Нерабочие дни

Согласно законодательству нерабочими праздничными Днями в Российской Федерации являются следующие дни:

• 1 и 2 января - Новый год;

• 7 января - Рождество Христово;

• 23 февраля - День защитника Отечества;

• 8 марта - Международный женский день;

• 1 и 2 мая - День весны и труда;

• 9 мая - День Победы;

• 12 июня - День России;

• 12 декабря - День Конституции РФ.

В случае если нерабочий праздничный день совпадает с вы­ходным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Например, если 1 и 2 января (Новый год) приходятся на субботу и воскресенье, то при пятидневной ра­бочей неделе нерабочими днями будут суббота и воскресенье (1 и 2 января) как праздничные дни, а также понедельник и втор­ник (3 и 4 января) как выходные дни; при шестидневной же рабо­чей неделе - суббота и воскресенье (1 и 2 января) как празднич­ные дни и понедельник (3 января) как выходной день (вместо вос­кресенья). В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ впра­ве переносить выходные дни и на другие дни[39].

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Как правило, Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена.

В нерабочие праздничные дни допускают­ся работы, приостановка которых невоз­можна по производственно-техническим условиям (непрерывно

действующие организации, например организации транспорта), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения (например, магазины, бани), а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Помимо этого, привлечение работников к работе в нерабо­чие праздничные дни, а также в выходные дни производится: а) с их письменного согласия и б) в случаях, предусмотренных за­коном, а именно:

· для предотвращения производственной аварии, катастро­фы, устранения последствий производственной аварии, ка­тастрофы либо стихийного бедствия;

· для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

· для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочно­го выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Во всех остальных случаях для привлечения к работе в вы­ходные и нерабочие праздничные дни кроме письменного согла­сия работника требуется также учет мнения выборного профсо­юзного органа данной организации.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, допускается только тогда, когда эта работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом указанные работники долж­ны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отка­заться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Ни при каких условиях не допускается привлечение к работе в ука­занные дни работников, не достигших 18 лет (за исключением отдельных случаев, предусмотренных ТК РФ).

Понятие и виды отпусков

Наиболее значимым временем отдыха являются отпуска, т.е. время непрерывного ежегодного отдыха. Все отпуска делятся на основ­ные и дополнительные, а последние, в свою очередь, на оплачиваемые и без сохранения зарплаты.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск - это время непрерывного ежегодного отдыха, предоставляемого всем работ­никам с сохранением места работы (должности) и среднего зара­ботка. Его продолжительность составляет 28 календарных дней. Удлиненный основной отпуск (т. е. отпуск продолжительностью более 28 календарных дней) предоставляется работникам в соот­ветствии с федеральным законодательством. Так, работникам в возрасте до 18 лет ежегодный основной оплачиваемый отпуск пре­доставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска согласно трудовому законодательству предоставляются:

· работникам, занятым на работах с вредными и (или) опас­ными условиями труда, т.е. на работах, связанных с неуст­ранимым неблагоприятным воздействием на здоровье чело­века вредных физических, химических, биологических и иных факторов (подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного зара­жения и др.). Перечни соответствующих производств, работ, профессий и должностей, минимальная продолжительность отпуска и условия его предоставления утверждаются Пра­вительством РФ;

· работникам, имеющим особый характер работы (занятых напряженным трудом), например государственным служа­щим. Перечень таких категорий работников определяется Правительством РФ;

· работникам с ненормированным рабочим днем. Продолжи­тельность этого отпуска определяется коллективным дого­вором или правилами внутреннего трудового распорядка, однако она не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, перера­ботка сверх нормальной продолжительности рабочего вре­мени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа;

· работникам, работающим в районах Крайнего Севера и при­равненных к ним местностях;

· в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Кроме того, организации с учетом своих производствен­ных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанав­ливать дополнительные отпуска и для иных категорий работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллек­тивными договорами или иными локальными нормативными ак­тами.

