумножению капиталов других.

Вторая профессиональная революция – это вызванное промышленным переворотом распространение массовых стандарти-зированных профессий в рамках бюрократических систем управления производством.

Содержание третьей профессиональной революции – появление людей, которые являются транспрофессионалами.Они готовы свободно, за счет своего мышления и способов организации своей деятельности, работать в различных профессиональных средах. Для них не важно положение в конкретной организационной структуре. В любой организации они способны создать комплекс ресурсов, способов мышле-ния и деятельности под конкретную проблемную ситуацию, не имеющую стандартных вариантов решения, учитывая многообразные и часто противоречивые интересы самых разных людей и социальных групп, принимая на себя ответственность за предлагаемые варианты решения и их реализацию. Ожидаемый результат проектируется совместно с заказчиком с учетом его условий. Транспрофессионал должен быть не только многосторонним техническим специалистом, способным осуществлять междисциплинарный синтез знаний, но и подготовленным к выполнению функций предпринимателя и менеджера.

Профессиональная миссия HR-менеджера в таких условиях – находить и выращивать транспрофессионалов, формировать из них разнопрофильные команды и обеспечивать успешное решение ими комплексных проблем организации.Чтобы реализовать эту миссию, менеджер персонала должен овладеть формами и методами организации совместной творческой деятельности. Он является архитектором кадрового потенциала организации, играет ведущую роль в разработке и реализации долгосрочной стратегии корпорации, входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.