![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы)
Персонал - личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также собственников и совладельцев. Основные признаки персонала: § наличие трудовых отношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором § обладание качественными характеристиками, определяющими деятельность работников в конкретной должности § целевая направленность деятельности: цели деятельности персонала устанавливаются в соответствии с целями организации Человеческий ресурс – не только работники организации, но и совокупность социокультурных и личностно-психологических свойств людей, таких как: § люди наделены интеллектом, их реакции осмысленные, а не механические § люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является источником повышения эффективности деятельности § люди выбирают определенный вид деятельности, ставя перед собой определенные личностные цели. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций Базовая классификация персонала по категориям должностей: 1. Управленческий персонал (служащие). § Руководители Руководители высшего звена/уровня Руководители среднего звена/уровня Руководителя нижнего звена/уровня Функциональные руководители Линейные руководители § Специалисты Функциональные (управление информацией: юристы, экономисты) Специалисты (инженеры, технологи, проектировщики) Служащие (технический персонал, который осуществляет вспомогательные работы по обслуживанию управленческих процессов: секретари, курьеры и т.п.) 2. Производственный персонал (рабочие) 3. Основной персонал (заняты в основных процессах производства) 4. Вспомогательный персонал (обслуживают процесс производства: уборщицы, ремонтные рабочие и т.п.) Основная цель управления персоналом в современной организации – обеспечение организации персоналом, соответствующим ее стратегии и тактическим задачам как по навыкам, так и по численности. Управление персоналом в организации начинается с организации системы управления персоналом и расширения ее сектора. Основные задачи системы управления персоналом. § Подбор персонала и формирование штатной структуры. § Мотивация работников организации на эффективную деятельность по решению определенных задач организации. § Развитие персонала и организация его деятельности в соответствии со стратегическими задачами организации. Функции системы управления персоналом: 1. Разработка кадровой политики (в соответствии с общей стратегией, кадровая стратегия, как и все функциональные стратегии вытекает из обще корпоративной.); 2. Маркетинг и планирование персонала (анализ рынка труда, выявить потенциальных кандидатов; планирование - определение качественной и количественной потребности в персонале); 3. Набор персонала (набор - привлечение максимального количества кандидатов); 4. Отбор персонала (на этапе отбора отбирают человека, наиболее соответствующего требованиям должности); 5. Оформление трудовых отношений (правовое обеспечение системы управления персоналом организации); 6. Адаптация персонала: § профессиональная (трудовая) - максимально быстрое овладение навыками; § социальная - насколько быстро человек вливается в коллектив. 7. Мотивация персонала - разработка системы стимулирования (материальной и моральной); 8. Развитие персонала: 8.1.) Обучение и повышение квалификации персонала; 8.2.) Формирование кадрового резерва: § Резерв, стратегический (руководящий состав); § Резерв, оперативный (ключевые для организации профессии - на каждую должность 2 - 3 человека). 8.3.) Планирование карьеры сотрудника (не предоставляя возможности для роста, компании часто теряют хороших сотрудников, для рядовых создают типовые карьеры, для уникальных специалистов - индивидуальные модели - это утвержденный в рамках организации документ). 9. Аттестация (оценка) персонала (аттестат - проверка соответствия сотрудника занимаемой должности; оценка - оценка потенциала работников, чтобы он смог или не смог занять вышестоящую должность); 10. Управление конфликтами (30% рабочего времени руководитель тратит на управление конфликтами, он предотвращает конфликты, не осознавая это - если нет конфликтов, значит подразделение просто инертно); 11. Формирование организационной культуры (построение внутренней системы коммуникации, межличностных отношений, существует «Этический кодекс» в организации для соблюдения его). Иногда в компании запрещают пользоваться фразами «Я не знаю…», «Ничем не могу помочь…» и т.д.
|