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, как следует из самого их названия, являются неоплачиваемы­ми, однако в период пребывания работника в таком отпуске за ним сохраняется место работы (подробнее об этих отпусках см. ниже).

Исчисление ежегодных оплачиваемых отпусков

Продолжительность ежегодных основного - и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и макси­мальным пределом не ограничивается. При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпу­ска, в число календарных дней отпуска не включаются и не опла­чиваются. Это означает, что если отпуск приходится на такие дни, то он как бы продлевается.

Если работнику предоставляются дополнительные оплачи­ваемые отпуска, то при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска они суммируются с основ­ным.

Иногда работник в силу уважительных причин (например, болезни) не может полноценно использовать свой отпуск. Для та­ких случаев закон предусматривает продление отпуска, т.е. пе­ренесение даты выхода на работу на число дней, в которые работ­ник, не будь он в отпуске, был бы все равно освобожден от испол­нения трудовых обязанностей по иным уважительным причинам.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

· временной нетрудоспособности работника;

· исполнения работником во время ежегодного оплачиваемо­го отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

· в других случаях, предусмотренных законами и локальны­ми нормативными актами организации.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной ра­боты у данного работодателя. При этом в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

• время фактической работы;

• время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось мес­то работы (должность);

• время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

• другие периоды времени, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором, иным локальным норма­тивным актом организации [40].

Одновременно в этот стаж не включаются:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, а также правомерного отстранения его от работы;

• время отпусков по уходу за ребенком;

• время отпусков без сохранения заработной платы продол­жительностью более семи календарных дней.

При решении вопроса о праве работника на оплачиваемый отпуск учитывается только время, проработанное у данного рабо­тодателя. Однако в тех случаях, когда работник трудоустроился в организацию в порядке перевода и не использовал отпуск по прежнему месту работы, он вправе требовать предоставления первого отпуска у нового работодателя, исходя из суммарной ше­стимесячной продолжительности стажа по прежнему и новому месту работы.

По соглашению сторон трудового договора первый оплачи­ваемый отпуск может быть предоставлен работнику и до истече­ния шести месяцев его непрерывной работы. Однако некоторым работникам работодатель обязан по их заявлению предоставить такой отпуск до указанного срока, а именно:

• женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

• работникам в возрасте до 18 лет;

• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы предоставля­ется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной в организации. Такая очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Это означает, что если, к примеру, работник са­мостоятельно, без учета даты предоставления ему отпуска по графику «ушел» в отпуск, то это приравнивается к прогулу. Точно так же, если работодатель не соблюдает графика очередности предоставления отпусков, то это считается нарушением прав ра­ботников с соответствующими последствиями. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмот­ренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предостав­ляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.

Перенесение отпуска на другой срок возможно по согла­шению между работником и работодателем, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпус­ка либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.

Перенесение отпуска на следующий рабочий год допуска­ется с согласия работника в исключительных случаях, когда пре­доставление отпуска в текущем рабочем году может неблагопри­ятно отразиться на нормальном ходе работы организации. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев по­сле окончания того рабочего го да, за который он предоставляется.

Во всяком случае, запрещается непредоставление ежегод­ного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на рабо­тах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Законодательством допускается деление отпуска на части, при котором определенное число дней отпуска используется в пе­риод, предусмотренный для очередного отпуска, а оставшееся их число переносится на другое время. Разделение отпуска возмож­но только по соглашению сторон, поэтому если, например, работ­ник не откликается на инициативу работодателя, то обязать его дать свое согласие никто не вправе. При разделении отпуска хотя бы одна из его частей в любом случае должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв из отпуска допускается только с согласия работни­ка. Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него вре­мя в течение текущего рабочего года или присоединена к отпус­ку за следующий рабочий год.

Ни при каких условиях (даже с согласия самого работника)

не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредны­ми и (или) опасными условиями труда.

Замена отпуска денежной компенсацией возможна только по инициативе работника в случае, если отпуск по своей продолжительности превышает 28 календарных дней. При этом денежной компенсацией по письменному заявлению работника заменяется та часть отпуска, которая превышает указанный период. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией бере­менным женщинам, работникам в возрасте до 18 лет и работни­кам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (т.е. тем же категориям работников, в отношении которых запрещен отзыв из отпуска).

В случае увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска при производстве окончательного с ним расчета. Однако по письменному заявле­нию работника неиспользованные отпуска могут быть предостав­лены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения счи­тается последний день отпуска.

Отпуск без сохранения заработной платы

Отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый отпуск) может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению при наличии уважительных причин, в частности, по семейным обстоятельствам. При этом продолжи­тельность такого отпуска определяется соглашением сторон тру­дового договора. Необходимо иметь в виду, что в данном случае речь идет о праве работодателя предоставить работнику по его просьбе отпуск без сохранения зарплаты. Но одновременно с этим Трудовой кодекс предусматривает и случаи, когда работода­тель обязан удовлетворить указанную просьбу работника. Следо­вательно, отказ работодателя предоставить работнику в таких си­туациях неоплачиваемый отпуск является нарушением субъек­тивных прав работника. В частности, работодатель обязан предо­ставить отпуск без сохранения заработной платы (по заявлению работника):

• работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

• работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

• работникам в случаях рождения ребенка, регистрации бра­ка, до 5 календарных дней. ----участникам Великой Отечественной войны - до 35 кален­дарных дней в году;

• смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

• в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными феде­ральными законами либо коллективным договором.

Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением

Трудовое законодательство предусматривает ряд гарантии работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования (высшего, среднего или начального) и в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, а также работни­кам, поступающим в образовательные учреждения высшего или среднего профессионального образования. Виды и характер та­ких гарантий зависят от форм обучения (очная, заочная, вечер­няя), статуса образовательного учреждения и курса обучения.

Эти гарантии состоят в предоставлении таким работникам дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка, от­пусков без сохранения заработной платы, а также в установлении им сокращенной рабочей недели. В качестве иллюстрации рас­смотрим гарантии, предоставляемые работникам, обучающимся в учреждениях среднего профессионального образования, имею­щих государственную аккредитацию[41], и работникам, поступаю­щим в такие образовательные учреждения.

Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставля­ются работникам, успешно обучающимся в указанных учрежде­ниях по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, для:

• прохождения промежуточной аттестации на I и II курсах - по 30 и на каждом из последующих курсов - по 40 календар­ных дней;

• подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;

• сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Отпуска без сохранения заработной платы должны пре­доставляться:

• работникам, допущенным к вступительным испытаниям в указанные образовательные учреждения, - 10 календар­ных дней;

• работникам, обучающимся в указанных образовательных учреждениях по очной форме обучения, совмещающим уче­бу с работой:

а) для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году;

б) для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – два месяца;

в) для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.

К дополнительным отпускам, как оплачиваемым, так и без сохранения заработной платы, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Сокращенная рабочая неделя устанавливается по жела­нию работников, обучающихся по очно-заочной (вечерней) и заоч­ной формам обучения, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи го­сударственных экзаменов. Нормальная продолжительность рабо­чей недели сокращается в этом случае на 7 часов. Сокращение рабочего времени может производиться по соглашению сторон трудового договора либо путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю, либо сокращения продолжи­тельности рабочего дня в течение недели. За время освобождения от работы таким работникам выплачивается 50% среднего зара­ботка по основному месту работы, но не ниже минимального раз­мера оплаты труда.

Кроме того, работникам, обучающимся по заочной форме обучения, работодатель обязан один раз в учебном году оплачи­вать проезд к месту нахождения образовательного учреждения и обратно в размере 50 % стоимости проезда. Такая выплата являет­ся компенсационной и предоставляется только в случае реально­го использования права на частично оплачиваемый проезд.

Необходимо иметь в виду, что перечисленные гарантии и компенсации предоставляются только работникам, получающим профессиональное образование соответствующего уровня впер­вые; желающим получить второе образование того же уровня го­сударство подобных гарантий не дает. По этой же причине работ­нику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предо­ставляются только в связи с обучением в одном из этих образова­тельных учреждений (по выбору работника).

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

■ 1. Сформулируйте понятие рабочего времени. Какие периоды в него включаются, а какие нет? В чем состоит необходимость, и каково значение правового регулирования рабочего времени?

■ 2. Назовите виды рабочего времени и охарактеризуйте их (понятие, для каких категорий работников установлены, продолжительность).

■ 3. Расскажите о продолжительности ежедневной работы (смены). Как трудовое законодательство регламентирует работу в ночное время?

■ 4. Расскажите о работе за пределами нормальной продол­жительности рабочего времени (виды, условия, продолжи­тельность).

■ 5. Дайте понятие режима рабочего времени и общую харак­теристику его видов.

■ 6. Что понимается под временем отдыха? Какие виды времени отдыха существуют? Расскажите о перерывах и ежеднев­ном (междусменном) отдыхе.

■ 7. Какие дни признаются выходными и нерабочими празд­ничными? Какие последствия влечет совпадение этих дней? В каких случаях, и при каких условиях допускается работа в выходные и нерабочие праздничные дни?

■ 8. Сформулируйте понятие отпуска и охарактеризуйте его виды (продолжительность, субъекты и др.).

■ 9. Как исчисляются ежегодные оплачиваемые отпуска? Что такое продление отпуска и в каких случаях оно имеет место?

■ 10. Каков порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков?

■ П. Расскажите о перенесении отпуска, разделении его на части, отзыве работника из отпуска, замене отпуска денеж­ной компенсацией, а также о предоставлении отпуска при увольнении работника.

■ 12. Что такое отпуск без сохранения заработной платы? В каких случаях работодатель вправе, а в каких обязан пре­доставить такой отпуск?

■ 13. Какие гарантии предоставляются работникам, совмеща­ющим работу с обучением в учреждениях среднего про­фессионального образования?

■ Заполните таблицу:

Виды отпусков

ГЛАВА 9. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Понятие и значение заработной платы

По существующей классификации институт заработной платы можно отнести к числу наиболее значимых институтов трудового права, именуемых генеральными. Во-пер­вых, он объединяет такие субинституты, как нормирование труда, гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты, во-вторых, оказывает влияние на формирование содержания иных институ­тов трудового права, и в первую очередь входящих в его специаль­ную часть. Наконец, в-третьих, заработная плата - это то, ради че­го, собственно, работник устраивается на работу. Человек, может работать в каких угодно плохих условиях, с нарушением норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха и т. д., если знает, что получит за свой труд вознаграждение. Однако он не сможет трудиться без оплаты, ибо она для большинства на­емных работников - единственный и основной источник средств к существованию[42]. Поэтому значение заработной платы и соответ­ствующего правового института трудно переоценить, о чем, собст­венно, свидетельствует современное трудовое законодательство, которое, в отличие от ранее действовавшего, закрепляет многие от­правные категории в этой сфере трудовых отношений, в том числе понятие заработной платы. Дополняя определение, содержащееся в ст. 129 ТК РФ, признаками, вытекающими из других норм трудо­вого законодательства, можно сказать, что заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации ра­ботника, сложности, количества, качества и условий выполняе­мой работы, которое работодатель обязан систематически (не реже чем каждые полмесяца) выплачивать работнику в разме­ре не ниже установленного федеральным законом минимума [43].

По своему правовому режиму заработная плата существен­но отличается от вознаграждений, выплачиваемых на основании гражданско-правовых договоров. Так, по договору подряда (например, на строительство дома) размер вознаграждения опре­деляется исключительно соглашением сторон, и государство не устанавливает для подрядчика каких-либо гарантий относительно его минимума. Далее, согласно гражданскому законодательству риск случайной гибели результата выполненных работ лежит на подрядчике, а следовательно, если этот результат случайно погибнет до его сдачи заказчику, подрядчик не вправе претендо­вать на вознаграждение. Работнику же заработная плата выплачи­вается не реже чем каждые полмесяца, причем независимо от то­го, сдан ли результат работ в целом (например, сдан ли построен­ный дом в эксплуатацию), - главное, чтобы работник выполнял по­рученную ему работу.

Механизм правового регулирования заработной платы

В соответствии с п. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый человек имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Ме­ханизм реализации этого конституционного права закреплен в различных нормативных правовых актах, и прежде всего в гл. 20 и 21 ТК РФ, посвященных институту оплаты труда[44]. В этом инсти­туте выделяются, в частности, группы норм, закрепляющих ос­новные понятия в области заработной платы, принципы оплаты труда, методы правового регулирования заработной платы, та­рифную систему, в соответствии с которой оцениваются качест­венные показатели результатов труда, системы заработной платы и стимулирующих выплат, минимальные стандарты и специаль­ные гарантии в области оплаты труда (защита заработной платы) и др. Перечисленные элементы механизма правового регулирова­ния заработной платы и будут предметом дальнейшего анализа.

Важнейшую роль в правовом регулировании заработной платы играет законодательное закрепление основополагающих начал, идей, пронизывающих этот механизм, т.е. принципов оп­латы труда.

Такими принципами являются:

1) зависимость размера оплаты труда от его количества и качества, причем размер этот максимальным пределом не огра­ничивается;

2) запрет дискриминации в оплате труда работников в зависи­мости от пола, расы, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям и т.д. (этот и предыдущий принцип в обобщенном виде именуются законодателем «оплатой по труду»);

3) единство и дифференциация в оплате труда, т.е. сочета­ние общих норм о заработной плате, касающихся любого и каж­дого работника (единство), и специальных норм об оплате труда определенных категорий работников (дифференциация);

4) ответственность работодателей за нарушение установ­ленных требований по оплате труда;

5) индексация оплаты труда, т.е. ее повышение в связи с рос­том потребительских цен, направленное на то, чтобы сгладить диспропорции между этими ценами и покупательной способнос­тью населения.

Названные принципы проявляются во всех остальных эле­ментах механизма правового регулирования заработной платы, о которых речь пойдет далее.

В правовом регулировании заработной платы применяются два метода:

а) метод государственного нормирования (централизованный);

б) договорный метод (децентрализованный), основанный на трудовом и коллективном договорах.

Использование того или другого метода зависит от источни­ков финансирования организации. В соответствии с этим Трудо­вой кодекс РФ различает три типа организаций:

а) финансируемые из бюджета (бюджетные организации). Оплата труда в них всецело регулируется централизованным методом, т.е. системы заработной платы, размеры тарифных ставок и окладов, различные виды выплат определяются федеральными законами и иными нормативными актами, издаваемыми органами власти;

б) со смешанным финансированием (за счет бюджета и доходов от предпринимательской или иной самостоятельной деятельности). Правовое регулирование заработной платы осуществляется в них при помощи обоих методов - как централизованного (метода государственного нормирования), так и децентрализованного (локального коллективно-договорного метода). При этом коллективный договор, естественно, не может ухудшать условия опла­ты труда по сравнению с тем, как они императивно установлены на федеральном (государственном) уровне;

