Подбор, отбор и найм персонала

Процесс непосредственного формирования человеческих ресурсов организации состоит из нескольких взаимосвязанных стадий:

1) детализация требований к рабочему месту и к кандидату на занятие вакансии;

2) подбор кандидатов;

3) отбор кандидатов;

4) прием на работу.

Подбор персонала, или рекрутинг, – это привлечение потенциальных кандидатов на замещение существующих или прогнозируемых вакансий для удовлетворения потребности организации в персонале. Этап подбора персонала включает в себя создание базы данных о работниках необхо-димой квалификации, информирование кандидатов о характеристиках вакансии, условиях работы в организации и о требованиях к ним.

Работа по подбору персонала предполагает следующие мероприятия:

· разработка плана потребности в персонале;

· мониторинг рынка труда;

· заявка линейного менеджера в кадровый отдел;

· уточнение требований к кандидату;

· внутренний поиск;

· внешний поиск;

· отбор;

· оценка эффективности процесса.

Цель процесса подбора работников заключается в создании необходимого резерва кандидатов на должности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников. Организация может может самостоятельно выполнять эту функцию или прибегать к помощи специализированных (консалтинговых) фирм.

Осуществление подбора кандидатов возможно за счет ресурсов внутреннего (политика «сделай кадры») и внешнего (политика «купи кадры») рынков труда. Удовлетворение потребности в персонале за счет ресурсов организации может происходить без перемещения кадров (например, за счет увеличения объема работы) и посредством внутри-организационной ротации кадров. На внешнем рынке организация может осуществлять пассивный (например, обработка заявлений о приеме на работу) и активный (реклама, консультанты по кадрам, рекрутинговые агенства) набор персонала (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Способы подбора персонала

У внешнего и внутреннего найма есть свои достоинства и недостатки. Так, подбор персонала на внешнем рынке затратен, но расширяет возможности привлечения высококвалифицированных специалистов с опытом работы и профессиональным кругозором (табл. 2.3).

Подбор кандидатов на вакансии внутри организации позволяет снизить издержки адаптации и стимулировать карьерный рост сотруд-ников, повысить уровень групповой сплоченности и улучшить климат в организации. При этом финансовые расходы на осуществление процедуры найма незначительны, вакансии закрываются быстро. Менеджеры лучше представляют возможности и недостатки привлеченных за счет внутрен-него резерва работников.

Для того, чтобы процесс подбора кадров был более успешным и более объективным, работодатели разрабатывают квалификационные требова-ния (профиль компетенций). Профиль компетенций содержит сведения о требуемых навыках, знаниях и личных качествах кандидата на занятие вакансии. Квалификационные требования представляют собой письмен-ный документ, на основе которого наниматель принимает отбо-рочные решения. Квалификационные требования могут быть включены в пакет документов, высылаемых кандидатам для информирования о процедуре отбора.

Таблица 2.3

Подбор персонала вне организации

Отбор персонала – это естественное завершение процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. Если подбор персонала должен обеспечить максимальное коли-чество кандидатов, то отбор решает качественные задачи и позволяет выбрать наиболее квалифицированных из них.

Процесс отбора персонала включает в себя следующие этапы:

1. разработка критериев оценки поведения и профессиональных навы-ков кандидата;

2. разработка инструментария экспертной оценки (тестов, заданий и упражненй, позволяющих выявить уровень сформированности профессиональных компетенций);

3. наблюдение (на этом этапе приглашают претендентов, проводят собеседование и интервью);

4. оценка (на этом этапе используют разработанные ранее критерии оценки кандидатов и описывают полученные результаты);

5. обратная связь (на этом этапе принимают решения о судьбе кандидата и проводят итоговую беседу с ним).

Отбор и наем персонала представляет ряд последовательных шагов. Важным этапом является определение критериев, на основании которых будут приниматься решения о преимуществах соискателей. Затем определяются источники поиска человеческих ресурсов (вузы, кадровые агентства, СМИ и т.д.). Следующий шаг – процедуры непосредственного отбора и найма, к которым относят:

· предварительное собеседование;

· изучение заявительных документов кандидатов (заявлений, анкет, автобиографий, резюме, рекомендательных писем, медицинских заключений, свидетельств и др. документов);

· тестирование кандидатов;

· установочное собеседование (интервью), в рамках которого претен-дент и представитель кадровой службы обмениваются интересу-ющей их информацией.

