Способы обеспечения дисциплины труда

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение - это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за доб­росовестный труд:

· объявление благодарности;

· выдача премии;

· награждение ценным подарком;

· награждение почетной грамотой;

· представление к званию лучшего по профессии.

Необходимо заметить, что этот перечень не является исчер­пывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутрен­него трудового распорядка организации, а также уставами и по­ложениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обще­ством и государством работники могут быть представлены к госу­дарственным наградам.

Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу.

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудитель­ных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины - это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нару­шением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. Трудовому праву, в отличие от некоторых дру­гих отраслей российского права (гражданского, административ­ного, уголовного), единая конструкция ответственности неизве­стна. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины, и какие последствия в результате этого на­ступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, ес­ли неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового дого­вора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб ра­ботодателю, может явиться основанием для привлечения работника, как к дисциплинарной, так и к материальной ответственнос­ти одновременно. Далее эти виды ответственности будут рассмо­трены более подробно.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность - это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выража­ющаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается неиспол­нение или ненадлежащее исполнение работником по его вине воз­ложенных на него трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка включает два элемента:

• объективно противоправное поведение работника, которое выражается в самом факте неисполнения или ненадлежа­щего исполнения им трудовых обязанностей и может состо­ять как в действии (например, появление на работе в состо­янии алкогольного опьянения), так и в бездействии (например, неявка на работу) (объективная сторона);

• вину работника в неисполнении или ненадлежащем исполне­нии им своих трудовых обязанностей (субъективная сторона). Указанные элементы необходимы и вместе с тем достаточны

для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Ма­териальный ущерб и причинная связь между ним и противоправным нарушением трудовой дисциплины в состав дисциплинарного про­ступка не входят и могут влиять лишь на выбор вида дисциплинарно­го взыскания или служить, в совокупности с другими условиями, основанием для материальной ответственности работника.