в) финансируемые за счет предпринимательской и иной при­носящей доход деятельности (к ним относятся все частные органи­зации, а также государственные и муниципальные унитарные пред­приятия, в том числе казенные). Условия оплаты труда работников этих организаций устанавливаются коллективным договором, ины­ми локальными (местными) нормативными актами самих организа­ций, а также трудовыми договорами, заключаемыми работодателем с каждым отдельным работником. Следовательно, доминирующим в этих организациях является договорный (децентрализованный) ме­тод регулирования заработной платы. Сказанное не означает, одна­ко, полного отсутствия метода государственного нормирования. Этот метод используется и здесь, однако сфера его применения су­щественно ограничена. Все основные параметры заработной платы (в том числе ее размер) определяются соглашением сторон при приеме работника на работу, а также при заключении коллективно­го договора. Государство же только устанавливает для работников данных организаций определенный минимум гарантий по оплате труда. Так, ТК РФ четко закреплены основания и пределы удержа­ний из заработной платы, производимых по распоряжению работо­дателя, порядок индексации заработной платы, порядок и сроки ее выплаты, ответственность работодателя за нарушение этих сроков и т. д. При этом условия индивидуального трудового или коллектив­ного договора, противоречащие нормам, устанавливающим указан­ные гарантии, недействительны.

Одной из важных государственных гарантий по оплате труда и одновременно элементом механизма правового регулирования за­работной платы является минимальный размер оплаты труда, кото­рый устанавливается на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного мини­мума трудоспособного человека[45]. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощри­тельные, компенсационные и социальные выплаты.

Юридическое значение минимального размера оплаты тру­да состоит в том, что он является нижним пределом месячной заработной платы работника, отработавшего за этот период нор­му рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). Иными словами, месячная заработная плата такого работника не может быть ниже этого минимума.

В целом следует отметить, что уровень государственных га­рантий прав работников по действующему законодательству зна­чительно снижен. Однако этот факт, равно как и общее сужение сферы централизованного регулирования оплаты труда, вызван объективными причинами, и, прежде всего действием законов ры­ночной экономики.

Тарифная система

Еще одним важнейшим элементом механизма правового регулирования заработ­ной платы, наряду с рассмотренными выше, является тарифная система, под которой понимается со­вокупность норм оплаты за труд определенного качества в едини­цу времени. В качестве основных элементов тарифной системы следует назвать: а) тарифные ставки (оклады); б) тарификацию работ; в) тарифные коэффициенты; г) тарифную сетку.

Тарифная ставка (оклад) определяет номинальный размер оплаты труда работника за единицу времени (час, день, месяц) [46] с учетом затраченного труда, его сложности и интенсивности.

Тарификация определяет сложность выполняемой работы. Тарификация и присвоение работникам тарифных разрядов про­изводятся с учетом Единого тарифно-квалификационного спра­вочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалифи­кационного справочника должностей руководителей, специалис­тов и служащих (ЕКС). Применение ЕТКС и ЕКС обязательно для организаций бюджетной сферы; для всех других они имеют лишь рекомендательный характер.

Тарифные коэффициенты определяют отношение тариф­ных ставок (окладов) работников различных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. Тарифный коэффициент показы­вает, во сколько раз тарифная ставка (оклад) того или иного раз­ряда выше тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, при помощи тарифной ставки 1-го разряда и коэффициентов опреде­ляются размеры тарифных ставок (окладов) остальных разрядов.

По мере увеличения разряда тарифные ставки возрастают и определяются по тарифной сетке, которая включает разряды и коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Иными словами, тарифная сетка - это шкала, определя­ющая в форме тарифных коэффициентов отношение тарифных ставок работников разных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда.

По общему правилу, тарифная система, в том числе разме­ры тарифных ставок, устанавливается организациями самостоя­тельно и закрепляется либо в коллективных договорах, либо в та­рифных соглашениях. Однако это правило не распространяется на бюджетные организации. В основе их тарифной системы лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ETC), обязательная для организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, и являющаяся гарантией по оплате труда работников этих организаций. ETC состоит из 18 разрядов: с 1-го по 8-й для рабочих и со 2-го по 18-й - для руководителей, специа­листов и служащих. При этом размер тарифной ставки 1-го разря­да ETC, от которого, как уже отмечалось, напрямую зависят раз­меры тарифных ставок (окладов) всех других разрядов, утвержда­ется в централизованном порядке.