После осуществления данных процедур принимается окончательное решение о приеме кандидата на работу.

Требования к кандидатам классифицируются следующим образом:

1) воздействие на других (физические характеристики, внешность, речь и манеры);

2) приобретенная квалификация (образование, профессиональная под-готовка, опыт работы);

3) природные способности и способности к обучению;

4) мотивация (цели, которые ставит перед собой, последовательность, решимость и успешность в их достижении);

5) адаптивность (эмоциональная устойчивость, способность противо-стоять стрессу, способность ладить с людьми).

Источники информации о потенциальном работнике различны: заявление о приеме, фотография, автобиография, анкета, документы об образовании, трудовая книжка, рекомендации, интервью, тесты, пробная работа и многое другое (табл. 2.4).

Отбор сотрудников в крупные компании, осуществляющие свою деятельность в конкурентной среде, представляет собой сложную многоступенчатую систему. Так, в США претендентам на должность прежде всего предлагают от руки заполнить анкету из 14 блоков по 10 вопросов в каждом и написать заявление, к которому прилагается фотография. Документы подвергаются графологической экспертизе по 238 параметрам, фотография – физиономической экспертизе по 198 параметрам. Психологи определяют специфику личности кандидата на должность, предрасположенность к данному виду работ. На основе анализа и заключения экспертов сужают круг претендентов для дальнейшего отбора. Для диагностики профессиональных компетенций широко используются тестирование, собеседование, интервью.

Формы собеседования при приеме на работу многообразны:

· собеседование кандидата с работником кадровой службы;

· с линейным менеджером фирмы;

· с руководителем фирмы;

· повторная беседа с руководителем фирмы по телефону (де-монстрирует умение заочно убеждать людей и излагать свои мысли);

· беседа кандидата с представителем кадровой службы в присутствии членов семьи;

· собеседование в присутствии нескольких конкурентов, претен-дующих на данную должность;

· беседа кандидата со специалистом высшего класса в предлагаемой сфере деятельности;

· общение с кандидатом в неформальной обстановке;

· беседа с психологом.

Таблица 2.4

Источники информации о работнике

Тенденцией рынка труда Беларуси под влиянием мировой экономической рецессии стало увеличение требований к сотрудникам. Кризис привел к сокращению вакансий и увеличению числа активных соискателей в 2009 году, сформировав «рынок работодателя». Органи-зации использовали укрепление своих позиций на рынке труда, увеличив требования к потенциальным работникам. Однако кандидаты не смогли в полной мере ответить новым требованиям, не располагая требуемыми компетенциями.

Особенности поиска нового места работы кандидатами тоже претерпели изменения. Наблюдается более осторожный и продуманный подход к смене места работы, готовность идти на переговоры с работода-телем по поводу условий и заработной платы, осознание ценности хорошего места работы (фактическое отсутствие безработицы в стране до кризисного падения на мировых рынках обесценивало значимость хорошей работы).

В 2010-2011 годах наблюдается тенденция к росту вакансий, которая обусловлена расширением штата компаний. Спрос на специалистов на столичном кадровом рынке оказался на 30% выше предложения труда. По мнению экспертов, этот тренд может привести к трансформации " рынка работодателя" в " рынок кандидата", характерный для докризисного периода, и потере позитивных, с точки зрения нанимателя, изменений.

Во время кризиса в числе первых попали под сокращение предста-вители таких специальностей, как логисты, маркетологи и менеджеры по персоналу, относящиеся к сотрудникам вспомогательных подразделений. Однако уже со второй половины 2009 года спрос на этих специалистов стал восстанавливаться, и в настоящее время данный сегмент рынка труда трансформируется в дефицитный.

К профицитным специальностям в Беларуси относятся юристы, эконо-мисты, офисный персонал и бухгалтерия. На рынке достаточно большое количество соискателей этой категории со схожим уровнем компетенций. Для избыточных сотрудников работодатели устраивают большие конкурсы, не стремясь предлагать при найме высокую зарплату. Однако спрос на высококвалифицированных специалистов в этих областях, хотя и не значителен в настоящий момент, но устойчив. Лучшие специалисты по-прежнему претендуют на достаточно высокие заработные платы и внушительный социальный пакет.