Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Методы оценки персонала
|
|
| Название метода | Краткое описание метода | Результат |
| Источниковедческий (биографический) | Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. | Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера. |
| Интервьюирование (собеседование) | Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. | Вопросник с ответами |
| Анкетирование (самооценка) | Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа | Анкета «Вакансия» |
| Социологический опрос | Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека и построение диаграммы качеств личности | Анкета социологической оценки, диаграмма качеств |
| Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня | Отчет о наблюдении |
| Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» | Психологический портрет |
| Экспертные оценки | Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника | Модель рабочего места |
| Критический инцидент | Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процесс ее разрешения | Отчет об инциденте и поведении человека |
| Деловая игра | Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе | Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей |
| Анализ конкретных ситуаций | Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада | Доклад с альтернативами решения ситуации |
| Ранжирование | Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) | Ранжированный список работников (кандидатов) |
| Программированный контроль | Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов | Карта программированного контроля, оценка знаний и умений |
| Экзамен | Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого и выступление перед комиссией | Экзаменационный лист с оценками |
| Самоотчет | Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств. | Письменный отчет |
| Комплексная оценка труда | Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов | Таблица оценки труда |
| Аттестация персонала | Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека | Анкета «Аттестация», протокол аттестационной комиссии. |
Оценка потенциала работника
Оценка потенциала позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка персонала может быть проведена с помощью совокупности методов.
Самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования.
Анализ профессиональных знаний и умений работников на основе программированного контроля, деловых игр, анализа конкретных ситуаций.
Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека.
Психологическое тестирование.
Изучение недостатков, увлечений, вредных привычек человека на основе неформальных методов.
Общение с непосредственным руководителем, кадровой службой и коллегами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года.
Данные от родственников, друзей человека.
Оценка индивидуального вклада работника
Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время, результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители. Известно более 15 методик, применявшихся в 70-90 гг.: саратовская система бездефектного труда, львовская методика оценки качества инженерного труда «Пульсар», методики балльной оценки конечных результатов и др. Принципиальные положения методов оценки индивидуального вклада:
Трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральном или денежном выражении.
Трудовой вклад вносится работником персонально или обеспечивается под его непосредственным руководством.
Оценка вклада в пределах одной категории персонала осуществляется с помощью одного метода.
Аттестация кадров
Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
Процесс аттестации кадров можно разделить на 4 этапа.
Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка документации, информирование коллектива.
Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение.
Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет и их компьютерная обработка.
Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятия персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
Из известных методов аттестации управленческого персонала целесообразно рекомендовать комплексный метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: «мозговой штурм», анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки.