Адаптация персонала. После того как фирма осуществила наем работников, приняла их на работу, важно осуществить адаптацию новых сотрудников к условиям компании

После того как фирма осуществила наем работников, приняла их на работу, важно осуществить адаптацию новых сотрудников к условиям компании. Если функция адаптации в компании не обеспечена, не реализу-ется или реализуется не эффективно, то следствием этого могут быть кон-фликты, низкая производительность труда, высокая текучесть кадров, потеря вложений в организацию дорогостоящих процедур маркетинга персонала, подбора, оценки и отбора кадров.

Адаптация персонала – это управляемый процесс приспособления но-вого работника к новому коллективу, требованиям менеджмента и органи-зационной культуре компании, условиям рабочего места.

Основными целями адаптации как важной организационной функции, обеспечиваемой кадровой службой, являются:

· снижение издержек, связанных с недостаточным знанием условий рабочего места, методов и приемов труда, низкой результатив-ностью работы нового сотрудника;

· сокращение числа увольнений новых сотрудников;

· формирование у новых сотрудников чувства принадлежности и командного духа;

· лучшее понимание новым сотрудником функциональных задач и должностных обязанностей;

· формирование у новичка позитивного отношения к работе в орга-низации, положительной мотивации;

· активизация творческого потенциала и повышение производи-тельности труда основного штата сотрудников за счет энтузиазма новичков;

· повышение сплоченности рабочих групп, устранение причин иррациональных конфликтов.

Адаптация предполагает вхождение нового сотрудника в коллектив компании и возможно более быстрое достижение показателей, прием-лемых для работодателя.

По направленности, адаптация классифицируется как производст-венная и непроизводственная (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Типологиия адаптации по направленности процесса

Производственная адаптация включает в себя:

· профессиональную (освоение приемов осуществления профес-сиональной деятельности, формирование необходимых навыков);

· административную (ознакомление с правилами внутреннего распо-рядка и должностными инструкциями);

· экономическую (знакомство с условиями и уровнем оплаты труда, мотивационной системой организации);

· психофизиологическую (приспособление организма работника к условиям трудовой деятельности);

· социально-психологическую (приспособление к отношениям в кол-лективе, организационной культуре, распределению групповых ро-лей).

Непроизводственная адаптация представляет собой знакомство и при-способление работника к возможностям социальной инфраструктуры орга-низации (возможности организации досуга, отдыха, оздоровления, улуч-шения жилищных условий).

По воздействию на личность нового работника различают прогресс-сивную (способствующую развитию) и регрессивную адаптацию.

По причинам, вызвавшим необходимость адаптации, выделяют следу-ющие ее типы:

1) первичную (связанную с приходом на работу в новую органи-зацию);

2) вторичную (при смене рабочего места);

3) при повышении в должности;

4) при понижении в должности;

5) при увольнении сотрудника (когда организация оказывает ему помощь в переквалификации или поиске нового места работы).

Адаптация сотрудников, как и любой другой процесс в организации, должен быть планируемым и управляемым. Осуществление процесса адап-тации предполагает следующие этапы:

1) оценка уровня подготовленности нового сотрудника;

2) разработка адаптационной программы;

3) вводное ориентационное собеседование;

4) первичное знакомство с рабочим местом;

5) действенная адаптация;

6) оценка деятельности сотрудника в период адаптации;

7) функционирование (рис. 2.7).

Программа адаптации может носить характер общей (затрагивает во-просы функционирования организации в целом) или специализированной (составляется для определенного подразделения и рабочего места).

Общая адаптационная программа включает в себя такие мероприятия:

· общее ознакомление с организацией (история, традиции, виды дея-тельности, положение на рынке, миссия, цели, структура, руко-водство);

· система оплаты труда в организации;

· социальный пакет (социальная структура организации, виды соци-альных выплат, пенсионный план, виды страхования);

· охрана труда и техника безопасности;

· отношения работника с администрацией и профсоюзом (принципы кадровой политики, сроки и условия найма, функции профсоюзов, права и обязанности работников).

Рис. 2.7. Этапы осуществления процесса адаптации

Индивидуализированная программа адаптации предполагает осущест-вление мероприятий по ознакомлению с функциями подразделения, дол-жностными обязанностями и содержанием работы, правилами и предпи-саниями для данного рабочего места, требованиями техники безопасности с учетом специфики отдела, при необходимости – по осуществлению профессионального обучения.

Вводное ориентационное собеседование проводится в первый день работы нового сотрудника его непосредственным руководителем в присутствии представителя кадровой службы. Основные вопросы, обсу-ждаемые во время собеседования (обычная продолжительность меро-приятия 45 – 60 минут) таковы:

· история организации;

· виды деятельности организации, ее сильные и слабые стороны, ос-новные клиенты, партнеры и конкуренты;

· общая оценка позиции организации на рынке;

· стратегия развития организации, стратегические, оперативные и те-кущие цели;

· организационная структура, основные подразделения и их функ-ции, руководители организации и сферы их компетенций;

· карта бизнес-процессов;

· сферы, цели и ожидаемый результат деятельности нового сотруд-ника.

Организационное сопровождение функции адаптации предполагает:

1) закрепление функции адаптации за определенным структурным подразделением (бюро, отделом) в составе кадровой службы;

2) информационное обеспечение функции адаптации (методические рекомендации, базы данных по сотрудникам, содержащие оценку про-фессиональных и личностных качеств, производственных достиже-ний, поощрений и наказаний);

3) организация процесса адаптации (проведение собеседований, тренингов, инструктажа, обучающих семинаров).

Менеджмент организации еще до прихода нового работника осущест-вляет ряд необходимых действий по подготовке адаптационных меро-приятий: готовятся должностные инструкции, квалификационные карты, необходимые информационные материалы; назначаются наставники или неформальные кураторы из числа опытных сотрудников; проверяется готовность рабочего места; работники соответствующего подразделения информируются о приходе новичка.

В период адаптации важно уделить внимание таким аспектам деятель-ности HR-отдела компании, как формирование корпоративной культуры, создание эффективной системы мотивации, обучение и оценка персонала, создание и развитие команд.

Завершать процесс адаптации рекомендуется аттестационным собес-дованием, позволяющим подвести итоги адаптационного периода и запланировать дальнейшие мероприятия по повышению эффективности труда сотрудника.

На практике подбор, отбор, найм и адаптация неразделимы. Невоз-можно ни с позиции времени, ни с позиции организации мероприятий поставить между ними четкую границу.